基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索

梁玉明

摘要：人力資源管理是企業管理工作中的重點內容，企業必須采用先進的管理理念，為人力資源提供優質發展條件。文章分析互聯網時代的基本內涵與主要特點，明確互聯網時代給人力資源管理帶來的主要影響，結合當前人力資源管理的各種問題，分析新的管理思維在人力資源管理工作中的應用要點，以此來為企業探索高效的人力管理方法，提升人力管理效益。

關鍵詞：互聯網時代；人力資源管理；新思維

現代企業身處互聯網時代，不僅需要加大對信息技術、數據處理技術以及互聯網資源的應用力度，還要調整管理與運營思維，以此來應對全新發展時期產生的各種新挑戰。人力資源是現代企業中最重要的資源，也是管理難度最高的管理對象。本文立足于互聯網時代，從現代企業人員管理的角度，探討如何形成并運用新的人力資源管理思維來完善管理體系。

一、互聯網時代的含義

（一）互聯網時代的基本內涵

互聯網既是一種技術，同時也是一種思維，其對于現代企業而言，更是一個新時代，企業需要順時而動，調整管理理念與模式，打造適合互聯網時代的管理體系。互聯網時代可被看作是商業民主時代，具有互通互聯的特點，虛擬世界與有形世界互相關聯，組織、經濟、社會與個人相互融合，這也導致企業與合作伙伴、員工、客戶之間關系產生變化。企業還必須理解與接受一些新的概念，如P2P模式、O2O、B2C、B2B等，這些新詞匯中蘊含著各種新的商業價值與商業模式，構建了全新的商業民主體系。

（二）互聯網時代的主要特征

1. 買賣雙方信息互通

互聯網時代使組織、社會以及人與人之間形成更加緊密的聯系，從企業經營的角度來看，買家與商家可打破空間限制，進行零距離溝通，商品交易方式也變得更為自由，交易范圍得到充分擴展，商家直接利用互聯網就可給買家提供其所需的商品信息，買家也能夠更加具體地描述自己的價值主張與價值訴求，買賣活動中更注重人力資本價值與客戶價值優先的原則，且已經基本實現了商業民主與買賣自由。

2. 客戶利益與人力資源得到重視

互聯網時代提供了透明化信息交流平臺，商家與客戶可針對交易活動展開無障礙化的交流，網絡價值結構的核心也發生了轉移，人力資本價值與客戶價值得到企業經營者的重視，商家創造價值的最終目的為創造利益價值與客戶價值，如果企業不注重保護客戶價值，隨意損害客戶的利益，就很容易被當前的市場淘汰。企業在價值創造環節中，人力資源是再造價值是最高的資源，其流動性也是最強的，因此必須將其置于優先配置與選擇的位置上，通過培養來賦予人力資源更多的優勢，企業再從中受益。

3. 互聯網時代也可被看作是知識經濟的時代

企業運用互聯網時會產生大量的數據，尤其是在大數據的影響下，這些數據也成為企業重要的發展資源，數據種類豐富，涵蓋的內容也極為多樣化，體現出用戶的實際需求。企業決策時必須要參考這些數據信息，通過分析數據來進行客戶分析、未來發展預測等工作，找準市場開發與產品研發的正確方向。通過數據資源還可以分析客戶的個性化需求，企業了解客戶需求后才能為其提供滿意的服務，同時也更為有效地調配資源。在數據分析與資源應用的環節中，企業將會積累大量的知識，這也符合知識經濟時代的發展趨勢，企業借助知識來進行升級與轉型，更為快速地適應知識經濟環境。

4. 共融性與開放性

在互聯網時代之前，企業的價值鏈與組織主要通過串聯的模式進行連接，而互聯網時代給企業帶來新的網狀結構模式，同時采用并聯與串聯兩種方式，網絡分支與節點都實現經濟共融，以此形成有機生態圈，企業處于這個有機生態圈中，既要與其他機體進行合作，同時還要展開競爭，因此必須樹立開放化的經營理念，和其他的經營主體相互依存，共同成長，如果有企業打破平衡，挑起爭端，不僅與其相關的經營主體會受到影響，其本身的利益也會因此而受損，這也促使各個企業都更加注重建設共享平臺，實現共贏目標。

二、互聯網時代給企業人力資源管理帶來的影響

（一）管理者角色出現的變化

互聯網時代降臨前，企業的管理層級相對比較復雜，而當前組織卻越來越顯現出扁平化的特點，企業的管理層級數量由原來的五六個縮減為兩三個，產生倒三角式的網狀管理組織體系。人力資源管理者需聽取作為決策者的領導的建議與想法后，再確定人力管理策略，而現在應更多地要從員工社區中采集基層員工的想法，尤其是意見領袖的意見，其能夠引發員工群體的共鳴，進而為員工的群體性行動奠定基礎。管理者角色出現的變化也是現代企業必須關注的，最高管理者對企業進行總體控制，其集中企業的各類信息，為企業發展選擇規劃方案與戰略舉措，直接決定著企業文化、規章制度與管理流程；互聯網思維改變了這種管理局面，人際溝通模式與集中管理流程的工作方法都產生了變化，管理者需要針對人力管理工作進行調整，立足于企業發展全局，把握當前發展形勢，認清經濟全球化與網絡化給企業形成的主動影響，轉變自身原本的指揮者角色，適應新的合作者角色，為人力資源建設合作學習的平臺，管理者也更多地關注管理對象的感受。

從人力資源管理的角度來看，管理者還要意識到管理系統出現的去中心化發展特點，互聯網系統給個體提供了更多樣化的價值創造方式，因此員工在企業中可以創造更高的價值，組織與員工之間不僅僅是依附關系，所有人都有機會成為企業組織中的核心力量，都是組織中不可缺失的重要部分，因此有不少大規模企業不再繼續采用分級制度，除了扁平化組織結構之外，還有企業嘗試運用合伙人機制，給人力資源更自由的發展空間。

（二）績效考核產生的變化

企業的人力資源管理部門的核心任務是為企業提供優質人才，其致力于為企業找尋最有價值的人才，衡量員工價值的工作顯現出數據化程度增強的變化特點，員工的選聘、錄用、培訓、績效評價等工作都能夠借助數據這一載體來記錄人力資源的主要行為特征，管理者通過數據來分析人力資本的生命周期，從而進行人力方面的管理與決策。對人力資源的價值進行計量，以此為依據可更為有效地完成員工效能管理工作，充分挖掘員工在其所處崗位上的潛在能力，給人力資源的評價也更加客觀。

（三）員工管理形成的變化

在傳統的人力資源管理思維中，管理員工時更注重員工的忠誠度，而互聯網時代下，員工管理思維發生了變化，很多崗位上的人才經過兩三年的使用時間就需要進行轉換，隨著員工使用時間增加，對應的邊際效應會隨之降低，因此企業需要在員工最佳使用時間內貢獻更多的人力資本，堅持“以用為本”的原則。企業不僅要重視人才這種財富，還要重視知識，通過知識使人才形成更高的價值，在人員流動不可避免的條件下，充分發揮出人才作用，即使人才離開，其創造的知識財富也能夠繼續在企業中發揮作用。企業員工需要忠誠的對象不僅是企業，其還需要對專業、職業與客戶忠誠，員工可以不再只依附一個組織，而是作為個體化的知識勞動者給多個企業創造價值。人力資源存在的學習需求呈現出內在化的變化趨勢，企業居于知識經濟時代中，技能、信息、知識都在不斷產生新變化，員工只有通過學習才能掌握專業技能，更新知識結構，培養創新能力，這些學習需求也逐漸成為員工的內在發展需求，在網絡平臺與資源的支持下，員工能夠利用的學習途徑也更多，員工的個人發展意愿與企業的戰略發展相符，因此企業也要建設符合員工發展期望的培訓機制與培訓平臺，將績效考核機制、激勵機制與學習機制相結合。

（四）管理制度發生的變化

互聯網時代給企業采用的人力管理模式與制度帶來了直接的影響，管理者積極探尋更加合理化的人力管理模式，注重對激發員工的價值表達意愿、組織歸屬感、技術創新動力與職業道德認同感，而不只是單純地追求員工績效。為員工建設的制度要求內容更加合理。企業進行升級與轉型時，需要確保人力資本能夠與物質資本持有平等的話語權與交易權，因此有一些企業采用人力資本合伙人制度，在該制度下，人力資本被視作相對特殊的企業資源，在進行投資活動時，應將人力資本放置于優先位置上；人力資源與貨幣不同，其作為資本對于剩余價值擁有所屬權；人力資本在參與企業決策時主要依靠智慧。

三、企業人力資源管理中存在的問題

企業應當敏感地感受到外部環境的變化，及時改變管理理念，打造更適合互聯網時代的管理體系，現從人力資源管理的角度分析，企業在員工管理工作中的不足。

（一）人才招聘的問題

部分企業在開展對外招聘活動時，主要通過人才招聘市場及人才招聘網站來發布企業招聘信息，獲取應聘者的簡歷，再進行進一步溝通與選擇。當前社會中的信息資源已經達到了泛濫的程度，人們生活中需要面對與處理信息數量龐大，種類繁雜，很多年輕人都不再將招聘網站視作唯一的應聘途徑，不少招聘網站還存在管理問題，導致虛假信息過多，用戶對于網站的實際信任度也在持續降低，因此企業要開拓招聘途徑，提升招聘效率。一些高質量人才面臨工作選擇時，更多地關注企業價值體系，有的企業在招聘簡章中采用虛抬工資、虛設福利的方式，與高質量人才的價值觀不合，對優質人才的吸引力也比較低。

（二）崗前培訓問題

人力管理部門對于員工培訓的工作沒有予以高度重視，尤其是新員工的崗前培訓，導致培訓結果與預期不相符，培訓過程存在形式化、流程化的問題。員工到崗時需填寫表格，收取教材，參與企業組織的講座與培訓，最后進行上崗考試，經過此流程，能夠使員工快速適應工作環境，了解崗位工作內容，然而實際的培訓環節中，雖然為新員工提供了教材，但是教材的講解不到位，講座中也沒有為新員工提供有價值的內容，考試也沒有真正地考察員工的學習情況，上述問題導致員工對企業無法形成足夠的認同感，無法在崗位上保持良好的工作狀態，還要占用正常工作的時間去學習工作方法，熟悉工作內容，工作效率就比較低。

（三）績效考核問題

績效考核是人力資源管理流程中的關鍵環節，管理者可通過考核來了解員工的實際工作情況，再結合獎懲措施，來幫助員工認識到工作中的不足，為企業創造效益的員工也能夠借此得到企業的認可，繼續保持良好的工作積極性與創造性。然而績效考核制度中的問題卻給員工帶來負面的影響。在獎懲制度中，如果只以利益為唯一的導向，對員工的獎勵不到位，處罰力度過重，會使職工形成挫敗感，工作積極性隨之減弱，還會激發企業與員工之間的矛盾，從而加大員工的流動性。企業應為員工提供標準化的考核，而不是以管理者的主觀意愿為基準，在考核時也要堅持公平、公正的基本原則，如果考核過于隨意化，員工也不再重視考核，企業的整體業績也會因此而變差。

四、互聯網時代人力資源管理新思維的應用

（一）模糊客戶與員工的邊界

管理者必須運用新思維來調整人力資源管理工作，以此才能在互聯網時代繼續維持企業的競爭優勢，強化企業在行業市場中的生存能力。首先，要轉變人力資源管理的基本理念，對員工進行精準定位，正確看待員工的價值。很多成功企業重視客戶群體，客戶成為產品的粉絲后，能夠自主地幫助品牌進行宣傳，往往會形成更好的宣傳輻射效果，企業可借鑒其他成功企業的經驗，延伸人才價值創造的范圍與邊界，將客戶也納入到人力資源管理產品體系中。互聯網時代給互動活動創造了更好的條件與平臺，所以業務經理與企業基層員工也可以作為人力資源產品的體驗者、設計者與研發者，客戶與員工在價值創造方面的界限越來越模糊，二者甚至可以互相轉化，創造共同價值的行為不再受限。在這一理念的引導下，企業可進一步優化配置人力資源的結構，減少人力管理方面的運行資金，達到提高收益的目標。

（二）以數據為基礎開展人力資源管理工作

企業可利用人與人、組織與人之間的數據資源來進行決策，形成數據基礎后，無論是非程序化，還是程序化的人力管理決策都將更加精準。基于數據對于人力管理的重要性，企業應當強化數據應用意識，隨時隨地進行數據采集工作，全面掌握員工互動數據、員工個人數據以及各個崗位上的工作數據；而后再依靠大數據分析平臺，挖掘數據價值，可將數據運用到選拔決策中，參考員工的價值數據與期望值來調整薪酬制度，在員工的能力系統與企業的職位系統之間追求效能最佳匹配關系，使員工獲得的薪資與其薪酬之間能夠相互匹配，結合勞資數據確定勞資關系產生矛盾的臨界點，進而減少企業內部矛盾，降低人力管理的經濟成本，減輕內耗壓力。

企業為了更好地運用數據資源，需要對人力部門進行擴充，使計量專家進入到人力管理隊伍中，專門指派人員負責挖掘客戶資源與人力資源數據，負責開發軟件的單位在為企業設計人力資源管理平臺時，不能只依靠技術，同時還必須掌握企業的經營情況，通過數據來了解員工對于身處崗位以及企業存在的情感訴求，加強管理者與員工之間的聯系。現代企業必須要針對信息化建設工作投入充足的資源與精力，只有完成信息化系統與數據平臺的建設工作，才能有效挖掘信息具有的商業價值，信息采集工作應當全面落實到人力資源管理的整個生命周期中。

（三）提倡去中心化的人力管理理念

互聯網時代使企業的管理體系從串聯系統轉變為并聯式的網狀生態系統，企業組織不再對核心員工進行界定，而是認可每一位員工的價值，企業組織的話語權與權威呈分散化趨勢，只有接近變現終端與客戶，才能獲取話語權。員工在企業中可以獲得一定的自主決策權。企業還要給員工創造良好的發展條件，創新組織結構，對中層管理進行適度地削弱，細化人力管理職能，將職能下移到基層中，引導員工開展自我管理，依靠自我激勵與自我引導來實現個人發展目標，在發展的過程中為企業創造更高的效益與價值。企業采用自組織管理機制后，員工和企業之間的關系出現變化，不再是服從與被服從的關系，而是共同發展的關系，在這一機制下，員工能夠最大限度地發揮主觀能動性，企業也不再單一地運用監控手段來監管員工，員工的個人發展目標與企業的戰略發展目標實現有機結合。

（四）改善人才價值體驗

企業結合時代變化進行改變，應將價值創造看作企業升級的核心發展任務。由于組織逐漸形成流程化、客戶化與扁平化特點，人在組織創造的效益與價值也將被放大，即使只是個人，也可以依靠數據化平臺形成極強的經濟效應，因此實施人力管理時不能只關注核心人才，還要對其他崗位上的非核心人力資源予以關懷與關注，在一些情況中，非核心人才與核心人才可以進行動態互換。互聯網技術降低了現代人的溝通成本，隨著信息透明度增強，信息不對稱的情況也有所改善，員工能夠在企業中更自由地表達自己的價值訴求情感態度，企業在關注與管理員工時，不能忽視這方面問題，要注重人才對于人力資源服務的實際價值體驗。企業增加價值體驗時不只有增加投入一條路徑，可以對現有的人力資源產品進行調整，使其更富有個性，追求更高的精細化程度，負責管理人力資源的管理者必須要具有多方面的能力，包括運用、挖掘數據的能力，以及洞察人心的能力，以此才能有效完成人力管理任務。

（五）建設人力發展平臺，促進人才的全面發展

企業在選拔人才，擴充人力資源隊伍時，需要精準把握崗位需求，有針對性地選拔適合崗位的優質人才，在變革時期，更需要高素質人才，引入優秀人才后，企業還要為其提供能夠實現全面發展目標的優質平臺，組建人才供應鏈，以此來打造更多高質量人才。企業建設與應用人才平臺，需要改變原本平臺原本存在的封閉化問題，打造出具有開放化特點的優質平臺，員工在平臺中需擺脫傳統的工作理念，對客戶忠誠，對所處的專業與職業忠誠，更注重個人發展與個人創造的價值。以建設企業文化這一項活動為例，可以通過人力管理平臺收集員工的建議，讓員工為企業的文化建設積極真誠地建言獻策，最終形成的企業文化成果也更容易被員工接受，員工在企業的成長中能夠形成更強的參與感，真正使企業文化走入員工心中，發揮文化的引導、規范與凝聚的作用；企業還可依靠平臺開設線上文化活動，相比需要占用員工私人時間的線下活動，這種不受空間、時間等維度限制活動更加便捷，也更受員工的歡迎。

（六）調整人力管理制度

互聯網系統給企業提供了技術資源，員工與管理者之間可以進行暢通的交流與溝通，二者之間的阻礙因素也被消除，員工在產生合理需求或者出現問題時，都可以與管理者取得聯系，盡快解決問題，從而更專注地完成崗位上的工作任務。管理者必須及時發現員工有價值的工作行為及時予以認可與正面反饋，以此來激發員工的工作熱情，使其以在崗位上保持積極主動的良好態度，員工管理也逐漸從被動化轉變為主動化。如果管理者沒有增加工資的意愿，就需要對員工的體驗價值進行提升，將人力資源服務與產品的質量水平提升到更高的層次上。把新的激勵認可機制添加到企業人員管理體系中，設置忠誠認可、績效認可、關愛認可、成長認可與行為認可等模塊。

落實合伙人制度，推行人力資本的前提工作之一就是投資，管理者還需引導人力資本參與企業決策，通過個人智慧為企業提供服務，人力資本在分配剩余價值時也要發揮出一定的作用。已經有不少企業已經不再只依靠資本進行決策，而是借助人力資本實現智慧科學決策。為此，企業必須改善勞資關系，以相應的利益為基礎，建設生態系統與價值平臺，為員工建設利益共享機制。

管理者應當更新思維系統，在人力管理中運用跨越思維、微管理思維等新的思維模式，注重跨越管理的界限，形成人才價值創造網絡，人才管理不能脫離企業的戰略發展規劃與業務體系，必須與其進行精準對接；關注員工在崗位上的各種合理需求，對內管理要尊重員工個性，支持員工在工作發揮專長，做到揚長避短，采取精細化管理理念；對外則要與外部社會與外界組織進聯系。在績效考核制度中，管理者可通過數據處理技術與互聯網平臺來達到考核目標，首先需要將員工的工作狀態與業績信息輸入到考核平臺中，包括連續工作時間信息、考勤率等，借助專業化軟件滿足績效管理需求，定期進行績效總結，對于表現優秀的員工予以精神以及物質上的獎勵，同時也幫助員工找出工作中的不足，通過調整與改進來提高工作能力。

（七）關注員工的發展需求

在企業的人力管理活動中，人才培養是關鍵性工作，企業應不斷促進人才隊伍發展，不斷地將優秀人才吸納到隊伍中，使其具有的智慧與知識轉化為企業的直接發展收益。培訓工作應從員工進入企業就立即開啟，在正式入職前給新員工安排與其工作崗位直接相關的培訓內容，使其通過較短的培訓時間讓員工快速了解基本工作內容與企業的系統模式，以便于盡早適應企業的工作環境與工作氛圍；就職過程中，員工既要與時俱進地更新工作思想，還要不斷地提升業務能力，企業一方面要為員工提供優越的學習環境與豐富的發展資源，另一方面還要定期針對員工培訓成果進行考核，結合考核結果落實獎懲機制；除了培訓之外，還要鼓勵新老員工針對工作問題與工作經驗進行交流，在互助中實現進步；還可以與其他優秀企業合作，開展人才互換學習活動，讓員工前往其他企業中開展進修提升，學習其他企業的先進經驗；企業需要給員工提供多樣化的發展途徑，可邀請行業專家在企業中開展專業化知識講座，讓員工了解前沿理論與技術發展成果，將其與實踐工作結合。

五、結語

本文主要以互聯網時代為研究背景，對企業內部管理中的人力資源管理工作進行剖析。互聯網時代給現代企業的人力管理帶來多方面的影響，企業既要把握互聯網平臺帶來的發展機遇，同時也要勇于面對技術應用等層面的挑戰，改變傳統的管理思維，重視人力資源在企業運營中的重要價值，創新人力資源管理手段，使人力資源在企業中作出更多貢獻，與企業共同成長，實現共贏。

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（作者單位：平度市房產和建筑業服務中心）