上市公司股權激勵中存在的問題及對策

陳致先

【摘 ?要】上市公司中對高管的股權激勵是當下炙手可熱的一種薪酬激勵方式。對高管進行股權激勵，加強了公司管理層與股東之間的利益聯系，可以促使公司管理層為公司創造更多的利益。論文討論了股權激勵對于公司的意義，闡述了我國目前股權激勵的主要方式，提出了一些股權激勵實行過程中可能存在的問題，并針對這些問題提出了相關的對策。

【關鍵詞】上市公司；股權激勵；問題；對策

【中圖分類號】F272.92；F832.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）03-0088-03

1 引言

股權激勵主要是指上市公司以自身的股票為標的，對其董事以及高級管理人員進行的長期性激勵，使公司的部分員工也成為公司的股東之一，這樣公司的高管人員在進行管理的過程中也有可能從股東的角度去考慮問題，會更加積極地為公司進行服務，創造更多的價值。當公司的高級管理人員成為股東之后，公司的經營者和所有者有了共同的目標，才會更好地為實現共同目標而奮斗，公司才能更好地凝聚自身的力量，形成利益共同體，使公司更好更快地發展。因此，探尋股權激勵中目前存在的問題并且探討有關問題的解決對策對我國上市公司的快速發展意義重大。

2 股權激勵對于公司的意義

股權激勵對于公司的長期發展具有許多積極意義，主要體現在以下幾個方面。

2.1 有利于緩解委托代理問題

隨著社會分工的逐漸細化，公司的組織架構也變得越來越復雜。由于公司所有人的精力和能力有限，難以同時兼顧經營者和所有者的身份，因此會委托專業的管理人才代替自己來經營公司，并在此過程中逐步實現了經營權與所有權的分離。但是委托人和代理人都是“理性經濟人”，委托人追求的股東財富最大化，而代理人則是追求自身收益的最大化，雙方追求的目標不同，必定會產生一些沖突，公司的代理人可能為了提升自己的私有收益，而做出一些損害公司及股東財富的行為，這就是所謂的委托代理問題。當公司的管理人員被授予股權之后，被激勵對象與公司的股東就有了共同的利益，在一定程度上可以緩解公司因經營權和所有權相分離而造成的矛盾。雙方有了共同的目標，經營者和所有者才會更好地為實現共同目標而奮斗，公司才能更好地凝聚自身的力量，形成利益共同體，使公司更好更快地發展。因此，目前國內外很多企業紛紛采取股權激勵的方式來解決由于經營權和所有權分離所造成的委托代理問題。

2.2 有利于吸引人才

股權激勵措施被譽為留住人才的“金手銬”。采取股權激勵措施，一方面能夠拉近人才和企業的關系，使得被激勵對象較為直觀地感受到公司的發展對自身帶來的收益以及其他諸多積極影響，提升被激勵對象對公司的歸屬感和工作的積極性，從而保持被激勵對象和公司發展的同步性[1]。另一方面，公司會制定有關的懲罰措施來避免被激勵對象出現離開公司的行為。當被激勵對象要離開公司時，公司就會收回所授予的股權，大大提升了其離開公司的成本，會使得被激勵對象在離開公司時有更多的顧慮，從而減少離職行為。除此之外，設置股權激勵政策，還有利于吸引更多優秀的外部人才加入公司。

2.3 有利于促進企業的創新

公司采取股權激勵措施后，公司的利益就與被激勵對象個人的收益緊密聯系了起來。公司的管理層會嘗試為公司創造更多的價值，從而使股價上升，提高自身的收益。雖然從短期來說，進行創新會占用公司大量的資源，但是股權激勵計劃通常具有長期性，可以有效地促使公司管理層進行創新，而一旦創新成功，通常會帶來更大的回報[2]。除此之外，股權激勵計劃通常也會設定一些保護措施，可以在股價下降到一定程度之后保護管理層，降低了因創新而導致的股價短期波動給管理層所帶來的風險，也使得公司的管理層更有決心進行創新。而如果公司沒有合適的股權激勵措施，公司的管理層則會為了避免出錯，以及為了自身的名譽考慮，采取過度保守的創新政策，公司的發展將會缺乏活力，從而不利于公司的創新發展。

3 股權激勵的主要方式

目前，我國采用的股權激勵主要包括股票期權、股票增值權、虛擬股票、限制性股票、業績股票等多種形式[3]。公司具體會選擇何種方式主要取決于公司的具體情況。雖然國內部分公司會采取多種股權激勵相結合的股權激勵方式，但大部分公司還是依舊會采取單一的股權激勵方式。

股票期權是目前我國采用最多的股權激勵方式。股票期權指的是公司授予企業內部的員工在未來一定期限內按照事先確定好的價格，并且在達成了相關的條件后來購買公司一定數量股票的權利。如果行權時股票市場上該股票的價格高于執行價格，期權持有者就會理所當然地行使權利，按照之前商定的價格購買股票；如果行權時股票市場上該股票的價格低于執行價格，期權持有者則不會行使權利。

股票增值權，是指公司賦予所要激勵的對象的一種在未來一定時期和約定條件下，按照行權日與授予日二級市場二者之間的股票差價乘以所要授權的股票數量，以此來獲取現金收益的權利。這種模式下，被激勵的對象并不需要支付資金來購買股票，同時也沒有決策權與所有權。

虛擬股票，是指公司賦予所要激勵的對象的一種虛擬的股票。這種虛擬股票可以使激勵對象按照自身被授予的數量來獲取上市公司的分紅并且享受對應數量股價升值所帶來的收益，但是這種股票并沒有正常股票所擁有的所有權和表決權，也不能參與到市場中的出售和轉讓。除此之外，這種虛擬股票在離開公司時會失效。由于這種股票只有分紅的權利，因此不會對企業的決策造成影響，但是這種股票通常較難顧及長遠的發展。

限制性股票，是指按照事先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票。只有當激勵對象滿足預先確定好的條件時，其才能對限制性股票進行拋售行為并從中獲利。而如果激勵對象未能滿足事先確定好的條件，公司則有權將免費贈予激勵對象的限制性股票收回或者按激勵對象購買時的價格進行回購，被激勵對象本身就會遭受損失。

業績股票，是指企業在期初時就提前確定一個合理的績效目標并制定一個科學的績效衡量體系，如果激勵對象經過自身的努力實現了該目標，則企業就授予激勵對象一定數量的股票。但是這種模式有著明顯的缺陷，即績效目標是由企業的所有者制定，是否完成目標是企業的所有者所決定，制定和完成上存在著一定的漏洞。

4 股權激勵實行過程中存在的問題

4.1 企業內控不合理

在實行股權激勵時，授予股權激勵的主體和接受股權激勵的客體通常是一致的。企業中所實施的與股權相關的激勵措施通常是由管理層所制定，而所激勵的對象通常也是企業高級管理層中的一些人才。這種“自授自得”的內部控制機制將很難一直保持公平性，很容易出現自做自監的問題[4]。自己對自己的行為進行相應的考核管理，這就很容易會對公司的管理機制造成一定的影響。上市公司的管理層往往為了追求自身更高的利益，經常會采取一系列的短期行為或者與股東之間發生一些不正當交易，從而對公司的長期利益造成嚴重的影響。更有甚者，個別的高管有可能會鋌而走險，使用財務報表造假等手段，使得業績被過度夸大，并且會營造出一種股價持續上升的現象。這不但不利于公司的長久發展，也會損害公司股東的利益，同時還有可能對資本市場的穩定性造成一定的影響，從而對整個資本市場的財富造成一定的影響。

4.2 股權激勵形式單一

我國上市公司目前采取的主要股權激勵方式是股票期權，而且國內大多數公司都采用的是單一的股權激勵方式[5]。公司更偏愛這種期權方式的原因通常是公司的管理層所享受的是股票增值帶來的利益，而不是享受公司自身所創造的利潤。但是這種股票期權的激勵模式也存在著一定的短板，主要體現在這種模式過度依賴于股票市場上股票價格本身，一旦出現股價大幅度下跌的情況，這種激勵方式的效果就會大打折扣。而管理層為了提高自身的利益，就會更有動機通過采取粉飾報表、業績以及財務造假等情況來抬高公司短期內的股價，但這樣做會對公司的利益造成損害，從而對公司的長遠發展造成很大的負面影響。

4.3 對員工的激勵方式不合適

公司可以采取一系列短期激勵的方式，如提高公司員工的平時工資或者提供有關的福利用品，雖然仍然無法徹底消除公司的管理層與普通員工之間的待遇差距，但這種差距會在一定程度上有所減少，并且會使公司的員工內心得到一定程度的安慰，認為差距并不是特別大，從而能更好地調動普通員工工作的積極性。而如果公司采取的是股權激勵的方式，激勵的對象更多的就會是公司的高級管理人員，而并非公司的普通員工，這雖然會使得公司管理層的工作變得更有動力，但對普通員工卻沒有起到激勵的作用，反而容易激起普通員工心中的不滿，從而有可能引發一系列的矛盾，對公司的健康發展造成一定的影響。

4.4 績效考核與評價指標不夠完善

在國外，上市公司通常是以公司的股票價格來衡量公司管理層的業績水平。而在我國的上市公司大多會采用財務指標來衡量公司管理層的業績[6]。但是，由于股票市場的一些限制，公司本身的實際經營情況和自身的業績并不能完全及時體現在公司的股票價格中。高管可能付出了較多的心血，但是由于股票市場自身的限制，并不會造成公司股價的升高，甚至還有可能降低。因此僅僅憑借公司的股價的高低來評價高管本身的業績是有所不當的。同時，這也有可能對公司高級管理人員的經營態度造成一定程度的打擊，不僅可能會降低他們的積極性，甚至容易出現高管為實現自身利益而造成腐敗現象。因此只有采取公平公正并且合理的方式對公司高管的業績進行評價，股權激勵才能真正有效地發揮作用。

5 完善股權激勵問題的相關對策

5.1 完善企業的內控制度

公司只有擁有一套完善的內部治理結構，才能有效發揮股權激勵的作用。如果公司內部的治理結構不完善，股權激勵就會成為公司里少數高級管理層提升自身私有收益的一種工具[7]。股權激勵要想有效地實施，充分發揮作用，必須要完善公司的治理結構，對公司的高管行為進行必要的監督，防止所有者缺位現象的發生，并且還要有效發揮公司內部董事會的監督和約束功能。此外，通過加強對外部董事的約束與考核機制和加強外部董事的獨立性，能夠有效避免股權激勵這種制度被公司的少數高級管理層用來獲取私有收益情況的發生，以避免對公司和廣大投資者的利益造成損害，從而可以在一定程度上對股權激勵制度的發展起到促進作用。

5.2 選擇復合股權激勵形式

股權激勵的形式多種多樣，所能獲得的激勵效果也和激勵形式有著不可分割的關系。公司在選擇方案時，需要考慮許多因素，并不能隨意地選取股權激勵方案。在選取方案時，必須牢牢遵守我國的相關法律法規，然后綜合考慮公司自身的發展方向、公司目前所處的發展階段等，并考慮到公司內外多方的利益，如員工、管理層、大股東、中小股東以及社會公眾等之間的利益，綜合選擇并制定對公司的長期發展有利，并且能使利益達到最大化的復合股權激勵形式，這樣才能發揮各種激勵模式的優勢，彌補不同激勵模式的短板，從而實現最佳的激勵效果。

5.3 調整高層管理體系

目前，在我國的企業中，上級提拔仍然是中高級管理人員晉升的主要方式。企業中的不同中高層管理人員彼此之間存在著競爭關系，他們之間往往存在著難以調和的矛盾，難以進行親密的合作行為，所以對這些管理人員來說，可能從整體性的角度來考慮公司的一些問題是比較困難的。他們在作出有關經營決策時，通常不會充分考慮公司股東的利益以及公司未來的長期發展。從長期角度出發，這樣的晉升方式在一定程度上存在著不合理性，不利于企業的長期發展。所以企業需要改善這種高級管理機制，要善于從基層挖掘更多高級的人才，擴大人才隊伍，并實現企業中高層管理人員素質的提升，從而促進企業更好更快地發展。

5.4 建立更加合理的考核制度

目前我國大多數企業的績效考核目標仍然以財務指標為主。如果企業想要真正發揮股權激勵帶來的積極作用，就一定要改善企業內部的績效考核標準。企業在進行績效考核時，可以采用平衡計分卡等多種合理的方式來進行績效考核，從而摒棄其他一系列復雜的考核標準。此外，企業還可以將財務指標和其他指標進行綜合處理，制定出更加科學和合理的績效與評估體系，使股權激勵得到更有效的發揮，從而促進企業更快發展。

6 結語

目前，隨著我國市場經濟體制的不斷完善與發展，市場上的大中小企業都得到了較為快速的發展。但是想要實現企業的長遠發展，僅僅考慮眼前的利益是不夠的，必須從長遠角度考慮，從企業內部出發，提高企業的經營管理效率。經營權和所有權分離帶來的委托代理問題是目前市場上普遍存在的問題，如果能將這一問題解決可以促進企業更好更快地發展，而股權激勵則是解決這一問題的一個比較合適的方式。股權激勵是企業經營管理中的一個關鍵環節，雖然目前股權激勵的模式仍存在著各種各樣的問題，但是任何模式都是在實踐中不斷完善和調整的，如果股權激勵作用能夠得到有效的發揮，可以有效地提高企業的盈利能力和企業發展的穩定性，對于企業的發展將會起到十分積極的作用。因此，企業十分有必要嘗試建立更加完善的股權激勵制度，促進企業的健康發展。

【參考文獻】

【1】孫慧倩，王燁，韓靜.股權激勵如何能夠留住人才？——基于富安娜的案例[J].財會通訊，2017（11）：87-89.

【2】田軒，孟清揚.股權激勵計劃能促進企業創新嗎[J].南開管理評論，2018，21（03）：176-190.

【3】吳百華.股權激勵的不同類型及其運用[J].財經界，2021.

【4】盧允之，周開國.行業薪酬差距與企業創新策略——基于管理層短視與薪酬激勵視角[J].證券市場導報，2022（07）：36-47.

【5】王新紅，惠悅.我國互聯網企業股權激勵的特征分析[J].技術與創新管理，2021，42（05）：544-551.

【6】白樺.經濟增值衡量企業財務經營業績的新指標[J].營銷界，2019（19）：93-94.

【7】肖曙光，楊潔.高管股權激勵促進企業升級了嗎——來自中國上市公司的經驗證據[J].南開管理評論，2018，21（03）：66-75.