悖論式領導如何促進酒店新生代員工敬業度？

摘要：新生代員工已成為酒店業職場主力軍。如何促進新生代員工的敬業度關系到酒店的生存與發展。本研究基于202名酒店新生代員工的數據，探討悖論式領導對新生代員工敬業度的影響機制。數據分析結果表明，悖論式領導既會直接影響新生代員工的敬業度，又會通過新生代員工的心理安全感，間接影響新生代員工的敬業度。

關鍵詞：悖論式領導；心理安全感；敬業度；新生代員工

中圖分類號：F272" " "文獻標志碼：A" " " 文章編號：1672-0768（2023）01-0042-07

一、引言

隨著市場環境的變化，員工敬業度對企業的發展越來越重要。敬業度較強的員工更能專注于工作任務，產生創造性的想法，進而提高企業績效和企業競爭力［ 1 ］。近年來，“80后、90后”新生代員工已成為職場主力軍。他們一方面思想開放，個性張揚，追求平等［ 2 ］，另一方面又自主意識強，容易產生工作倦怠［ 3 ］，較難全身心投入到工作中。因此，如何提高新生代員工敬業度已經成為企業管理者亟待解決、學者們普遍關注的重要問題。

企業管理人員只有充分了解影響員工敬業度的因素，才能針對性地采取管理措施，提高員工的敬業度［ 4 ］。在現有研究中，學者們主要探討員工個人因素［ 5 ］、組織因素［ 6 ］、工作因素［ 7 ］對新生代員工敬業度的影響。有些學者指出，領導風格會影響員工的敬業度。他們在實證研究中發現，真我型領導［ 2 ］ 、變革型領導［ 8 ］、包容性領導［ 9 ］、授權式領導［ 10 ］、服務型領導［ 11 ］等多類領導風格會影響員工敬業度。但迄今為止，學術界主要探討了這些源自歐美文化情境的領導風格對員工敬業度的影響，較少研究有中國文化特色的領導風格對員工敬業度的影響，更少探討對新生代員工敬業度的影響。

不少學者指出，情境化是中國管理研究［ 12 ］、本土學術與理論發展［ 13 ］必須考慮的重要因素，研究中國企業的問題，應考慮中國文化因素。悖論式領導是基于中國傳統陰陽哲學理論提出的一種新型領導風格［ 14 ］，旨在“運用矛盾和整合思維來平衡和協調環境變化”［15］，能夠更好地應對復雜且矛盾的組織情境。目前已有不少優秀的中國企業將此理論運用于管理實踐中。例如，華為公司采用基于悖論整合的灰度管理方法來應對組織矛盾和張力，構建了持續的競爭優勢［ 15 ］。近年來，學術界開始研究悖論式領導對員工工作行為［ 16 ］、工作態度［ 17 ］和團隊創新績效［ 18 ］等的影響，但是探討悖論式領導與員工敬業度關系的研究成果仍比較少見，而且現有的少量文獻對二者的關系得出了相互矛盾的研究結論［ 19-20 ］，可見二者關系還有待進一步實證檢驗。此外，現有研究探討了悖論式領導對多個行業員工的影響，但探討酒店業悖論式領導效果的研究成果極為少見。新冠疫情對全球酒店業造成了前所未有的打擊。后疫情時代，酒店業雖逐步復蘇，但仍處于復雜的、不確定的組織環境中，面臨各種矛盾沖突。與此同時，新生代員工已成為酒店業職場主力軍。他們追求個性，自主意識強，但時常感到迷茫，對未來沒有方向，排斥家長式領導與權威式領導［ 21 ］。悖論式領導善于處理復雜環境下多重甚至是矛盾性需求問題的特性，更可能幫助酒店管理人員有效應對疫情后的組織環境，滿足新生代員工對工作的訴求。因此，探討悖論式領導與酒店新生代員工敬業度的關系具有重要意義。

本研究不僅探討悖論式領導對酒店新生代員工敬業度的直接影響，而且探討悖論式領導通過新生代員工的心理安全感對敬業度的間接影響，以期揭示悖論式領導對新生代員工敬業度的影響機制，豐富悖論式領導理論和新生代員工敬業度理論，并為酒店業提高新生代員工敬業度，提升企業競爭力提供參考性建議。

二、文獻綜述與研究假設

（一）悖論式領導與新生代員工敬業度的關系

自2015年有學者結合西方領導理論和中國傳統文化首次提出悖論式領導概念以來，悖論式領導日益受到國內外學者的重視。悖論式領導是指領導者用看似競爭卻又彼此相關聯的行為方式，同時滿足組織和員工的需求，秉承“兩者都”而非“二選一”的邏輯方式，通過運用悖論思維發揮整合矛盾的協同效應，更好地處理組織中的矛盾沖突。悖論式領導主要包括以下五個維度：（1）既平等又個性化地對待下屬；（2）以自我為中心和以他人為中心相結合；（3）堅持高度控制和高度自主相結合的原則進行決策；（4）既嚴格執行工作要求又保持靈活性；（5）與員工既保持距離又保持親密［ 14 ］。

員工敬業度是指員工積極主動投入到工作角色中的意愿程度，主要包括精力充沛、奉獻精神、專心致志三個維度［ 22 ］。員工敬業度是衡量員工的工作態度和成果的重要指標［ 4 ］，會受到領導風格的影響［ 23 ］。不少學者認為，悖論式領導會對員工的工作態度和行為產生積極影響［ 16 ］。根據社會交換理論，當個體受到另一方善待時，基于“互惠”的原則，會做出對另一方有利的行為，以回報對方［ 24 ］。當領導者關注和支持員工時，員工會做出領導者期望的積極行為，例如提高敬業度等，以回報領導者，從而建立起互惠的關系。與其他年齡段的員工相比較，新生代員工自尊心強［ 2 ］，更注重公平、公正，崇尚自由平等［ 27 ］。悖論式領導既公平地對待所有員工又關注每個員工的個性化需求［ 25 ］；既關注自身發展又愿意為員工提供機會、肯定員工價值［ 26 ］；既嚴格要求員工按照規則完成工作又授予員工自主決定工作時間和方式的權力［ 14 ］。這些行為會讓新生代員工感受到公平、尊重、支持和自由，進而激勵他們更敬業工作以回報領導者。楊柳的實證研究結果表明，悖論式領導對科技企業員工的敬業度具有正向影響［ 20 ］。根據以上論述，本文提出以下假設：

H1：悖論式領導對新生代員工敬業度具有顯著的正向影響。

（二）悖論式領導與新生代員工心理安全感的關系

員工心理安全感是指員工認為組織中人與人之間的溝通交流是安全的，組織會承擔因員工行為而產生的潛在風險，因此員工可以在工作過程中不必擔憂負面結果而自由表達自我［ 28 ］。根據社會信息加工理論，個體所處環境在很大程度上會影響其態度和行為［ 29 ］。員工在采取某種行為或表達某種觀點時，會評估周圍的環境，支持性的環境會提升員工的心理安全感［ 30 ］［ 16 ］。新生代員工傾向寬松、自由的工作環境，不喜歡等級森嚴的管理制度［ 27 ］。悖論式領導在為員工設置高績效目標時不會單方面施壓，而會依據員工的個性化需求給予一定的參與權和決策權，并且在員工完成任務的過程中給予關懷、指導和培訓，允許員工犯錯而不用擔心責罰［ 15 ］。這些行為會讓新生代員工感受到寬松、自由的支持性工作氛圍，愿意與管理人員建立良好的上下級關系，從而具有較強的心理安全感［ 16 ］。李錫元等人［ 16 ］在科技型和服務型公司、王朝暉［ 31 ］在酒店業的實證研究中發現，悖論式領導對員工心理安全感具有正向影響。根據以上論述，本文提出以下假設：

H2：悖論式領導對新生代員工心理安全感具有顯著的正向影響。

（三）新生代員工心理安全感與敬業度的關系

員工心理安全感是影響其敬業度的重要心理因素［ 32 ］。員工的心理安全感越高，越能夠積極投入工作［ 33 ］。根據資源保存理論，擁有較多資源的個體不易受到資源損失的影響，且更有能力獲得資源，產生積極行為，反之亦然［ 34 ］。新生代員工抗壓能力差，心理情緒波動也大［ 27 ］。心理安全感作為一種積極的情緒資源，有助于減少新生代員工在工作過程中產生負面情緒，減少資源損耗，從而使他們有更多的精力投入到工作中，表現更多的敬業行為［ 32 ］。當新生代員工缺乏心理安全感時，更可能無法有效應對風險，喪失對組織的信任，產生消極情緒［ 35 ］，從而降低敬業度。李玉銀等人［ 36 ］對醫院醫生、田艷輝等人［ 23 ］對企業知識型員工的實證研究結果表明，員工心理安全感對其敬業度具有正向影響。根據以上論述，本文提出以下假設：

H3：新生代員工心理安全感對新生代員工敬業度具有顯著的正向影響。

（四）新生代員工心理安全感的中介作用

盡管學者們已分別探討過悖論式領導、員工心理安全感、員工敬業度兩兩之間的關系，但是極少檢驗員工心理安全感對悖論式領導與員工敬業度之間關系的中介作用。根據刺激-機體-反應（SOR）理論，外部環境刺激（S）會直接影響個體的內部認知狀態（O），進而影響個體的行為反應（R）［ 37 ］。悖論式領導善于同時滿足組織結構需求和新生代員工個體需求［ 14 ］，既能為新生代員工營造支持性的組織環境氛圍［ 16 ］，又能在工作中給予他們指導和支持，緩解他們的迷茫和浮躁［ 21 ］，有助于增強新生代員工的心理安全感，促使他們產生較強的內外源工作動力，表現較多的敬業行為［ 4 ］。根據以上論述，本文提出如下假設：

H4：新生代員工心理安全感中介悖論式領導與新生代員工敬業度之間的關系。

本文的研究模型如圖1所示。

三、研究設計

（一）數據收集

參照大多數學者的做法［ 38-39 ］，本研究所指的新生代員工指20世紀80年代以后出生的員工。本研究采用方便抽樣法，通過問卷星，對三亞市某五星級酒店中1980年以后出生的新生代員工進行線上問卷調查，共回收230份，剔除調查對象不匹配和答案規律明顯等原因造成的無效問卷28份，最終回收有效問卷202份，有效率為87.83%。其中女性員工占比59.91%，男性員工占比40.09%；在年齡分布中，出生于1980—1989年的員工占比2.48%，出生于1990—1994年的員工占比15.35%，1995—1999年占比81.68%，2000年及以后占比0.49%；本科學歷的員工占比59.41%，3年及以下工作年限員工占比94.55%，月收入3000元以上的員工占比25.25%，餐飲部員工占比47.03%。參與調研員工的人口統計特征基本符合酒店業員工的總體特征。

（二）測量工具

悖論式領導。采用Zhang等人［ 14 ］的量表，包括“我的領導堅持要求他人懂得尊重，但同時也尊重他人”等22個題項。Cronbacha α值為0.963。

新生代員工心理安全感。采用May［ 40 ］和Edmondson［ 41 ］的量表，包括“各種潛在的威脅充斥我的工作環境”等6個題項。Cronbacha" α值為0.863。

新生代員工敬業度。采用Schaufeli等人［ 42 ］的量表，包括“工作時，我覺得自信而充滿活力”等9個題項。Cronbacha" α值為0.952。

控制變量。本研究將性別、出生年份、學歷、工作年限、月收入以及所屬部門設置為控制變量。

四、數據分析

（一）共同方法偏差檢驗

本研究采用員工自填式問卷調查法，同一問卷的全部題項由同一研究對象填寫，研究結果可能會受到共同方法偏差的影響。因此，本研究采用Harman單因子檢驗法對共同方法偏差進行檢驗。結果顯示，單因子模型擬合情況不好（χ2 =1" 650.231， df = 629，χ2/df = 2.624， RMSA = 0.090， IFI =0.826， TLI = 0.815， CFI = 0.825），三因子模型擬合較好（χ2 = 1290.290，df = 626， χ2/df = 2.061， RMSA =0.073， IFI" =" 0.887， TLI" =" 0.879，CFI" =" 0.886），表明共同方法偏差不會對研究結論造成影響。

（二）驗證性因子分析

為檢驗悖論式領導、新生代員工心理安全感和新生代員工敬業度3個變量間的區分效度，本研究采用Amos 24軟件，對上述3個變量進行驗證性因子分析。如表1所示，三因子模型擬合效果最佳，并且各項指標均符合標準，說明本研究的3個變量具有良好的區分效度。

（三）描述性統計分析和相關分析

描述性統計分析和相關分析結果表明（見表2），悖論式領導與新生代員工敬業度顯著正相關（β = 0.820，ρ ＜ 0.01）、與新生代員工心理安全感顯著正相關（β = 0.672，ρ ＜ 0.01），新生代員工心理安全感與敬業度顯著正相關（β = 0.665，ρ ＜0.01）。這些研究結論為本文的研究假設提供初步的依據。

（四）假設檢驗

本研究主要根據美國學者Baron和Kenney［ 43 ］提出的方法，采用層級回歸分析法，檢驗新生代員工心理安全感在悖論式領導與新生代員工敬業度之間的中介效應。具體步驟如下：①分析自變量對因變量的影響是否顯著；②分析自變量對中介變量的影響是否顯著；③分析中介變量對因變量的影響是否顯著；④同時分析自變量、中介變量和因變量的影響，如果在加入中介變量之后，自變量對因變量不再具有顯著的影響，表明中介變量完全中介自變量對因變量的影響，而如果自變量對因變量的影響減弱，表明中介變量部分中介自變量對因變量的影響。

在控制員工性別、出生年份、學歷、工作年限、月收入以及所屬部門6個變量之后，通過回歸分析檢驗主效應和中介效應。數據分析結果如表3所示：①悖論式領導對新生代員工敬業度具有顯著的正向影響（M2：β = 0.79，ρ ＜ 0.01），支持假設H1；②悖論式領導對新生代員工心理安全感具有顯著的正向影響（M5：β = 0.693，ρ ＜ 0.01），支持假設H2；③新生代員工心理安全感對新生代員工敬業度具有顯著的正向影響（M3：β = 0.225，ρ ＜0.01），支持假設H3；④加入新生代員工心理安全感之后，悖論式領導對新生代員工敬業度仍具有顯著的正向影響，但β系數從原來的0.79（M2，ρ ＜ 0.01）降至0.635（M3，ρ ＜ 0.01），表明新生代員工心理安全感部分中介悖論式領導對新生代員工敬業度的正向關系，支持假設H4。

（五）穩健性檢驗

本研究進一步采用Bootstrap方法驗證新生代員工心理安全感的中介作用。若檢驗結果中偏差糾正的置信區間不包含0，則表示該中介效應顯著。分析結果顯示，悖論式領導通過新生代員工心理安全感影響新生代員工敬業度的間接效應的偏差校正置信區間為［0.964 4，1.209 2］，不包含0，表明新生代員工心理安全感在悖論式領導與新生代員工敬業度之間的中介效應顯著，同時悖論式領導對新生代員工敬業度的直接效應的偏差校正置信區間為［0.719 1，1.026 0］，不包含0，表明新生代員工心理安全感在悖論式領導和新生代員工敬業度的關系之間起部分中介作用，假設H4再次得到驗證。

五、結論與討論

（一）研究結論

本研究以酒店新生代員工為研究對象，探討悖論式領導對新生代員工敬業度的影響機制，得出以下結論：

1.悖論式領導會直接影響新生代員工敬業度。這一研究結果為楊柳［ 20 ］和Huertas［ 19 ］提出的“悖論型領導會促進員工敬業度”的觀點提供了新的實證依據，將這一觀點的適用性擴大到了酒店行業和新生代員工，豐富了悖論式領導和新生代員工敬業度的研究文獻。

2.悖論式領導會通過新生代員工心理安全感間接影響其敬業度。目前學者們大多從員工角色認知的視角探討悖論式領導對員工行為的影響［ 16 ］。本研究基于員工心理認知視角，實證檢驗新生代員工心理安全感對悖論式領導與新生代員工敬業度之間關系的中介作用，為揭示悖論式領導與敬業度之間的“黑箱”提供了新的理論視角和參考。

（二）管理啟示

1.通過培養悖論式領導者，激勵員工的敬業行為。酒店可以開展悖論式領導思維的相關培訓，通過案例研究、情景模擬等方式，學習悖論式領導行為。與此同時，酒店可以依據悖論式領導的五個維度制定考核評估方案，并建立相應的獎勵制度，促進酒店領導者采用悖論式領導方式［ 44 ］。

2.通過增強員工心理安全感，提升員工的敬業精神。首先，酒店要營造和諧的工作氛圍，建立良好的溝通機制，促進上下級以及員工之間的良好溝通，增強員工心理安全感；其次，酒店管理人員要注重改進自身的管理方式，在工作中注重對員工的指引、支持與關懷，消除員工內心存在的疑慮，增強員工心理安全感；再次，酒店管理人員要加強團隊建設，積極組織和參與團隊建設活動，鼓勵員工積極融入，消除員工的心理障礙，增強員工心理安全感［ 45 ］。

（三）現有研究的局限與展望

第一，本研究的數據均來源于員工自評，雖經檢驗證明不存在嚴重的共同方法偏差，但難免會存在較小的共同方法偏差問題。今后學者們可采用多源評價方式，從多個評價主體收集數據，盡可能地降低共同方法偏差。

第二，本研究采用橫斷研究法，可能無法準確地反映各個變量之間的因果關系。今后學者們可采用縱斷研究或者現場實驗的方法收集數據，以便更準確地揭示悖論式領導、新生代員工心理安全感和新生代員工敬業度之間的因果關系。

第三，本研究只探討了新生代員工心理安全感在悖論式領導與新生代員工敬業度之間的中介作用，但二者之間可能還存在其他中介變量。今后學者們可以從員工的悖論心態、員工對領導者的認同等方面探討更多潛在的中介效應［ 46 ］［ 20 ］。

參考文獻：

［1］楊洋，蘇瑩瑩，李仲秋，等.未來清晰一定會導致工作投入嗎？系統視角下的定性比較研究［J］.管理評論，2022，34（1）：191-204.

［2］顧萍，顧建平.真我型領導、核心自我評價對工作投入的影響——基于初創企業新生代員工的實證研究［J］.南京社會科學，2015（12）：34-40.

［3］張堯，龐學升，陳巖.魅力型領導對新生代員工創新績效的影響［J］.技術經濟，2019，38（11）：33-39.

［4］劉芳，凌茜，汪純孝，等.飯店員工敬業程度影響因素的縱斷研究［J］.旅游科學，2011，25（2）：58-72.

［5］李燕萍，夏天.新生代員工自我差異及其工作態度和行為的關系模型構建［J］.華東經濟管理， 2014，28（11）：128-131，171.

［6］Bal P M，Kooij D，Jong S.How do developmental and accommodative HRM enhance employee engagement and commitment？ the role of psychological contract and SOC strategies［J］. Journal of Management Studies，2013，50（4）：545-572.

［7］馬麗，姚垚.新生代員工工作生活質量、敬業度與工作績效的關系［J］.企業經濟，2016（3）：99-104.

［8］劉靜，譚艷華，佘彩云.變革型領導風格與新生代敬業度的關系研究——心理契約的中介作用［J］.銅陵學院學報，2018，17（4）：45-50，54.

［9］唐春勇，陳冰，趙曙明.中國文化情境下包容性領導對員工敬業度的影響［J］.經濟與管理研究，2018，39（3）：110-120.

［10］康飛，曲慶，張涵.授權式領導對員工敬業度的影響研究［J］.科研管理，2019，40（11）：216-225.

［11］董臨萍，於悠.服務型領導能提升知識員工敬業度嗎？——基于主觀幸福感和程序公平的中介作用［J］.北京工商大學學報（社會科學版），2017，32（3）：112-120.

［12］Tsui A S，Zhang Z X，Hui W，et al.Unpacking the relationship between CEO leadership behavior and organizational culture［J］].Leadership Quarterly，2006，17（2）： 113-137.

［13］Van D，Meyer A D，Jing R.Opportunities and challenges of engaged indigenous scholarship［J］.Management and Organization Review，2018（14）：1-14.

［14］Zhang Y， Waldman， D A， Han Y L， et al. Paradoxical leader behaviors in people management：Antecedents and consequences［J］.Academy of Management Journal，2015，58（2）：538-566.

［15］賀廣明，劉懿宸，欒貞增.“高則抑之，下則揚之”——悖論式領導研究述評及展望［J］.領導科學，2020（8）：66-69.

［16］李錫元，閆冬，王琳.悖論式領導對員工建言行為的影響：心理安全感和調節焦點的作用［J］.企業經濟，2018，37（3）：102-109.

［17］蘇勇，雷霆.悖論式領導對員工創造力的影響：基于工作激情的中介作用［J］.技術經濟，2018，37（9）：10-17.

［18］李金生，時代.悖論式領導對團隊創新績效的影響研究——失敗學習與技術動蕩性的作用［J］.技術經濟，2021，40（12）：37-50.

［19］Huertas-Valdivia I， Rojo Gallego-Burin A， Javier Llorens-Montes F. Effects of different leadership styles on hospitality workers［J］. Tourism Management， 2019， 71（APR.）：402-420.

［20］楊柳.悖論型領導對員工工作投入的影響：有調節的中介模型［J］.心理科學，2019，42（3）：646-652.

［21］張君，孫健敏，尹奎.90后新生代員工的特征：基于社會表征的探索［J］.企業經濟，2019（8）：111-117.

［22］Schaufeli W B，Salanova M，Gonzalez R V，et al. The measurement of engagement and burnout： A confirmative analytic approach［J］. Happiness Studies，2002（3）：71-92.

［23］田艷輝，劉文娟，杜柯柯，等. 領導下屬關系對知識型敬業度的影響機制研究［C］//2021第五屆心理學與行為科學國際會議論文集，2021：44-48.

［24］Gouldner A.The norm of reciprocity［J］. American Sociological Review，1960（25）：165-167.

［25］李燕萍，吳丹.程序公平對敬業度影響的研究——狀態焦慮與上下級溝通的作用［J］.科學學與科學技術管理，2016，37（5）：138-149.

［26］陶厚永，吳芊芊，胡文芳.悖論式領導行為對員工創造力的影響研究［J］.管理評論，2022，34（2）：215-227.

［27］張光磊，周金帆.新生代員工的定義與特征研究述評［J］.武漢科技大學學報（社會科學版），2015，17（4）：449-454.

［28］Edmondson A. Psychological safety and learning behavior in work teams［J］. Administrative Science Quarterly，1999，44（2）：350-383.

［29］Salancik G R，Pfeffer J. A social information processing approach to job attitudes and task design［J］.Administrative science quarterly，1978，23（2）：224-253.

［30］Lee F，Edmondson A C，Thomke S，et al. The mixed effects of inconsistency on experimentation in organizations［J］.Organization Science，2004，15（3）：310-326.

［31］王朝暉.悖論式領導如何讓員工兩全其美？——心理安全感和工作繁榮感的多重中介作用［J］.外國經濟與管理，2018，40（3）：107-120.

［32］付景濤，賀琦.上“行”能否帶來下“效”？——領導言行一致對員工敬業度的影響機制研究［J］.財經論叢，2018（7）：97-105.

［33］Kahn W A. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work［J］. Academy of Management Journal，1990，33（4）：692-724．

［34］曹霞，瞿皎姣.資源保存理論溯源、主要內容探析及啟示［J］.中國人力資源開發，2014（15）：75-80.

［35］王慧卿，王舒揚，劉東明.不同用工形式護士工作不安全感與敬業度關系研究［J］.中國醫院管理，2016，36（3）：74-76.

［36］李玉銀，崔子龍.心理安全感對醫生敬業度的影響研究［J］.經貿實踐，2016（24）：226，233.

［37］Mehrabian A，Russell J A.An approach to environmental psychology［M］. Cambridge，MA：The MIT Press，1974：62-65.

［38］于巖平，宋倩.新生代員工職業人格的特征識別［J］.領導科學，2021（22）：100-103.

［39］張晨陽，潘夢，汪國銀.領導授權賦能對員工工作激情的影響——基于新生代員工的研究［J］.經營與管理，2022（3）：115-121.

［40］May D R，Gilson R L，Harter L M. The psychological conditions of meaningfulness， safety and availability and the engagement of the human spirit at work［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2004，77（1）：11-37.

［41］Edmondson A. Psychological safety and learning behavior in work teams［J］. Administrative Science Quarterly，1999，44（2）：350-383.

［42］Schaufeli W B，Bakker A B，Salanova M. The measurement of work engagement with a short questionnaire：A cross-national study［J］. Educational and Psychological Measurement，2006，66（4）：701-716.

［43］Baron R M，Kenny D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research：Conceptual，strategic，and statistic considerations［J］. Journal of Personality and Social Psychology，1986，51（6）：1173-1182.

［44］褚昊，黃寧寧.悖論式領導對員工工作績效的影響：二元工作激情和角色認同的作用［J］.財經理論與實踐，2020，41（6）：133-140.

［45］任旭，劉佳.魅力型領導對項目團隊內知識轉移影響研究［J］.科研管理，2021，42（6）：150-158.

［46］Miron-spektor E， Ingram A， Keller J， et al.Microfoundations of Organizational Paradox：The Problem is How We Think About the Problem［J］. Academy of Management Journal，2018，61（1）：26-45.

［責任編輯：陳麗華］

收稿日期：2022-05-03

基金項目：湖南省自然科學基金面上項目“服務性企業真誠型領導的培養機制研究”（2021JJ30458）

作者簡介：劉芳（1977-），女，湖南常寧人，湖南師范大學旅游學院副教授，碩士生導師，博士，主要從事旅游企業人力資源管理研究；

張元鑫（1998-），女，山東臨沂人，湖南師范大學旅游學院碩士研究生，主要從事旅游企業人力資源管理研究；

黃永敏（1997-），女，安徽宣城人，湖南師范大學旅游學院酒店管理本科畢業生，主要從事酒店人力資源管理研究。