淺談高職院校人力資源管理的數智化轉型

阮時敏

［摘? ? ? ? ? ?要］? 數智化是當前社會發展的趨勢，數智化的行業、產業轉型也促使高職院校開始數智化轉型發展。人力資源是院校運行發展的重要力量，也不可避免地面臨轉型，高職院校人力資源管理需要順應內外部驅動力，從人才管理理念、人才管理技能、人才管理生態三方面進行轉型，并圍繞管理升級、人才選用、績效考核、全面發展、數智賦能五個方面進行數智化轉型實踐。

［關? ? 鍵? ?詞］? 高職院校；數智化；人力資源管理

［中圖分類號］? G717? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ［文獻標志碼］? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ［文章編號］? 2096-0603（2023）12-0161-04

數智化是“數字化、智能化”的有機深度結合，是基于5G、大數據、物聯網、云計算、人工智能技術、區塊鏈等新一代網絡信息技術。數智化技術能夠更好地聚合紛繁復雜的數據，提高數據的利用效率。

當前我國社會正在快速推進數智化技術與經濟社會的深度融合，數智化發展趨勢為社會產業轉型升級賦予了新的動能，促使企業、組織持續創新業務形態、迭代技術產業。行業、產業的轉型發展對技能人才提出了更高的要求，也給承擔技能人才培養重任的高職院校提出了更高的人才培養目標。高職院校面臨主動適應需求變革，主動優化人才培養類型定位、深化院校管理機制改革的任務。人力資源是高職院校運行發展的重要動力，高職院校要快速轉型適應社會的數智化轉型，需要進一步優化人力資源的開發、利用，高效提升師資隊伍發展勢能，深化隊伍內涵建設，推動院校發展。

當前大部分高職院校的人力資源管理模式已經逐步實現電子化、信息化，相關人力資源管理功能已經較好地融入院校的辦公集成系統，推動高職院校人力資源管理模式的創新和發展，有效提升人力資源管理與服務的效率。但是單純的數字化或電子化管理模式，很難進一步發揮人力資源管理的開發、利用人才的核心功能，高職院校需要進一步在數字化、智能化的人力資源管理模式上做出探索，高職院校人力資源管理的數智化轉型是大勢所趨。

一、高職院校人力資源的數智化轉型驅動力

（一）院校優化發展的需求驅動轉型

1.高職院校自身轉型發展的需求

我國現代職業教育體系建設正在向縱深推進，自《國家職業教育改革實施方案》（國發［2019］4號）指出“職業教育與普通教育是兩種不同教育類型，具有同等重要地位”以來，黨的二十大報告進一步要求“統籌職業教育、高等教育、繼續教育協同創新，推進職普融通、產教融合、科教融匯、優化職業教育類型定位”，開辟了職業教育發展的新高度。高職院校進入新的發展階段，面臨新的發展格局。

大批高職院校正在強化高素質技能型人才培養，大力加強基礎建設，還將推進向職業本科、應用技術型本科院校轉型建設，這對院校的人力資源素質提出了更高的要求。人力資源是學校發展的核心動力，在當前高水平人才資源短缺、人才爭奪加劇的大環境下，高職院校人力資源管理工作面臨挑戰。高職院校的人力資源管理不能僅停留在人事服務、管理職能的傳統范疇，而應以服務院校跨越式發展為目標，通過科學的分析設計人才隊伍規劃，以有效的方式盤活激勵隊伍發展，優化教職工隊伍結構與素質，提升院校核心競爭力，推動院校的改革和發展。這不是傳統的高職人事管理模式所能勝任的，需要通過數字化、智能化的信息技術手段創新，來幫助實現高職院校人力資源的科學管理、規劃與發展。

2.師資成長成才的需求

一方面，專業化師資隊伍更需要規范、科學、系統化的人才培養、激勵方式，需要更智能的信息管理手段。高職院校的人才隊伍逐步呈現顯著的年輕化、專業化、高學歷特征。近年來大多數院校引進教師要求具備博士學歷學位并專業對口。引進人員以“90后”為主，甚至有部分年輕優秀的“00后”，名校、海歸人員也不在少數。高水平青年人才已成為高職院校人才主流，他們成長于信息網絡高速發展的時代，其行為習慣、思維方式、個性特點都具有數字化的烙印，更歡迎也更易于適應智能型管理工具。同時他們思維活躍、創新意識強，具有成長、發展的強烈愿望，并有較強的專業業務能力，追求自我價值的實現，非常重視工作體驗，必須通過與之能力、愿景與行為方式相匹配的更智能、更科學的管理方式，來營造良好的人才生態，吸引、留住、用好這樣的人才。

另一方面，高職院校人力資源隊伍的個性化多維度發展需要更精準、高效、智能化的管理方式。高職院校的行業性和實踐性特點，決定了其人力資源隊伍的能力要求有別于普通高校。院校人力資源隊伍又包括行政管理、其他專技、工勤技能、專業教師等多種不同類型，不同類型對象所需求的能力要素與要求各不相同。而同類崗位人員在不同的職業發展階段，所需要的發展資源、培養模式等也有所區別。如高職院校教師需要具備“雙師”素質，不同專業教師的“雙師”素質培養與提升途徑由其專業行業特點決定，有些可以通過實際項目，有些需要掛職企業，有些需要技能實操；又如新進教師側重培養專業教學能力，而年長教師更需要專業前沿理論技能的更新等。這對人力資源管理工作提出了很高的要求，如何能夠對每位教職工的各個發展維度和發展階段都保持精準的記錄和分析，并及時給予指導、幫助成長，并非傳統的管理方式能夠應對。

（二）院校內外部環境發展推動轉型

1.外部社會數智化轉型發展的推動

社會的數智化轉型推動了各行各業的轉型，數智化與行業、產業、經濟的融合成為未來發展的新方向。在數智化大背景的驅動下，無論是人力資源管理服務產業本身還是高職院校自身，都必然趨向智能化轉型。一方面，人力資源管理作為服務產業的理念、管理工具和管理模式也在發生改變，如從經驗性的事務管理向基于數據化的智能分析管理轉變、從以職能流程為基礎的工作邏輯轉向以數智化賦能的工作目標轉變、從傳統人力管理轉向能力管理的定位，諸如遠程面試、人才畫像等應用已被廣泛采用。另一方面，高職院校作為職業院校，與社會、行業、產業大環境有著天然的密切聯系，自然受到外部環境變化的驅動，院校的數智化轉型發展也當然包括人力資源管理轉型。

2.內部信息化建設發展的推動

作為新一代智能網絡信息技術，數智化發展需要建立在完善的基礎管理信息系統基礎之上，也是信息化發展的必然趨勢。當前，大部分高職院校的信息化建設已具備相當基礎與規模，管理信息化發展的下一階段就是基于網絡大數據的數智化發展，完善的內部信息管理系統也為人力資源管理數智化轉型提供了保障與動力。目前，高職院校人力資源管理已經逐步實現數據電子化、業務信息化，也具備并積累了多年的信息化管理經驗。高職院校大多建設了完備的教職工信息庫，人力資源管理與服務流程在信息化支持下更加靈活、便捷、合理。高職院校內部管理的網絡信息化基礎，能夠為人力資源管理提供多維的數據來源和對接其他業務的可能，在技術儲備與管理實踐上都為人力資源管理數智化轉型奠定了良好基礎。高職院校人力資源管理的下一步發展，必然是信息化基礎之上的數智化轉型。

二、高職院校人力資源管理的數智化轉型路徑

（一）理念轉型

具備大數據與網絡信息化思維是高職院校人力資源管理數智化轉型創新的第一步。從院校領導到教職工，高職院校的人力資源管理人員與全體教職工，都要進一步深化對數智化科技的認知，主動鍛煉數據化邏輯思維，強化數據化、信息化的觀念與意識，為數智化轉型奠定基礎。就高職人力資源管理工作而言，需要強化數智化的管理思維。許多工作人員還停留在購買或開發軟件系統，將業務流程和信息系統電子化、網絡化的認識階段。但數智化的本質是智能、互連的大數據分析運用，需要工作人員轉變認識，構建以挖掘、激發、促進教職工能力發展、全面提升為核心的人力資源管理意識，以更好、更積極的心態適應管理方式與工具的再一次升級。就管理對象高職院校全體教職工而言，需要強化數智化的應用思維，改變工作習慣與行為模式，主動學習、適應數智化的應用場景。

（二）技能轉型

技能轉型指應用數智化工具的技術與能力，包括掌握統計分析技能、數據分析與挖掘技能，數據獲取和大數據分析驅動決策的能力等。對數智化的工具與場景應用需要比信息化更高的技能。相較于傳統信息化技術，數智化技術的應用場景更廣泛、更深入日常，在應用載體上可以聯通手機、電腦、平板、智能服務設備等多個終端，在界面呈現上更多使用可視化、圖形化甚至視頻等方式，在使用操作上更強調交互性、即時性、智能性，所提供的數據量與信息內涵更遠超傳統信息系統。高職院校全體教職工都需要進行數智化技能的培訓，以培養操作好、應用好相關工具的能力。管理人員還需要強化數智化人力資源管理的專業技能，如運用數字與智能算法分析人才隊伍需求和供給、進行隊伍盤點、使用測評分析工具對教職工能力素養進行分析等。

（三）生態轉型

生態轉型是指與高職院校人力資源管理全過程相關的軟硬件系統、業務模式與流程及相關的體制機制圍繞數智化轉型進行的重新塑造與構建。

1.設施轉型

原先基于數據信息化、電子化模式構建的人力資源管理信息系統要從軟、硬件兩方面進行改造升級，硬件需要能夠匹配更大規模數據存儲、智能運算、云計算等功能。高職院校要圍繞自身發展特點實現個性化設計，建設符合實際工作需求的智能化人力資源管理系統。還要打通與其他業務數據的關聯節點，實現數據標準化互連互通，更好支持智能分析運算。系統設施轉型過程中做好頂層設計，根據學校的實際情況，科學合理設計系統結構與模塊，使人力資源管理體現出以人為本的工作理念，系統建設堅持靈活、擴展、共享、開放、標準的要求，部署好新一代智能信息技術與設備，推動軟硬件線上線下的互聯互通。

2.業務轉型

數智化模式下人力資源業務工作運行流程和邏輯也將發生改變。高職院校人力資源管理的數智化業務轉型不是簡單地將業務按原來的流程電子化，而是對現有流程的重塑和創新，并沒有太多的過往經驗可以借鑒。需要將數智化技術與高職院校人力資源管理本身的業務場景相結合，更新業務邏輯與流程，將數據的運算、使用、判斷加入其中，驅動管理場景的變革，從而形成具有高職院校特點的智能化人力資源管理業務模式。過去高職院校的人力資源管理服務以“事”為中心組織，在數智化技術支持下，管理場景應該具備“用戶思維”，打通人力資源管理各事務間的“關節點”，以人為中心的數據對業務進行聯通與組織，還應結合數據深度挖掘、行為識別分析等技術，沉淀人才數據，為院校隊伍建設提供決策分析輔助。

3.環境轉型

高職院校需要建立起與數智化轉型相適應的人力資源管理機制環境，在政策和制度上給予轉型保障。需要更靈活、敏捷的政策制度來應對多變的可能，需要體制機制具有更大的包容性來處理復雜問題，需要更簡潔的流程來匹配智能應用場景，更需要前瞻性思維來解決數智化轉型中出現的新事物，如電子簽名、線上會議評審等有效性的認可，個人隱私與個人數據利用的界限問題等。從多個維度提供多元化的人力資源管理政策和機制，更能有效推動高職院校人力資源管理的數智化創新。

三、數智化賦能高職院校人力資源管理的應用實務

高職院校的人力資源管理進行數智化轉型是必然趨勢。當前，高職院校需要加快轉型進程，通過融合大數據、云計算、人工智能、區塊鏈等數智化技術，在人力資源管理的全過程中設置不同的智能化管理與應用場景，優化教職工管理體驗，為每位教職工精準賦能，實現人才驅動院校創新發展。

（一）升級管理服務

信息化已經顯著便捷了許多人事管理工作，但數智化能更進一步升級優化人事服務，優化教職工的應用體驗。如傳統的合同管理模式，過去以人事部門定期梳理教職工合同期限統一通知續簽等，現在可實現系統自動提醒教職工與人事部門雙方，在線上發起續簽合同流程，并自動讀取、判斷聘期工作任務情況，提供是否達到合同續簽條件等判斷依據。教職工信息庫升級后能夠關聯教職工從應聘入職起在校工作期間的全周期發展記錄，包括培訓記錄、教學情況、科研成果、個人薪資信息等等，可以此為基礎實現教職工智能填表、自助證明等業務。還可通過手機、微信、郵件、電話等多渠道構建聯系網絡及時推送提醒信息。在薪酬績效的工資福利方面，能夠根據院校的績效工資方案，結合人員調配、考勤、考核、授課工作量、崗位職務變動等數據的融通，實現自動計算與之相關的常規崗位績效工資、社會保險、福利待遇等變化，實現工資薪酬的智能化管理，并能夠自動導入發放及查詢系統等，同時提供豐富的統計分析工具，便于追蹤分析教職工收入水平和浮動程度，提供績效管理的分析依據。

（二）智能人才選用

選人用人是高職院校人力資源管理的重要職能之一。數智化的人力資源管理能夠利用數據挖掘分析技術進行全校崗位分布統計，以部門與崗位設置方案、崗位說明書、在校生數、專業設置數等為基礎，對比實有人數，結合近期退休減員情況，分析缺崗數、缺崗類型和缺崗層次，得出需求分析，為院校制定人員引進計劃提供依據。高職院校人才需求類型多樣，專業行業跨度較廣，這需要招聘人員對各個相關崗位、專業等具有較深的理解，僅靠個人很難周全。數智化技術可以在招錄過程中實現簡歷的智能分析，對按照院校要求投遞的結構化簡歷直接提取關鍵詞，對個人投遞的紙質或非結構化簡歷在掃描后進行文字識別并進行結構化處理，根據提取的關鍵詞對應聘簡歷進行專業分類、潛力挖掘等，結合崗位招聘要求智能化提供適配崗位建議，提高人才引進工作效能。在面試考核階段，能夠通過嵌入人才測評、心理測評系統，對應聘人員進行全方位的客觀測評，最后利用線上面試、視頻會議、會議預約等功能，開展一鍵安排遠程面試或線下面試，如用人部門對意向簡歷可一鍵邀約應聘人員面試，根據面試組成員的授課、會議等工作安排，推薦最佳面試時間及場所，確認后可自動觸發線上面試會議室設置或線下會議室預約，并同步通知面試組成員，且同時應聘人員發送入校權限申請流程等系列相關事務，還能跟進處理后續面試結果反饋、常規問題解答、入職幫助、到校流程等系列工作。

（三）多維績效考核

數智化績效考核場景可以做到多層次、多維化的考核激勵。教職工考核涉及多方面、多維度，考核結果的效力與運用也一直是難點。一方面，對高職院校教師進行績效與能力考核是相當復雜的系統工程。高職院校直接對接行業企業的生產應用實踐，對人才的能力維度要求相當多元，高職院校教師既需要對專業行業的理解，也需要理論知識儲備，既需要良好的授課教學能力，也需要實踐動手技能，既需要開展科學研究，也需要進行社會服務，還需要具備跨專業學習、教育技術應用、管理與交往、個人持續發展等能力。另一方面，對高職院校行政管理人員的考核也存在績效目標難以量化、評價方式不夠科學、考核效用不強的問題。在傳統的人力管理模式下還需要在考核節點耗費大量的人力進行資料收集、計算評判、溝通反饋修正等。數智化考核可以通過強化數據聯通與分析，搭建多維度、全方位的任務驅動、工作過程追蹤評價的績效考核體系，通過任務目標完成情況進行客觀指標評判，通過360度考核進行綜合評判，并能及時反饋交流考核進度及情況，方便考核雙方進行交流并及時修正，使考核結果更科學、合理、公平。在考核周期中，還可根據每位教職工的任務完成進度等，分析教職工績效目標實現概率和風險，及時進行反饋和預警。根據院?？冃Х桨福己私Y果可直接與績效工資發放等掛鉤，強化考核結果運用的同時便捷了工資管理流程。

（四）全面智慧發展

數智化平臺技術能夠打通原來的數據孤島，運用大數據和人工智能技術，推進業務與人力資源管理的一體化運作，實現以人為本的人才管理與發展。高職院校數智化人力資源管理平臺可以聯通學校系統平臺中與教職工相關的所有信息，能夠將個人涉及的考核評價、考核、教學科研成果與工作量、實踐培訓經歷、獎懲等信息串聯起來，并將崗位聘期任務、年度任務、考核要求等標準嵌入其中，實現教職工聘期與年度考核、職務崗位晉升申報、雙師素質認定等業務發展服務融合聯動，提供智能表格填報、績效進度展示、個人數據分析等功能，形成完整、持續的教職工個人發展畫像，幫助教職工不斷修正目標方向，加快成長和績效提升，也幫助管理人員、部門負責人更全面、完整地了解教職工發展情況。還能夠科學規劃教職工個人的工作任務進度，兼顧個人發展需要與工作效率合理計算安排各項工作業務，如智能計算授課班規模、教室容量與課程計劃，合理規劃安排教師授課等工作任務，在不降低教學效果的同時使教師有更多相對集中、完整的時間參與科研、實踐、社會服務等工作。

（五）賦能決策規劃

基于上述各數智化人力資源管理應用場景，高職院校最終能夠建立起全感知、全連接、全場景、全智能的數智化人力資源管理與服務生態，將院校發展目標深度融入人力資源管理全過程，形成高職院校特有的智能化人才管理模式，實現數智化人力資源管理賦能院校戰略發展。依靠人工智能前沿技術如深度神經網絡、機器學習、深度學習等，將人力資源數據與院校所處內外部環境數據結合，對內結合學校發展戰略、對外導入行業企業發展動態數據，通過智能運算分析，為院校進行規劃發展決策等提供重要支持。數智化人力資源管理能沉淀人才數據、聚合校內外相關信息資源，進行隊伍結構、層次等全維度分析，繪制教師和隊伍畫像，更靈敏地反映人才隊伍全貌；實時、敏捷地提供人才隊伍分析、人才配置優化設計、趨勢預測、風險防范關口前移等信息，達到隊伍全局精準可視、智能分析預測、多部門高效協同，為院校提供更準確、可靠、可視化的決策依據。

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◎編輯 王亞青