黨校教學科研人力資源管理的問題與對策

古力努爾·卡依木

［摘 要］黨校教學科研人力資源管理工作是黨校日常工作的重要組成部分。黨的二十大以來，我國的經濟建設取得了輝煌的成就，各行各業涌現出無數優秀的黨員同志。黨校作為黨員干部的主要培訓基地，肩負著向黨和國家輸送優秀黨員的光榮使命，因此黨校的人力資源管理工作直接關系到黨校的教育水平。做好教學科研人力資源管理工作，不僅能為黨的干部提供有力的教育保障，更關系到黨校的全面發展。本文主要從當前黨校教學科研人力管理問題的現狀入手，剖析黨校人力資源管理工作中的問題，同時提出針對性的對策，以期促進黨校教育事業的蓬勃發展。

［關鍵詞］黨校；教學科研；人力資源管理

［中圖分類號］G4文獻標志碼：A

當今世界國家間的競爭，歸根結底是人才的競爭，人才的質量在一定程度上彰顯的是國家的綜合國力。黨的二十大指出：“教育、科技、人才是全面建設社會主義現代化國家的基礎性、戰略性支撐。”必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力。黨校人力資源部門的主要任務是合理安排教學科研人員的日常工作，提高黨校的辦學質量。正確的人力資源管理策略直接關系到黨校各項工作的有序開展，所以完善黨校人力資源管理工作對于黨校教育事業的發展至關重要。

1 黨校教學科研人力資源管理工作的意義

在新常態的背景下，各行各業都要轉變思想觀念和發展方式，以迎合時代發展的腳步。黨的二十大進一步明確了人才的重要作用，所以黨校在進行人力資源管理工作的過程中，要充分領會黨的二十大精神，并結合自身情況進行具體改進。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》已經明確指出，人才資源是促進社會發展的第一資源，黨校要確立人才強校的發展理念，加強黨校教學科研隊伍建設，特別是要重點培養高技術人才，堅信“人才投資就是最好的投資”，將經費盡可能向高技術、高學歷人才隊伍建設方面傾斜，發揮黨員模范的先鋒帶頭作用，以此來帶動黨校整體教學水平的提高，吸引更多的高學歷人才，從而形成以智力投資帶動學校發展的良性循環。抓住社會轉型的機遇，進一步強化人力資源管理工作的具體實施細節，尤其是要注意狠抓黨校人力資源管理工作，對傳統的人力資源管理結構進行新的突破，從而使黨校的教學科研人力資源管理工作適應時代的發展［1］。

2 目前黨校人力資源管理中存在的問題

2.1 相關管理理念與時代脫節

由于黨校工作的特殊性，而且教學任務繁重，很多黨校都不會把主要精力放在人力資源管理方面。而長期對人力資源管理工作的忽視會導致管理理念與時代脫節，各項制度無法有效執行。此外，黨校的部分領導人員思想僵化，管理理念跟不上時代發展，對人力資源管理工作的重要性認識和投入不足，導致人力資源管理缺乏時效性，在很大程度上制約了黨校的人力資源管理水平。

2.2 管理制度不完善

在實際工作過程中，黨校對人力資源管理的不重視會導致各項管理制度不完善，具體制定管理制度時沒有充分考慮到實際情況，使得制度缺乏人性化，極大地損害人員的個人利益，管理制度也因此失去了本身的意義。尤其是在一些關于教學科研人員薪資福利待遇的規定方面，缺乏良好的績效考評體系和培訓制度，沒有做到細化標準，部分成績優秀的教學科研人員得不到應有的獎勵，長此以往，會導致這些人員失去工作積極性，給黨校的長遠發展帶來不良影響。

2.3 人力資源管理工作缺少具體規劃

目前有一些黨校在招聘選拔人員的時候缺少具體規劃，沒有與整個黨校的人力資源進行有效整合，對員工缺乏深入了解，未做到合理分配崗位，導致大量人力資源被浪費。具體問題是人事規劃工作缺少獨立性，存在大量的審批環節，降低了工作效率，以及受傳統觀念的影響，各級職能部門依舊將自己定位成“管理者”，而不是“服務者”。另外，黨校在教學科研人員的年齡結構、知識結構和專業結構的安排上仍存在諸多問題。

2.4 教學科研人員招聘、激勵工作存在問題

部分黨校在招聘教學科研人員的過程中，引進了市場化理念，明確了招聘要求、薪資待遇、招聘程序、調配辦法等，在實際工作中也取得了一定效果，不過依舊存在一些問題。比如，招聘力度不夠，理念未及時更新，無法吸引一些高學歷的人才。招聘教學科研人員不僅要在薪資待遇上有所提高，還要在崗位重要性上給予充分的信任，讓這些高素質人才充分發揮才能，但是目前很少有黨校在這一點上體現出應有的作用。

2.5 人員薪資待遇設置不合理

黨校所有教職工的薪資待遇都是透明的，不會存在任何灰色收入。根據崗位和級別來發放薪酬，在具體實施過程中，由于級別設置過多，很容易出現薪資核算錯誤的問題，影響薪資發放效率。另外，對于一些高學歷人才的吸引政策不到位，優惠力度較弱，給予人員的補助資金較少，不能滿足新晉員工的日常生活需求，與其他黨校相比缺乏有效的競爭力。

3 提升黨校教學科研人力資源管理問題的具體對策

3.1 樹立緊跟時代的人力資源管理理念

在當前黨校的發展過程中，無論是上層領導還是人力資源部門負責人都要緊跟時代步伐，樹立新的人力資源管理理念，強調人力資源管理工作的重要性。在具體工作中為避免出現“青黃不接”的問題，黨校需要注重對青年教研人員的培養，明確對青年教研人員的任用和考核制度，采用“梯級鍛煉，加壓開發”的方法［2］，主要按照大專本科教學、黨校及行政學院主體班教學和碩士學位研究生教學三個層次進行梯級鍛煉，逐級篩選。同時，也可指派具有豐富教學經驗的老教師對青年教師進行一對一指導，對于指導教師也要給予相應的優惠政策，指導一名青年教師每年可以折算成50個課時。學校定期組織青年教師進行觀摩教學、研討教學和學術講座，進一步幫助青年教師設計高效的教學科研方法。以市場化機制為參考，運用到學校的人力資源管理工作當中，激發教師隊伍的活力，促使教師不斷提升自身素質，更新自身的知識體系，更好地適應時代的發展。在人力資源管理中適當地引入競爭體系，更好地提升教學質量，同時注重“以人為本”，關心教研人員的身心健康，及時解決他們在工作和生活中遇到的問題，對于教研人員的親屬也要予以一定的照顧，保證教研人員沒有后顧之憂，能夠將充沛的精力和飽滿的熱情投入工作當中。

3.2 建立健全黨校人力資源管理制度

黨校的人力資源管理工作環節較多，其中比較重要的是人才選拔環節，這一環節直接關系到黨校未來的教育工作質量。相關領導人員要轉變思想，提高人力資源管理工作在學校日常工作中的地位，健全完善的選人用人機制，提高教研人員的工作積極性［3］，也能為黨校留下更多的人才。

黨校自身要提高人力資源管理工作的水平，建立相應的培訓機制，對新入職的人員進行崗前培訓，加快他們適應本崗位的進程，保證這些人員能夠真正投入本崗位的工作中。培訓內容因人而異，主要結合本地實際情況和黨校的工作需要。在實際工作過程中，黨校要確保培訓工作的實效性，促進教師的全面發展。培訓工作要作為一項制度保留下來，不僅是對新入職人員，對老員工的培訓工作也不能放下，教研人員每工作三至五年，黨校應當安排這些人員脫產到中央黨?；蚱渌叩葘W府進修、深造半年到一年的時間，進修期間教研人員可進行自選方向的理論研究。在此期間，黨校對這些進修人員要給予薪資待遇方面的保障，和在崗教師享受相同的津貼待遇。對于教研人員的轉崗培訓工作也要予以重視，具體工作要根據學科專業的調整進行規劃。當前社會形勢的變化是非常迅速的，黨校高層和人力資源管理人員要跟上形勢變化，為適應教學市場開設新的專業及具體的課程需求，通常情況下可以對三年來教學任務未達到飽和狀態的教研人員進行轉崗培訓工作。具體工作流程是，先由教研人員本人提出申請，需要轉崗培訓，經過學校相關部門批準，給予時間上和培訓費用上的補助。在轉崗培訓期間，教研人員在修完規定課程，經考核合格后減免全部教研工作量，相關培訓費用由學校批準部分的金額負擔，享受在崗教師的基本津貼待遇。

3.3 利用信息化技術優化人力資源管理

在信息技術飛速發展的今天，黨校人力資源管理工作也要充分認識到信息技術的重要性，牢牢把握住信息技術這塊陣地［4］。在工作當中，運用計算機技術和網絡技術對員工的個人情況和工作能力進行詳細的記錄，對員工檔案進行準確的整理，便于選拔、調配和任用。在相關人員的選拔和任用中，將員工信息檔案作為重要依據。應用計算機和網絡技術，可以有效地提高工作效率，促進人力資源的合理利用，避免人才的浪費和流失，同時也節約出一部分資金用來改善教研人員的待遇，實現人力資源的優化配置，這對于員工自身的發展和黨校的發展都具有重要意義。

3.4 采用人才激勵制度，推行崗位聘用制

為增強黨校全體教研人員的凝聚力，全面提升黨?；盍徒逃?，激勵教研人員，黨校應穩步推行崗位聘用制，逐步淡化職稱身份對員工的影響，用崗位管理來替代原本的身份管理。一般情況下，教研人員崗位采取五崗十二級的制度，所以級別的聘用標準和待遇都需要明確化，以公平、公正、公開的原則進行招聘工作，擇優錄取，選拔出優秀的人才補充到崗位上。需要采取按崗定薪的方法，改革黨校內部的分配制度，給優秀的人才更高的待遇和政策，員工的薪資待遇根據實際業績和任務來進行發放，提升員工的積極性。黨校應重視榮譽，每年評選表彰優秀的教研人員，發放獎金和其他福利。加強專業技術職務評定工作，既出成果，又出人才。黨校要充分發揮專業技術職務評定、聘用的導向作用，引導、啟發教研人員積極參與科研工作，提高學術水平，研究出更好的學術成果［5］，提升教職員工的整體素質，使員工隊伍年輕化、專業化。

黨校要圍繞重點專業建設工作的需要，向社會招聘高層次人才。在引進人才的條件方面要給出明確規定：教授級年齡在45周歲以下；博士研究生在35周歲以下；剛剛考取博士且愿意接受黨校培養的博士研究生年齡在32周歲以下；碩士研究生年齡在30周歲以下。對于戶籍在外地的教研人員，黨校方面要給予相應的福利待遇，發放一次性安家費用和科研啟動資金，同時在租房費用上給予一定的優惠政策，對于其家屬也要解決子女的教育問題和配偶的戶口問題。另外，要強化實踐工作及國內相關調研和學術交流任務。

3.5 改革薪資制度

鑒于各黨校的實際情況不同，在不改變現有工作原則的條件下，應結合自身實際改革現有的薪資制度，將各個部門作為核算薪資的基本單位。具體目標是實現“按勞分配”，合理分配薪資，為高學歷、高技術人才以及學科帶頭人、青年骨干教研人員分配更多的薪資，明確體現出薪資多少與工作業績和工作能力掛鉤，建立工資分配的激勵機制，全面調動廣大教研人員的工作積極性。改革薪資制度可以很好地加強基層單位的編制意識，提高用人效益。此外，黨校也應當遵循“加人不加工資，減人不減工資，超支抵扣，結余自留”的原則?？偨Y起來，就是通過薪資改革制度，實現優勝劣汰的選拔機制，保持人才的相對穩定性。

4 結語

對于我國現階段的黨校而言，教學科研人力資源管理不但是一項日常工作，而且是黨校實現長期可持續發展的重要戰略舉措。伴隨著我國經濟發展水平的不斷提升，黨校所擔負的任務也愈發重要起來，不僅需要全面吸收專業人才，還需要大力培養各級領導干部，所以對于黨校教學科研人力資源管理工作進行深入分析和完善，是促進黨校健康發展的必要條件，也是推動社會發展的重要動力。因此，要結合黨校的實際情況，構建完善的教學科研人力資源管理制度體系，提升人力資源管理工作的效率和質量，從而為黨校各項工作的有序推進打下堅實的基礎。

參考文獻

［1］馬炳玉. 創造一流業績 創建一流黨校 奮力開創黨校（行政學院）工作新局面［N］. 平涼日報，2022-12-01（4）.

［2］杜曉瑩，王瑞環. 紅色引航，高質量建設一流黨校［N］. 威海日報，2022-11-03（3）.

［3］易文悝. 培訓遷移理論視角下提高黨校人力資源培訓實效性策略研究［J］. 沿海企業與科技，2019（2）：77-80.

［4］伊靜. 淺談事業單位人力資源管理創新路徑［J］. 納稅，2019，13（8）：279.

［5］伊靜. 黨校行政人力資源管理的問題與對策分析［J］. 今日財富，2019（4）：214.