基于知識共享的人力資源管理創新路徑研究

謝飛

摘要：人才和知識是現代化企業的核心競爭力，能夠實現對人才的合理使用的人力資源管理是新時期企業長效發展的重要影響因素。在知識共享的視角下，通過人力資源管理手段，為知識共享創造良好的環境和渠道，深入挖掘員工知識、激勵員工共享、保障員工權益，實現企業知識和人才總量的長效增長，是有助于全面提升企業核心競爭力的重要途徑。基于此，文章對知識共享和人力資源管理的內涵進行了簡要敘述，從兩者之間的深刻聯系出發，對利用知識共享理論實現人力資源管理改革創新途徑的重要意義進行了分析，對當前人力資源管理中知識共享的實施困境進行了深入分析，最后探討了基于知識共享的人力資源管理創新路徑，希望能夠為人力資源的知識共享體系創新起到作用，幫助企業提升核心競爭力。

關鍵詞：知識共享；人力資源管理；創新路徑

一、引言

隨著人力資源管理理論的不斷發展，以及對知識創新、增值需求的不斷增長，傳統的人力資源管理理論逐漸落后于新時期的時代發展，難以滿足越來越高效化、團隊化、扁平化的企業人力資源管理需求。企業的核心競爭力始終是人才的競爭，如何將企業內部人才的知識和能力全面激發出來，實現知識在企業內的有效增值，是知識共享理論的核心理念。通過相關人力資源管理手段和模式的創新優化，為知識共享創造出更加完善、健全的管理和應用體系，激發企業員工的知識共享能力和意愿，深入挖掘潛在的知識和能力，并保障知識共享員工的個人利益，才能進一步激發企業的核心競爭力，提高企業在新時期的可持續發展能力。

二、知識共享和人力資源管理概述

（一）知識共享

知識共享即組織員工將自身的知識、技能和經驗等和其他員工互相交流學習的活動。通過知識共享，將組織內的知識進行合理整合，實現組織總體知識的升華和擴展，讓全體員工學習更多知識和技能，實現個體能力的增長。同時，也能夠讓員工積極貢獻知識，提升組織總體知識的質量和總量，實現組織的綜合素養增長，對提高組織的整體能力具有重要意義。知識共享體系建立的核心是員工的知識共享意識、知識共享效率及對知識的深入挖掘等，知識共享意識即員工愿意并積極進行知識的交流和共享，不藏私且樂于學習；知識共享效率即知識的流通、開發和學習效率，效率高代表知識共享體系更加完善；對知識的深入挖掘即對員工深層經驗和能力等隱性知識的開發和利用，以及對知識的總結和升華。由此可得，知識共享的主要影響因素包括共享主體即知識擁有者和接受者、共享客體即知識本身、共享環境和渠道三種，深入挖掘其中的內在聯系和應用方法，是實現基于知識共享的人力資源管理創新的必然途徑。

（二）人力資源管理

在當前的知識經濟時代，企業競爭本質上是對高素養知識人才的競爭。人才是企業最重要的資源，對人才能力的激發是最能提升企業核心能力的途徑。人力資源管理就是對人的知識、技能、時間、經驗等人力資源要素進行有效管理、最終達到企業經營目標的綜合手段。在企業的戰略發展規劃下，對企業內部人力資源進行合理配置，利用企業員工的薪酬激勵、績效考核、能力開發、職權調整等管理活動激發員工的工作積極性，實現員工工作能力的不斷提升，為企業的經營效率增長奠定基礎，保障企業戰略規劃的順利實現。人力資源管理的主要內容包括制定企業人力資源戰略規劃，員工招聘、培訓、績效考核管理、薪酬管理、崗位流動管理等內容，其核心職能包括人力資源的規劃和管理、能力開發培訓、績效考核及激勵機制，企業內的知識共享體系也將從這四個方面進行重新構建。

（三）知識共享和人力資源管理的深刻聯系

首先，知識共享和人力資源管理的主體相同，都是企業內部員工，也就是知識的擁有者和接受者，知識共享就是知識在主體之間進行傳遞和共享，不能脫離主體。企業能夠使用知識載體將部分知識進行存儲和交流，但始終需要員工將知識進行收集、記載、接受和使用才能將知識的價值發揮出來，并為企業創造應有的價值。知識共享活動不可能脫離員工而獨立存在。由此可知，知識共享是企業人力資源管理的重要組成部分。人力資源管理和知識共享的核心理念都是提升對企業人力資源的最佳利用率，從而實現企業核心競爭力的不斷增長。

其次，知識共享必須由人力資源管理進行支持和保障。人力資源管理對知識共享是存在必然影響的，完善的人力資源管理能夠提升企業知識共享的質量和效率。對員工進行合理的規劃管理能夠幫助、激發員工的知識共享意愿；員工培訓和能力開發能夠幫助員工更加高效地接受并吸收共享的知識，從而提升工作能力，領會并認同知識共享理念，讓企業內部的知識共享效率和意愿得到有效提升；將企業的績效考核管理和員工的知識貢獻度進行深度融合，對于促進員工積極實施知識共享行為有著重要作用；將知識共享行為和知識貢獻度與薪酬激勵機制進行有機融合，也是激發員工知識共享行為和能力的有效途徑。最后，知識共享對人力資源管理效率的提高有著重要作用。知識共享行為的本質就是提升員工的工作能力，員工工作能力提升之后，必然會讓企業的經營運轉更加高效，同時，員工通過知識共享提升了對企業的參與度、凝聚力和認同感，從而提升了員工對企業的忠誠度，激發了員工企業建設積極性，是全面提升企業人力資源管理質效的有效途徑。

三、當前人力資源管理中對于知識共享的實施困境

（一）對知識共享和人力資源管理的認識不足

我國部分企業缺乏對知識共享的相關概念，沒有認識到其對人力資源管理的積極影響，相關的知識共享平臺建設和制度保障規劃等方面的應用知識缺乏，難以構建相對科學、完善、具有保障性和實效性的知識共享管理體系，導致很多企業的人力資源管理難以充分發揮知識共享的實際效用，不能有效提高企業的知識共享質量和核心競爭力。部分企業將人力資源管理簡單地認識為對于企業員工的工作崗位和職責的調配和管理，缺乏對員工潛在能力開發的認識，缺乏建設企業知識體系的想法，導致企業的核心競爭力的提升主要依靠外界招聘，而不是內在員工的培養，不利于企業的長期可持續發展。

（二）知識共享可能造成員工利益受損

知識共享需要員工將自身擁有的知識、經驗等進行無償的總結和共享，很多員工認為這是對自身利益的損害，而不愿意進行全面、深入、積極主動地知識共享。產生這種想法的原因一方面是由于企業沒有對員工在知識共享后的個人利益進行合理的獎勵和保障，很多崗位的員工需要自身獨有的知識、技能、豐富的經驗和系統性的認識作為核心競爭力，以此保障自身的利益和企業地位，“教會徒弟、餓死師傅”的想法普遍存在于我國大部分人的印象中，也就導致了知識共享的基礎難以有效構建；另一方面是員工擔心在進行知識共享后，自身對于新知識的學習進度和效率比不上其他員工，會導致自身在企業中的競爭力逐漸減弱，最后徹底喪失了競爭能力，被企業“優化”掉，因此，不愿意推動知識共享體系建設，不愿意共享知識。擔心自身利益受損是企業實施知識共享體系建設最大的困難之一，需要企業從員工的角度出發、以嚴格的制度保障員工的個人利益不受損害，才能順利進行基于知識共享的人力資源管理制度改革。

（三）缺乏完善的知識共享激勵和保障機制

完善的知識共享激勵制度和保障機制是讓員工積極貢獻知識、學習知識、構建企業知識體系的必然需求。在我國對于人力資源的傳統認識中，更加傾向于提拔、重用知識水平高、經驗豐富、工作能力強的員工，這不能說是錯誤的選擇，但這種意識導致了對更多普通員工能力培養的忽略和企業知識體系建設的忽視，導致企業在人力資源管理活動中更愿意采用直接招聘和挖角的手段來提升企業的人才儲備，而不是企業自身完善知識體系和人才培訓體系，促進企業全體員工的共同成長和能力開發。但員工的個人能力無法將這種優勢充分激發出來，更多的是將這種個人能力用于企業內部的競爭和損耗，從長遠看來對企業的發展是不利的。這種現象也讓員工存在極大的不安全感，對企業沒有足夠的信任和認同感，自然也沒有充足的工作意愿和自我提升意愿，無法有效促進企業經濟效益的增長。沒有完善的知識共享激勵和保障機制，就無法保障員工的個人利益，也不能激發員工的知識共享意愿，不能讓企業的知識共享體系得到完善建設和順利運轉，無法提升企業的核心競爭力。

（四）對知識共享的挖掘深度不足

很多企業雖然構建了知識共享平臺，但只是將企業、員工的個人知識和經驗進行總結后存儲在信息系統中，員工在需要時可以進行快速的查詢、學習和應用。一方面，單純的查詢和應用很難讓員工的工作能力和知識水平得到真正的提升，員工也缺乏積極主動的學習欲望和提升自我的意愿，出現的結果就是員工將知識共享平臺是為了企業搜索引擎和數據庫進行使用，雖然表現上是相同的，但其在本質上是存在極大的目標差異，不能充分發揮知識共享的實際作用。另一方面，企業只是構建了共享平臺，而沒有將知識共享真實地落到實處的其他共享手段，很多知識和經驗是需要長期的工作和感悟才能得到良好的提升，單純的文字知識并不能起到太多的共享效果，對員工的工作能力的促進效果不大，對知識的挖掘深度不足，導致企業的知識共享體系應用價值不高，沒有發揮應有的作用。

四、基于知識共享的人力資源管理創新路徑

（一）基于知識共享創新人力資源規劃和管理方案

首先，企業要組建專門的知識共享體系管理部門，設定專職崗位，統籌規劃和管理知識共享相關活動，并高度重視員工的職業生涯規劃，幫助員工更加深入、全面地對自身的職業生涯進行分析和規劃，幫助員工制定能力提升方案和發展方向，在此基礎上為員工提供適當幫助，讓員工的個人發展規劃與企業戰略規劃相結合，形成一致的奮斗目標，提升企業和員工的認同感和凝聚力，并激發員工的個人能力提升意愿。其次，企業知識共享管理部門要加強對工作內容、職能和工作關系的優化設計，根據員工的能力和需要進行合理的工作配置和流動，從而讓員工在最合適的崗位、發揮最高效的工作能力、得到最大程度的工作成就感和滿足感。最后，企業要將知識共享員工的企業權重進行適當分級和重用，形成合理的知識共享升級體系，既能充分激發員工的知識共享欲望，也能形成良好的知識共享氛圍，讓員工的整體競爭力得到有效提升，從而促進企業的核心競爭力提升。例如：企業創新構建知識共享管理部，對企業內部的知識共享體系進行全面、系統的規劃設計，并制訂相關的管理條例和運行制度，管理維護知識共享信息平臺，普及宣傳知識共享理念和優勢特點，鼓勵企業員工積極參與到知識共享的體系建設中來；同時，知識共享管理部可以定期組織跨部門、跨層級的多維度溝通交流活動，讓企業內部不同領域、不同職權的員工進行關于企業面臨的真實情況進行深入探討，實現知識和經驗的充分交流，可以讓員工的多領域知識和經驗得到增長，提升員工的工作素養，也能讓員工更加全面地了解、認識到企業的實際情況、所面臨的發展困境以及戰略規劃方向，有助于促進企業內的經營管理方案調整，幫助企業更好地實現經營目標，還能夠加深企業內部的情感交流，增強企業員工的凝聚力，塑造更加和諧、積極、團結一致的公司氛圍，有助于形成良好的知識共享企業文化，進一步促進知識共享體系的長效發展。

（二）基于知識共享完善人力資源開發機制

人力資源開發機制主要包括兩個方面，一是員工的能力培訓機制，二是崗位輪換機制。知識共享體系的建設一方面要完善員工能力培訓機制，從知識共享理念的培訓出發，讓員工清晰認識到知識共享對員工個人和企業的整體利益之間的一致性和重要性，并讓員工切身感受到知識共享對于員工個人的好處和能力提升作用，讓員工更加積極主動地進行知識的總結、分享和學習，全面提升企業的知識共享效率，促進知識共享體系的可持續發展；另一方面，企業要進行具體的員工工作素養和知識技能的培養開發，包括企業戰略規劃、專業知識技能、企業文化、溝通交流能力、團隊合作能力等方面的綜合性培養，還有部分崗位不可或缺的獨有知識、文化、經驗等方面的傳授和培養。例如，關于企業戰略規劃的培養能夠讓員工更加清晰準確地明白企業的經營目標、管理方案和發展方向，從而更加有利于員工調整工作規劃、制定合理的、與企業發展目標一致的個人職業規劃；企業文化的培養有助于員工了解企業的核心經營理念和文化理念，有助于增強員工的認同感和凝聚力，讓員工積極參與到知識共享的體系建設中來，共同發展企業；專業知識和技能的培養是知識共享的核心要素和根本，在當前的知識經濟時代，知識的更新速度越來越快，員工必須抱有充分的自我學習和終身學習理念，才能不斷提升自我能力，得到更好的發展，這也是知識共享的重要目標。一方面，通過員工個人的知識、能力和經驗的充分總結和歸納整理，形成更加完善、科學、全面的知識體系，實現企業內部的知識增值，讓所有員工都能夠得到更好的能力提升，并鼓勵員工自主自發進行知識共享和自我能力提升，是全面提升企業核心競爭力的重要途徑；另一方面，企業要加強對崗位輪換機制的完善構建，單純的被動學習很難讓員工進行高質量、高效率的學習。通過崗位輪換機制，讓員工在不同崗位中的更有經驗的員工帶領和知識共享下實現更加深入的知識共享，得到更加系統化、深入化的知識、技能和經驗、認識，是提升員工整體工作能力的有效手段。

（三）基于知識共享構建績效考核機制

企業要將知識共享體系與績效考核機制進行融合性的改革創新，首先要進行基于知識共享的績效考核指標設計，將個人績效與團隊績效進行深度聯系，個人績效成績高而團隊績效成績不佳，則整體的績效考核成績就很難提高，用此種績效評價手段來激發員工的整體團隊意識，促進員工之間的情感交流和互幫互助，為知識共享提供良好的情感基礎，并促進員工不斷加強相互之間的知識共享質量和效率，讓員工努力實現自我能力提升和團隊綜合能力提升，是進一步保障知識共享體系完善建設的有效方法。其次，企業要將知識共享的績效考核指標進行細分，總體稱之為知識共享度，包括知識貢獻度和知識接受度，根據實際的工作崗位對兩者進行合理判斷和權重設計，以此督促員工更加積極地進行知識共享，共同促進知識共享體系的完善建設。最后，企業要加強對績效考核溝通渠道的重點建設，建立起被考核者與考核者之間順暢的溝通交流和反饋渠道，根據考核結果分析被考核員工的優勢領域和不足之處，對其進行針對性的指導和交流，從而幫助員工更好地發揮能力，并為員工的職業發展規劃進行更合適的調整，讓員工的知識學習做到有的放矢，是進一步提升員工工作能力和素養的重要方法，也是知識共享體系的重要建設環節；同時，通過績效考核溝通渠道，讓員工能夠對自身以及企業遇到的工作困難、生活困難、思想困難、發展困境等進行探討、解答和求助，共同分析解決方法，并保證員工的思路不產生偏頗或進行及時的修正和改進，從而充分激發員工的工作動力，提升企業的凝聚力，對促進企業健康發展和合規經營有著重要意義。

（四）基于知識共享打造人力資源激勵機制

企業要將知識共享體系與員工薪酬制度進行有機結合，首先根據績效考核結果以及知識共享度設計創新型的薪酬體系，知識共享度高的員工可以獲得升遷權重和薪酬獎勵，以此促進員工積極參與知識共享。其次，要建立長期有效的獨立知識共享激勵制度，包括知識署名制度、升遷制度和獎勵制度等，既要注重于適當的物質獎勵，也要注重于精神獎勵以及滿足員工的個人成就感，更好的激發員工的知識共享意愿和能力，從而實現知識共享體系的完善建設，從而提升企業的核心競爭力。例如，在物質獎勵方面，絕大多數的企業普通員工都更加希望得到充足的現金獎勵，充足的現金收入是員工努力工作、努力學習的根本因素，因此，企業必須在知識共享體系中制定充足的物質獎勵激勵政策，將知識共享度制定分化為多種層級，每個層級都有對應的現金獎勵，知識共享度越高，現金獎勵的提升比例就越大，以此激發員工積極參與知識共享。在精神獎勵和個人成就滿足方面，主要針對的是注重于高度自主性、自我實現需求以及社會尊重需求等的企業員工，因此，知識共享體系要設置相關的激勵政策，例如更高層次的培訓機會、升職機會、獎項評定機會、企業宣傳機會等，讓員工從更多的角度實現個人職業追求，從而凸顯企業對知識共享的重視以及對員工發展的重視，讓員工的個人追求與企業的發展追求進一步加深聯系，實現員工和企業的共同進步和發展，是知識共享體系建設中的重要基礎。

五、結語

基于知識共享的人力資源管理體系建設對于提升企業員工工作能力、工作積極性和企業凝聚力等方面有著良好作用，是充分提升企業員工綜合素養的有效手段。通過建設知識共享體系，普及知識共享理念，從人力資源管理規劃、人力資源開發培養、績效考核機制和激勵機制等四方面進行知識共享體系的有機融合和創新改造，實現企業現代化人力資源管理體系的不斷優化調整，是企業核心競爭力能夠實現長效增長的重要途徑。

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（作者單位：沂南縣警務保障服務中心）