論國有企業工資總額預算管理的深化和拓展

摘?要：在我國經濟結構不斷調整的背景下，國有企業對推動我國經濟發展有著至關重要的作用。國有企業不僅是特殊的企業類型，也是推動國家經濟發展的重要部門。國有企業的工資預算有特殊的管理規定，需要按照所規定的制度進行管理工作，國有企業的工資標準會受到各方面因素的限制，員工激勵的作用并不顯著，這也是國有企業改革的重點。有關人員積極做好國有企業工資總額預算管理工作模式的創新，能夠進一步保障國有企業的可持續發展。文章重點對國有企業工資總額預算管理的深化和拓展的相關措施開展分析。

關鍵詞：國有企業；工資總額；預算管理；深化措施

中圖分類號：F275????文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）10-0168-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.10.168

1?引言

在科學技術不斷發展的背景下，國有企業的發展和社會發展有著非常緊密的聯系。國有企業做好靈活性工資總額預算管理方法的調整，能夠更好地保障每一名職工的合法權益，使得職工的工資得到公平公正的分配，為國有企業的長遠發展提供動力，從而實現國有企業經營活動的順利開展。國有企業工資總額預算會受國資委的監管，做好工資總額核定和編制方法的優化，能夠保障國有企業經濟利潤的提高，促進國有企業健康發展，從而提高我國的經濟水平。

2?相關概念和特點

2.1?工資總額預算管理的概念

這一管理方式其實是依據國資委和收入分配政策的宏觀協調后，國有企業根據經濟效益，人工成本投入產出情況與年度生產目標等方面，依據企業的戰略方針，在合理預測、科學決策的基礎上，合理地確定每年工資總額發放情況，并對之做出有效的監督工作，且細致到每一個環節，企業總額應納入全面預算管理的范疇。

2.2?主要特點

首先，在工資總額預算管理中，有關人員要保持戰略指揮的原則，國有企業要發揮出人力資源的重要作用，積極地保障國有企業自身的薪資策略。其次，國有企業要秉持分類管理的原則，結合企業自身的功能、經營活動、市場競爭力等各種情況，做好工資決策機制的設計工作，如果國有企業的工資決定機制比較成熟，那么可以結合新型技術做好工資總額創新機制的完善。最后，國有企業要秉持宏觀調控和自主分配的策略，結合國有企業改革的主要方向，合理地完善相關的管理制度，保障國有企業改革穩步進行。與此同時，還需要做好一系列改革方針的落實工作，將職工與國有企業及國家的利益捆綁在一起，積極地開展資產監督模式，注重目前的收支平衡，有效發揮出市場的自主分配作用。

3?國有企業工資總額預算管理主要的構成

3.1?企業工資總額內容

隨著我國管理思想的不斷更新，國有企業工資總額預算管理模式也在不斷地優化，目前企業工資總額分成了6個部分，參考《關于工資總額組成的規定》將其分成以下幾個部分。第一部分：計件工資。計件工資主要是按照職工的工作量計算工資水平的一種方式，職工在完成一項工作任務之后就會得到相應的工資，完成的工作任務越多，獲得的工資相應也越多，這是比較常見的工資發放形式，也能夠有效地激發職工的工作熱情。第二部分：計時工資。計時工資主要是企業按照職工工作的時間計算工資水平。在規定時間內，職工完成的工作任務越多，所獲得的工資總額也越多，該工資方式能夠提高職工的工作效率。第三部分：加班工資。職工在規定時間之外開展作業，付出的勞動所獲得的薪酬叫作加班工資。和普通工資計算方式有所不同，加班工資是一種單獨的計算方式，這也是對職工加班的一種補償。第四部分：獎金。職工在日常工作中如果有優異的表現或者職工的行為給企業的發展創造了一定的價值，或者職工能夠超額完成工作任務而給企業帶來額外效益，那么企業可以通過發放獎金保障職工的忠誠度，職工對為企業有貢獻的事情會更有動力。第五部分：補貼。除了職工正常的工資之外，對職工需要設置相關的補貼標準，包括話費補貼、出差補貼、交通補貼、住房補貼等各個方面，更好地滿足職工的個性化需求，降低職工的離職率。第六部分：特殊工資。特殊工資主要是指職工在特殊的時間段內獲得的工資，比如在懷孕期間獲得的工資、工傷期間獲得的工資等。

3.2?國有企業工資總額編制的內容

有關人員要明確工資總額編制對象包括三方面的內容。第一方面，國有企業工資總額編制對象是指國有企業的管理人員，管理人員并不是單指一個人，而是指一級的監管部門。第二方面，工資總額編制的對象是指中層、高層的管理人員，主要是指企業的一級和二級的監管部門的負責人。第三方面是普通職工。

4?國有企業工資總額管理

4.1?工資總額管理流程

國有企業工資總額管理工作的主要流程包括：一是國資委下達預算通知；二是企業編制預算并報送；三是國資委進行預算審核及成果下達；四是企業針對下達的預算情況，做好預算執行及自行監督工作；五是預算中調。若在執行過程中，存在年初預算時未預計到的較大變動，預算須進行調整時，應做好相關方案的調整并重新上報國資委；六是清算管理。對下達的預算情況執行的結果進行清算審核，確認是否存在超支或超發行為，并依據清算結果確定下一年度的預算基數。在該過程中，清算工作的開展，表示工資總額預算管理的結束，這是一個循環的管理方式，由于其涉及的環節比較多，在之后國有企業總額預算管理的過程中，有關人員要細化各環節的內容，保障各環節操作的有序化。

4.2?工資總額預算

在具體工作過程中，有關人員要保障國有企業工資總額預算和年度財務報表的范圍相一致，工資總額預算包括經濟效益預算、總額預算兩方面。國有企業年度最終利潤應該和上級主管部門所下達的年度業績考核標準中的利潤保持一致，國有企業要結合分層編制的方式，有效地開展員工工資總額預算管理工作。根據國資委相關工資總額管理制度、年度預算通知，結合企業當年度經濟效益、人工成本投入產出情況及企業管控范圍內下屬企業的預算情況，科學合理編制年度工資總額預算。

4.3?工資總額預算調整

國有企業要嚴格地按照國資委備案和核準的年度總額預算標準開展具體的執行工作。如果國家宏觀經濟政策發生較大的調整，或者整體的市場環境出現了較大的波動，導致國有企業的經濟效益發生大的變化，此外，企業內部如若出現變動，比如國有企業資分立或合并等重大資產重組行為，影響企業自身的經濟效益行為發生，隨之工資總額預算編制的基礎發生重大變化，可以申請對工資總額預算相應進行調整?？傊?，國有企業在開展工資總額預算管理時，需要結合國資委所制定的管理辦法，積極地做好預算的編制工作，但是工資總額預算只是對本年度企業經營狀態進行預測，如果說國有企業本年度出現了較大的變革，無論是企業內部改革，還是市場環境改變，都需要重新做好工資總額的調整。目前我國所實行的國有企業工資總額機制是處在一種動態變化的狀態，工資總額預算是受多方面因素影響而形成的成果。

4.4?工資總額清算

國有企業在本年度結束之后需要開展工資總額清算工作，國有企業向國資委提交相關的工資總額預算的資料，該資料是國有企業基于年度財務目標完成情況、國有企業對于組織本部及下屬企業工資總額預算執行情況形成清算報告。國資委也會對國有企業工資總額執行情況進行專項的審計工作，由中介機構出具相關的審計意見，更好地保障工資總額清算的準確性。最后由國資委結合審計意見，對企業工資總額預算執行情況、執行國家有關收入分配政策等情況進行清算評價并出具具體意見。企業根據國資委出具意見及時地了解本年度工資總額執行的效果。

5?國有企業工資總額預算管理主要問題

在國有企業發展過程中，通過工資總額預算管理機制的落實工作能夠及時地保障職工收入和分配的科學化，同時也能夠幫助國有企業了解工資變動的情況，積極地完善各項工作制度，強化職工的工作積極性，推動國有企業的可持續發展。目前國有企業工資總額是根據國資委發布的規定，對工資總額預算過程中可能出現的相關問題進行詳細的分析，結合落實的主要情況了解到國有企業工資總額管理制度不夠精細化，存在著嚴重的平均主義，企業工資總額的提高也代表了國有企業經濟效益的增加，從某種程度上來說，這不能夠有效地反映出每名職工都具有相同的付出和勞動，比如職工的工資沒有一定的針對性，無法反映出職工是否在自己本職工作之外還做出了其他的貢獻。

目前國有企業的財務管理所采用的是“一級核算”的方法和制度，這種財務方式雖然能夠保障財務管理活動更規范，實現國有企業開展統一性的規劃工作，但是該財務方式在落實的過程中會影響國有企業的財務執行力，導致工資總額調整的方法不夠科學，仍然存在著平均調整的現象。受國有企業工資總額的影響，國有企業財務報表會呈現出收支不平衡的現象，國有企業在工資總額預算管理方面缺乏市場化的認知。對于一些基層崗位來說，其工資要比一般工資標準高，而高端崗位的工資則比工資標準還低，這會出現人才流失的現象。

6?工資總額預算管理的主要作用

首先，有關人員不斷地優化工資總額預算管理工作能夠及時地調整國有企業的法人結構，進一步保障國有企業內部管理制度的優化工作。工作核心主要表現在國有企業要結合年初經營預算和預算管理的主要需求，積極做好工資性支出預算方案的完善。

其次，工資總額預算要有效地突出公司管理的特點。強化國有企業工資總額辦法的優化，能夠加強對預算管理效果的控制。在工資掛鉤的背景下，企業工資總額要結合每年的財政指標來確定，這就會出現資源滯后性的問題，開展工資預算管理工作能夠從根本上抓住問題的根源，實現了工資總額的全過程管理，保障了管理的科學性。

再次，強化工資總額預算管理能夠更好地保障職工分配的科學性，很多國有企業由于下屬單位比較多，分布地區比較廣、經濟差異性比較大，導致各事業單位差距比較大。開展工資總額預算后，國有企業內部收入分配結構要科學，能夠有效地縮短各地區之間單位的差異性，更好地保障職工收入水平在一個合理的范圍內，滿足了職工的個性化需求，從而最大化地發揮利益杠桿作用。

最后，由于工資總額管理的內容比較多，比如工資總額預算管理的優化對提高人工成本使用效率有一定的幫助。人工成本管理制度是國有企業重要的組成部分，而現代國有企業粗放式的管理方式不符合企業未來發展的方向，人工成本也在逐步地提高，國有企業競爭的核心表現在人工成本方面。由于人工成本價值的不斷提高，人工成本的使用效率需要進一步的提升，那么有關人員需要保障工資總額預算的精細化，國有企業根據自身的情況進行宏觀的調整。

7?國有企業工資總額預算管理深化的措施

7.1?控制好工資的總額

國有企業要把握住工資總額預算活動來保障工資總額的支出，工資總額是國有企業開展財務情況調查的重要指標，國有企業要結合財務報表的各數據，制定科學合理的工資總額預算方案，如果工資總額打破了財務利潤收支平衡，會影響到財務報表的制定情況。

在工資總額預算管理方面，有關人員要通過分級管理的方式保障工資總額。首先，有關人員要在工資總額預算的范圍內做好工資的發放工作；其次，有關人員要把握住工資總額的管理效率；最后，有關人員要對國有企業子公司工資總額有充分的認識，子公司的工資總額要開展放寬管理的政策，堅持市場導向的原則，做好工資總額的調控，有效地保障國有企業經營活動的順利開展，使得經營活動能夠與工資總額之間建立一定的聯系。工資總額預算管理是保障國有企業經營利潤的重要因素，通過工資能夠推動企業經營利潤的增長，同時也能夠通過經營利潤調整工資總額，這是一個雙向調節的機制。國有企業保障工資總額的動態化變化，能夠防止企業在經濟利潤不高的期間降低人力資源成本的投入，從而更好地提高職工的工資水平和經營利潤。除此之外，國有企業要對工資總額預算內部監督機制進行完善，及時地了解清算情況、預算情況和執行情況，如果出現問題，通過相關的責任機制能夠迅速地尋找到相關負責人了解相關的情況，避免腐敗的問題。在內部管理的過程中，有關人員要積極做好監督工作，通過動態監督的方案，對國有企業人事權、財權開展各方面的監督，如果工資預算出現不足，有關人員要及時調整，更好地保障問題得到有效解決，提高工資總額預算管理的效果。

7.2?分類調控工資核定水平

有關人員要結合公司核定的水平進行分類調控工作，針對不同經營模式，做好國有企業的規劃工作，競爭力較強的國有企業在市場環境中能夠表現出較強的盈利能力，國有企業要在利益的導向下做好工資核定標準的調控工作，對工資總額進行核定調控，這也能夠更好地保障國有企業財務報表的完整性。對于商業類競爭性企業來說，實行工資總額預算備案制管理。職工工資總額主要與企業利潤總額、凈資產收益率、人工成本投入產出率等反映國有資本保值增值和市場競爭能力的指標掛鉤。國有企業根據企業經濟效益和市場競爭力，結合市場或者行業對職工工資水平標準做好確定工作。

對于商業類功能性企業和公益類企業來說，實行工資總額預算核準制管理。法人治理結構健全、三項制度改革到位、收入分配管理規范的國有企業，可以實行備案制管理。首先，商業類功能性企業，職工工資總額主要和反映經濟效益和國有資本保值增值情況的指標掛鉤，同時還可以參考實際增加功能任務完成情況等指標。國有企業根據企業經濟效益、功能任務完成情況，結合所處行業職工平均工資水平等因素合理確定職工工資水平。其次，公益性質的國有企業職工工資總額主要反映在產品服務質量、營運利潤和能力保障等方面，與此同時，有關人員還需要兼顧國有資本保值增值和經濟效益等各項指標。國有企業根據公益性業務的質量和企業經濟效益狀況，結合收入分配現狀、所處行業平均工資等因素合理確定職工工資水平。連續2年或以上出現經濟效益降幅在50%（含）以上或有其他特殊情況的企業工資總額預算實行核準制管理，工資總額管理按企業實際情況實施一企一策，履行出資人職責機構另行確定。

7.3?分層次編制工資總額預算

采取分層次的編制管理方法，能夠更好地保障國有企業工資水平，國有企業在了解公司差異的同時，將工資總額預算編制工作向專業技術人員方面不斷傾斜。國有企業對職工標準要求比較高，國有企業大多數職工都是實踐能力強、經驗豐富的人才，在工資預算編制的過程中，有關人員通過分層管理的方式，能夠對不同層級的職工采取不同的編制模式。國有企業要保障工資總額預算編制的層次性，從基層、中層、管理層等多個角度入手，積極地做好工資總額分層編制工作。技術人員也需要包含在分層編制內，技術人才的工資預算編制要獨立編制，區別于基層和中層。比如國有企業的法人，有關人員要結合國資委所制定的績效薪酬規定，保障法人績效薪酬系數為1，股東績效薪酬系數小于0.8。技術人才如果也是股東的身份，整體的績效系數大于1，這是因為擁有雙層身份，可以為國有企業帶來更大的貢獻。

與此同時，積極落實分層次編制模式能夠有效地保障國有企業負責人的工資總額和企業增長幅度相一致，中高層職業工資總額不能低于普通職工工資總額，這種分層次管理的方式能夠尊重職工的差異性，同時也能夠有效地避免國有企業工資出現平均的問題。除此之外，對國有企業具有特殊貢獻的職工，要給予一定的獎金獎勵，這能夠充分地體現出國有企業對人才的重視，激發出職工的工作熱情。

8?工資總額預算管理的發展趨勢

國有企業在管理的過程中要實施集中管理，統一領導的原則，在財務管理的方面通常采用的是一級核算的管理機制，這也意味著在行政管理過程中可能無法兼顧每名職工的實際情況以及管理的機制，導致基層管理人員在日常工作中無法強化內部控制的效果。一級財務管理制度雖然能夠保障財務管理工作的統一性和規范性，國有企業能夠高效地開展統籌的規劃工作，但是該管理機制也影響了國有企業固定資產管理的情況，執行力不高。除此之外，國有企業缺乏成熟完善的固定資產內部控制制度，從而引發相關的內部控制的問題。

此外，在我國科學技術不斷發展的背景下，國有企業的管理機制也在不斷地完善，我國對于工資總額的管理方式也在不斷的更新。傳統的工資總額的管理方式已經不適應現代社會發展的需求，漸漸地出現了一定的弊端，比如傳統的工資總額管理方式通常是一個企業進行比較和管理，難以對整個行業的國有企業進行橫向比較，導致國有企業出現參差不齊的情況。從工資總額水平和最終經濟效益對比出發，國有企業工資管理模式存在著局限性，傳統的工資總額管理模式無法適應市場經濟的發展，國有企業管理發展模式逐漸出現被淘汰的現象。因此，國資委結合工資總額管理的實際情況，也發布了有關的政策，適應了新時代經濟發展的趨勢，全方面地提出了工資總額預算管理的方法，通過企業工資總額管理新模式，能夠極大地強化職工的工作熱情，推動國有企業的長遠發展。

近幾年來，在國資委體制的深入改革的背景下，工資總額管理機制越來越成熟，強化國有企業收入分配管理制度能夠有效地解決不同職工群體收入不公平的問題，為市場經濟調控以及國有資產保值提供了一定的幫助和支持。目前，國有企業需要將工資方法和程序的資料提交國資委開展審核，由相關部門統一發放相關的工資。

9?結論

總而言之，在我國科學技術不斷完善的背景下，國有企業要加強對工資總額預算管理制度的完善，工資總額是保障企業運營模式的重要因素。國有企業受國資委的影響，在預算過程中要對每一個環節進行細致化的計算工作，更好地發揮出工資的作用。與此同時，國有企業要做好責任機制的完善工作，保障工資總額預算的準確化，實現職工收入的合理分配，保障國有企業的長遠發展，提高我國的經濟水平。

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［作者簡介］王維霞（1992—），女，甘肅蘭州人，研究生，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。