人力資源管理在智慧礦山建設中面臨的挑戰及對策

張建安 楊哲 韓濤

摘要：隨著新時代的到來，以及中國發展戰略的快速推進，礦山開采必須要甩掉“高危”這頂帽子，要求新時期的礦山從不可修復的開采方式向著可持續開采、綠色開采、安全開采、智慧開采逐步逼近。煤炭行業的戰略轉型勢在必行，卻也充滿著挑戰，困難重重，而合理的人力資源管理可以大大加快智慧礦山的改造力度，為了應對人力資源管理在智慧礦山改造時可能出現的挑戰，綜述其困難與對策。

關鍵詞：人力資源管理；智慧礦山；挑戰

新時代各企業紛紛進行戰略轉型，以謀求更長遠的發展，煤炭企業要想跟上新時代的新步伐，就必須將智慧礦山的建設進行到底。企業的轉型與發展離不開管理者的創新與高質量人才的技術貢獻，陳舊的人力資源管理模式無法建設新時代的智慧礦山，只有推行新的人力資源管理才能助力智慧礦山的改造與完善。新的人力資源管理要想站得住腳，站得久遠，就要考慮所遇到的種種挑戰，包括煤企新設備、新技術到來后企業新老技術人員的管理與安置、薪資的重分配等。

一、人力資源規劃

人力資源規劃作為領頭羊，是人力資源管理的核心，根據智慧礦山的新要求、新戰略來制定與完善，總領人力資源各項工作。人力資源規劃要從煤炭企業轉型的根本出發，以解決阻礙轉型的根本矛盾為出發點，以煤炭企業發展戰略為路線，以打造安全、智慧、綠色的礦山開采為目標，最終實現煤炭企業的順利轉型與可持續發展。由于目前煤炭企業都處于過渡期，人力資源規劃更要將目前的人力資源進行系統化、結構化的分析，從部門結構、人員從屬、技術人員分布、人員數量、人員狀態進行精細化、全方位的分析，尤其是在應對建設智慧礦山時期人力資源的驟變時，合理的人力資源規劃尤為重要。

人力資源規劃在建設智慧礦山時的重大挑戰就是：1.如何高效、合理利用現有人力資源，讓現有人力資源發揮其全部力量，在新時代的企業轉型沖擊之下，如何合理配置現有人力資源；2.如何根據智慧礦山發展戰略這條路線來吸納相應的新時代人力資源，讓新的人力資源帶動現有人力資源向著智慧礦山的建設不斷前進，并將兩者相融。如果不能妥善處理這些問題，智慧礦山的建設必將受到嚴重拖延。如果將人力資源規劃和煤炭企業發展戰略這一路線緊密聯系到一起，不斷完善，就可以及時預測出煤炭企業轉型帶來的沖擊，就可以有條不紊地進行人力資源規劃，在應對智慧礦山建設每一時期都會更加自信。

二、招聘與配置

建設智慧礦山不僅需要原有技術人員的努力，更需要廣泛吸引全新的專業人才，只有這樣，才能加速智慧礦山的進程。高質量、專業型的技術人才如何引進，這也是人力資源管理的一大挑戰，而人才引進之后，現有人力資源如何重新分配也在挑戰智慧礦山的建設。人才引進主要有兩方面，1.高校畢業生；2.社會上的技術人才。對高校畢業生來說，沒有對煤炭企業形成客觀的認知，僅僅停留在“高危、高強度的工作以及工作環境惡劣”這樣的畫面中，而在百花繚亂的招聘會上，煤炭企業對畢業生沒有足夠的誘惑，難以吸引到高質量的人才；對社會上的專業型人才來說，煤炭企業的薪資和國內知名大廠相比，沒有競爭力，同時，礦山開采工作地往往遠離鬧區，地處偏遠，生活的便利得不到保證，使得一些人才望而卻步。

表1調查了某煤炭高校1000名即將畢業大學生的就業地域意向，可以看出，畢業生更趨向于工作在一線城市或者省會城市，較少的畢業生愿意去城市郊區工作；圖1為本次調查對象的就業意向行業，可以看出，企事業編制類工作受到畢業生的向往，而工作環境較為惡劣的化工類企業很難吸引到畢業生；表2采集了本次調查對象對煤炭行業的看法，其中煤炭相關專業畢業生共500人，非煤炭專業畢業生共500人，分析得出非煤炭相關專業畢業生對該行業了解頗少，大部分人對煤炭行業停留在“高危”“高險”的主觀印象，不能客觀評價當今的智慧礦山，而煤炭相關專業畢業生對本行業略有了解，但主觀意向依然占據主導地位，不能正確認識當今的煤炭企業現狀。

為了有效解決這些問題，人力資源管理必須做出相應變革，首先，隨著智慧礦山的建設不斷推進，礦山采掘的安全性得到史詩性的加強，新時代的礦山更加安全，更加機械化，我們的技術人才所需要付出的是腦力勞動并非體力勞動，因此，積極推廣宣傳礦山開采過程的安全性，讓智慧礦山為更多人熟知，并且相關技術人員在礦井下穿戴專業防護服裝，避免了惡劣環境對人身的傷害；其次改善員工食宿、豐富企業的業余生活，讓智慧礦山的工作人員在工作之余有著舒適的休閑活動，同時為員工配備充足的通勤車，方便員工回家休息，此外，進一步完善相關技術人員請休假制度，讓人員調度可以靈活配置；最后，在人力資源規劃范圍之內，合理提高技術人員薪資，為優秀人才的到來提供保障。在引入專業型人才之后，勢必與現有人力資源發生矛盾，通過資源分類，一部分繼續其專業所長，另一部分以培訓方式進行重分配，既保證了建設智慧礦山現有工程的持續，又開發了更多的新型人才，為智慧礦山建設添磚加瓦。

三、培訓管理

煤炭企業的培訓管理對建設智慧礦山有著重要意義，由于企業為建設智慧礦山而引入新設備、新技術等一系列全新資源，這使得新老員工的培訓更具挑戰，培訓不能專注于新員工，還要兼顧老員工，新員工作為祖國的希望，吸收與理解新事物的能力較強，經驗豐富的老員工由于長期鉆研現有技術與設備，一時無法接收新的事物，但是長期的工作技巧也可以加快老員工對新設備的了解，如何讓新老員工相互合作，在培訓中共同進步極具挑戰；同時培訓人員也有著更高的技術要求，除了技術的更新迭代，還有新老員工的混雜，針對不同的培訓對象要更換相適應的教學手段；不僅如此，一個行之有效的培訓除了培養專業技能之外，也肩負著弘揚新時代煤炭企業文化的重負，企業文化在企業的發展中舉足輕重，它作為一面旗幟，引領著企業不斷向前發展。綜上，培訓管理面臨的挑戰值得深思。

由于在智慧礦山的建設中，煤企的培訓管理總會不斷地遇到新的挑戰，在面臨新挑戰時，更加不能退縮，新挑戰意味著新的機遇，穩扎穩打的培訓管理配合著新式多變的培訓方式，把培訓管理這一關加強完善，力爭做到行業領先，不斷培育新型高質量技能人才，在建設智慧礦山的關鍵時期添油助力，加速推進礦山的智慧化改造進度。

從以下幾點，可以讓培訓管理充分發揮作用：1.充分發掘現有人力資源的優勢，并繼續擴大，針對現有人力資源缺陷進行專項培訓，同時為了應對和填補智慧礦山中新型技術崗位的空缺，從現有人力資源和新納人力資源的培訓結果中擇優而取，從而保障智慧礦山的穩步推進與發展；2.陳舊的培訓方式老套、單調，培訓效果與預期大相徑庭，采用多方式培訓可以改善培訓的沉悶，而在互聯網大數據背景之下，線上線下相互配合的培訓方式使得培訓更加高效、更具有彈性；3.培訓管理人員應具有創新能力的專業技術人才，以創新引導創新、以技術開創技術，避免智慧礦山的建設變成沉溺于現有技術的死循環；4.培訓管理應注重企業文化的弘揚、員工文化素養的培養，企業文化是企業的靈魂、員工前進的燈塔，深刻地理解企業文化有助于發掘員工的潛力，同時，在培訓中堅持以人為本，才能培養綜合素質過硬的新型智慧礦山人才；5.培訓過程更應該不斷發掘新的問題，及時反饋于人力資源規劃之中，確保智慧礦山的建設穩步推進。

表3反映了不同培訓方式下員工培訓的反饋，分析得出，在綜合培訓方式中，針對專業技能進行專項培訓，極大增強了員工的專業素養，線上線下的教學方式，有助于員工充分理解培訓內容，而以弘揚企業文化為特色的培訓可以有效帶動員工在培訓中的積極性，綜上所述，綜合培訓對新時代智慧礦山建設中的人才培養有著舉足輕重的作用。

四、薪酬體系

薪酬管理一直是煤炭企業管理中不可忽視的一個問題，為了加速推進智慧礦山的建設，單一的薪酬體系已經無法滿足，智慧礦山系統龐大，依靠人力開采的時代一去不復返，自動化、機械化時代的到來，薪酬體系若不能與時俱進，將會失去大批新型技術人才，產業的轉型讓薪酬管理迎來前所未有的挑戰。

為使薪酬體系緊隨企業轉型的變化，可以按照如下幾點調整：1.薪資組建部分不再一成不變，組建新時代智慧礦山的創新薪酬體系，其體系內容不僅多元化，更具有流動性，根據煤炭企業發展戰略不斷調整與變化，更好地服務于智慧礦山的建設；2.依據職務、級別、崗位、工齡與其他具體情況調整固定薪資與績效比例關系，激勵員工的創造性與創新性，讓員工更具活力，也讓員工對自己的薪資更為滿意，減少員工負面反應；3.薪資除市場通用貨幣外，加入其他獎勵機制，包括節日禮品、敬崗敬業福利、重大創新獎品等，同時，薪資不再固定發放，而是以市場通用貨幣為主，以禮品獎品為輔，同時增加日常生活用品的發放，減少員工日常開銷，增加員工幸福感，提高員工工作效率；4.在人力資源規劃范圍之內，提高技術人員薪酬標準線，將技術人員與非技術人員薪資劃分梯度，不僅可以提高在招聘時的競爭力，吸引人才靠攏，也可以激勵員工在培訓時向專業技術方向學習。

在傳統觀念上建立薪酬體系時，通常以經驗公式來調整固定薪資與績效比例關系，在智慧礦山建設中，需要不斷創新，及時摒棄陳舊無效的理論方法，通過引入最優化解析，將原本線性的薪酬比例關系調整為更適合當今薪酬體系的非線性比例關系。在線性比例關系中，薪酬體系中各單元之間聯系較少，不能準確地反映各部分的權重比例，而采用最優化解析，不僅增強了各部分之間的函數關系，更重要的是，穩固了所建立的薪酬體系在智慧礦山建設中的穩定性。

五、績效體系

由于智慧礦山的建設需要不斷創新與發展，因此需要高額的績效來激勵員工的創新性，目前煤炭企業的績效大多針對成果，而忽視了過程的重要性，導致員工積極性不強，由此現有績效體系在智慧礦山的建設中面臨著巨大的挑戰。為解決績效激勵與智慧礦山建設不符這一問題，可以按照如下幾點進行調整：1.依據煤炭企業發展戰略來制定績效獎勵機制，除有重大成果之外，增設過程績效獎勵，讓員工對績效更加明確，更加認可，針對智慧礦山建設不同時期、不同機構不斷調整績效比例與獎勵貨幣金額；2.為讓績效獎勵更加細致，建立互聯網大數據監控平臺，實現24小時全自動智能記錄，做到每一條獎勵都有理有據，做到公開公正，員工可在平臺自主查詢規則與自身績效結果，也可實時反饋；3.績效獎勵要考慮到人性化，不能因為績效獎勵而讓員工長期超負荷工作，以人為本，煤炭企業才能產業發展，才能完成智慧礦山的建設任務。

績效是對員工的一種鼓勵行為，除了按照上述規程之外，還應該擴展績效這一范疇，不局限于獎勵員工在工作中的貢獻，還應該拓展其他方面，包含但不局限于以下內容：員工在學術界的重大貢獻，包括文獻的發表，專著的申請，員工的社會貢獻，包括見義勇為、帶動社會正能量的行為，員工在競賽中取得優異成績，包括體育競技和專業技能競賽。公司員工只有向著德智體美勞全面發展，才能促進公司的整體發展，公司業績才能蒸蒸日上，智慧礦山的建設才能得到穩步推進。圖2為績效考核內容。

六、員工分配

隨著企業的轉型、設備的替換、技術的更新，企業的人力資源一定會發生極大的轉變，不僅是其結構組織，還有其數量與分布。現有員工的分配在智慧礦山的建設中面臨巨大挑戰，如果不能合理重分配現有人力資源，勢必會對智慧礦山今后的發展增加阻礙，只有解決好現有問題，才能逐步推進，否則企業遺留問題只會越積越多，并且向惡性發展。

為了對現有人力資源重分配，需要：1.提前在人力資源規劃中做出要求，現有人力資源需要及時分類規劃管理，根據多種標準進行多重分類，最終以適合當前企業建設的方案確定分類規則，例如，其中一部分人繼續服務于原有崗位，這類人要有多年的相關崗位經驗，扎實的相關專業知識，在該崗位上不可替代，也不可或缺，作為固定人力資源，而另外一類人，沒有或者缺少相關崗位經驗，作為可流動人力資源，若由于建設智慧礦山而取消其原有崗位，這部分人員可以通過員工培訓進行重分配，填補新崗位的空缺，或者員工進行轉型，滿足要求的員工可以從技術崗與管理崗相互調換；2.增設應急崗位來安置下崗員工，這作為一個緩沖期可以避免下崗員工無工作可依的窘境，同時利用互聯網大數據平臺開創專業技術課程，對下崗員工開放，引導下崗員工再學習，提高就業率，以此保障員工的利益最大化，也體現了企業以人為本的理念；3.對于離開企業的員工，做好離職補貼工作。

人力資源的重新分配至關重要，在完成上述重分配工作后，還要及時采集員工意見，一方面對員工的建議及時反饋，另一方面統籌兼顧智慧礦山建設與員工的發展，適時對已分配員工崗位進行微調整，讓每一位員工分配到其適合的崗位，發揮其專長。

七、結語

智慧礦山的建設任重而道遠，人力資源管理在此方面面臨挑戰，只有依據煤炭企業發展戰略為路線，才能使人力資源管理在智慧礦山建設中有更加可靠的對策，人力資源管理的每一部分都不可或缺，也只有把每一部分都不斷完善優化，才能使得智慧礦山的建設更上一層樓。

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（作者單位：陜煤集團神木張家峁礦業有限公司）