央企人力資源管理優(yōu)化分析

趙思嘉

[摘 要]在現(xiàn)階段的社會發(fā)展過程中，企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在人才競爭，央企的人力資源管理模式已經(jīng)無法滿足企業(yè)之間的競爭需要，不利于企業(yè)的長久發(fā)展，為在市場競爭中保持穩(wěn)固地位，央企要改善人力資源管理模式。基于此，文章簡要分析央企人力資源管理優(yōu)化的意義，深入研究目前央企人力資源管理存在的問題及優(yōu)化策略，以供參考。

[關(guān)鍵詞]央企；人力資源；優(yōu)化策略

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）11-0004-03

一、央企人力資源管理優(yōu)化的意義

現(xiàn)階段，隨著競爭市場的不斷變化，優(yōu)化人力資源管理已成為央企發(fā)展的必然趨勢。央企人力資源管理優(yōu)化的具體意義，主要有以下三點。

在人力資源管理優(yōu)化過程中，央企不僅能夠統(tǒng)一整合央企內(nèi)部的資源，而且可以明確央企的發(fā)展戰(zhàn)略，進而制定并完成下一個執(zhí)行計劃，按照“小投入、大回報”的原則對管理人力資源，有助于實現(xiàn)央企的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

央企人力資源管理主要基于管理理念和管理方式兩個方面進行優(yōu)化。針對管理方式的優(yōu)化，央企應(yīng)在保證員工認(rèn)同的前提下，升級內(nèi)部信息系統(tǒng)，建立先進的管理系統(tǒng)，最大限度地提高員工的工作效率與工作質(zhì)量。

央企內(nèi)部各部門和員工的工作形式相對分散，優(yōu)化人力資源管理可以實現(xiàn)資源的有效整合，有助于央企的穩(wěn)定發(fā)展[1]。

二、央企人力資源管理存在的問題

（一）尚未形成完善的培訓(xùn)體系

大部分央企的人力資源管理工作中，管理者對人力資源管理缺乏重視，導(dǎo)致人力資源部門和企業(yè)員工對工作缺少創(chuàng)新意識，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系不健全，無法滿足央企員工培訓(xùn)相關(guān)工作的需求。員工的培訓(xùn)工作流于形式，培訓(xùn)缺少深層次的內(nèi)容，僅停留在員工了解企業(yè)內(nèi)部文化、發(fā)展歷程或簡單的工作內(nèi)容等方面，導(dǎo)致員工無法深入掌握工作內(nèi)容，不利于員工后續(xù)開展工作。

另外，央企員工培訓(xùn)的方式相對單一，培訓(xùn)內(nèi)容無法滿足員工的真正需求，使得員工無法挖掘自身潛力，長此以往，員工會對工作失去熱情，造成央企員工流失的情況。

（二）激勵機制不夠科學(xué)，加劇人才外流

在績效考核、薪資分配等方面，大部分央企以市場為管理導(dǎo)向，主要利用BSC、KPI等考核工具，但是這對企業(yè)內(nèi)部的績效考核工作存在一定的影響，導(dǎo)致績效考核缺少時效性與合理性，無法體現(xiàn)員工的真正價值。

在央企人力資源管理過程中，盡管部分央企建立了科學(xué)合理的激勵機制，但績效考核的執(zhí)行力度不足，監(jiān)督制度不夠全面，使得績效考核甚至出現(xiàn)人才流失的問題。

在央企的發(fā)展過程中，科學(xué)合理的人才流失可以降低企業(yè)運營成本，盤活企業(yè)內(nèi)部的人才資源。但是，非正常情況下的人才流失就像人體處于亞健康狀態(tài)，對此，央企應(yīng)及時調(diào)整與優(yōu)化人力資源。

除此之外，央企的工作氛圍相對嚴(yán)肅，央企對人才缺乏重視，特別是大型央企對人才的重視程度較低，員工在晉升過程中缺少完善的評價體系，晉升主要看員工的學(xué)歷，員工的能力往往被忽略，擁有技術(shù)和業(yè)績的員工在晉升方面存在感較低，這會加速央企人才的流失[2]。

三、央企人力資源管理優(yōu)化策略

（一）企業(yè)概況

央企A成立于2021年，作為新能源類型的央企，現(xiàn)有資產(chǎn)17.54億元，現(xiàn)有員工近40人，主要經(jīng)營新能源發(fā)電方面的業(yè)務(wù)。

近年來，光伏發(fā)電、風(fēng)能發(fā)電及儲能等業(yè)務(wù)相對成熟，央企A作為混合型的新能源企業(yè)，在人力資源管理方面尚未形成完善的管理制度，企業(yè)缺少相應(yīng)的人才激勵機制，管理方式相對落后。

（二）優(yōu)化培訓(xùn)體系

為改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀，新能源央企要調(diào)整與優(yōu)化培訓(xùn)體系，促使企業(yè)內(nèi)部員工提升綜合素養(yǎng)，增強企業(yè)競爭力，加快實現(xiàn)新能源央企的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

第一，培訓(xùn)保障措施。主要是指對新能源央企的員工開展培訓(xùn)，制定有針對性的培訓(xùn)政策和制度，主要包括構(gòu)建培訓(xùn)管理制度、重新調(diào)整新能源央企的領(lǐng)導(dǎo)組織結(jié)構(gòu)等，促使企業(yè)完善內(nèi)部培訓(xùn)體系，設(shè)立專業(yè)的培訓(xùn)部門作為企業(yè)員工的培訓(xùn)中心。

第二，培訓(xùn)需求分析。

主要是指新能源央企在開展員工培訓(xùn)之前要調(diào)研員工的培訓(xùn)需求，詳細(xì)研究與分析調(diào)研結(jié)果，進而確定培訓(xùn)目標(biāo)。員工培訓(xùn)方案直接決定培訓(xùn)質(zhì)量，因此，在新能源央企開展培訓(xùn)之前，先由培訓(xùn)部門的管理者和人力資源部門的管理者，基于新能源央企的發(fā)展戰(zhàn)略需求、員工的培訓(xùn)需求和員工的整體工作結(jié)構(gòu)，制定完善的培訓(xùn)方案，促使培訓(xùn)工作發(fā)揮最大作用。

培訓(xùn)結(jié)束后，要考核員工的學(xué)習(xí)情況，確保培訓(xùn)工作的有效性，助力新能源央企的發(fā)展。

第三，培訓(xùn)方案設(shè)計。

培訓(xùn)部門在明確新能源央企員工的培訓(xùn)需求后，要制定完善的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)部門要解決培訓(xùn)內(nèi)容單一、枯燥的問題，科學(xué)合理地安排相關(guān)的培訓(xùn)場地、講師，做好員工食宿安排等工作。

另外，培訓(xùn)方案要保證新能源央企的經(jīng)營與培訓(xùn)員工的需求密切相關(guān)，應(yīng)將提升員工的綜合實力作為培訓(xùn)的關(guān)鍵，確保員工在學(xué)習(xí)基礎(chǔ)理論知識的同時提升專業(yè)技能。

第四，培訓(xùn)方式方法。

主要是指新能源央企在開展培訓(xùn)過程中應(yīng)采用合理的培訓(xùn)方式，例如，利用PPT、現(xiàn)場實例講解、內(nèi)部培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)等形式開展技術(shù)培訓(xùn)。

第五，實施全過程培訓(xùn)。

作為新能源央企員工培訓(xùn)的重點環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者應(yīng)重點監(jiān)督培訓(xùn)過程，提升培訓(xùn)過程的嚴(yán)謹(jǐn)性與專業(yè)性。企業(yè)管理者應(yīng)定期了解培訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)效果，對培訓(xùn)的結(jié)果進行階段性測試，主要是培訓(xùn)員工在學(xué)習(xí)一個階段后，采用考試的方式驗證員工的培訓(xùn)效果，使得管理者能夠明確員工對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握熟練程度。

針對員工的考試結(jié)果，如果部分環(huán)節(jié)不合格，需要調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，對于員工不熟悉的環(huán)節(jié)，講師要進行詳細(xì)講解[3]。

第六，培訓(xùn)成果的應(yīng)用。

主要是指新能源央企的培訓(xùn)員工應(yīng)靈活運用學(xué)習(xí)到的知識理論和專業(yè)技能，在日常工作中企業(yè)應(yīng)掌握員工對專業(yè)技能和知識理論的掌握情況，培訓(xùn)方案、員工的學(xué)習(xí)能力、工作形式和環(huán)境等因素對于最終的培訓(xùn)效果具有直接聯(lián)系。

第七，培訓(xùn)工作的評估。

這一環(huán)節(jié)是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，只有反復(fù)評估員工培訓(xùn)工作，才能明確培訓(xùn)中存在的問題，制定不同的工作指標(biāo)，為下一階段培訓(xùn)方案的制定提供有力支撐。

評估針對一線運維人員的培訓(xùn)工作，可以促使運維人員加強對設(shè)備運維，滿足設(shè)備的運行需求，提高設(shè)備管理的質(zhì)量和效率。評估運行崗位人員時，應(yīng)評估其對送電倒閘等操作的熟練程度，如果送電倒閘出現(xiàn)線路問題，就可以判定運行崗位人員培訓(xùn)效果不理想。針對財務(wù)人員和行政文職人員，可以查看兩者之間的崗位內(nèi)容和工作質(zhì)量，查看員工是否存在工作失誤等。

針對新能源央企的中層管理者，應(yīng)調(diào)查員工對中層管理者的道德素養(yǎng)和工作能力的反饋，促使員工如實說出自身感受，增強員工的凝聚力，提升員工的工作熱情，使其為新能源央企的發(fā)展作出貢獻[4]。

（三）從激勵機制出發(fā)完善薪酬系統(tǒng)

第一，提供公平和有競爭力的薪酬。

新能源央企在人力資源管理優(yōu)化過程中，應(yīng)從激勵員工的角度完善企業(yè)內(nèi)部的薪酬系統(tǒng)。按照公平公正的原則，建立薪酬制度，增強員工對新能源央企的信任，使員工在工作中保持積極的工作狀態(tài)。

另外，要提升企業(yè)薪酬的競爭力，促使員工珍惜現(xiàn)有的工作機會，不斷增強自身的實力，促使新能源央企實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。

第二，確保薪酬制度的透明度。

相關(guān)調(diào)查研究表明，新能源央企的員工非常注重薪酬制度的透明化。以往發(fā)放薪酬時，只有員工自己了解薪資情況，但是，部分員工會在企業(yè)內(nèi)部相互宣傳，再加上企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度缺少透明化管理，導(dǎo)致出現(xiàn)過度宣傳、歪曲事實的情況，嚴(yán)重影響新能源央企員工的團結(jié)，長此以往，會降低員工工作的積極性。因此，新能源央企必須確保薪酬制度的透明度，維護員工隊伍的穩(wěn)定與團結(jié)。

第三，福利系統(tǒng)建設(shè)。

新能源央企在構(gòu)建薪酬體系的過程中，應(yīng)建立完善的福利系統(tǒng)，結(jié)合員工對福利的實際需求制定福利制度。新能源央企可以根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻程度給予其獎勵，例如，對基層員工、技術(shù)人員和中高層領(lǐng)導(dǎo)給予精神獎勵時，還可以派遣他們參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在企業(yè)內(nèi)部通報表揚等，針對表現(xiàn)較好的員工，企業(yè)可以給予物質(zhì)獎勵與精神獎勵，增強員工對企業(yè)的歸屬感。

第四，薪酬需求層次化。

新能源央企制定薪酬制度時，由于每個員工對薪酬的需求并不一致，且薪酬需求類型較多，為滿足員工的需求，就要制定有針對性的薪酬制度，確保薪酬制度層次化，從而激發(fā)員工的工作熱情。

（四）從央企發(fā)展的角度出發(fā)，建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

第一，從經(jīng)營業(yè)務(wù)角度制定人力資源需求規(guī)劃。

目前，新能源央企的人力資源管理工作存在一些問題，對此，要站在新能源央企經(jīng)營的角度，了解和掌握人力資源需求，主要包括技能、結(jié)構(gòu)及學(xué)歷等，在保證現(xiàn)有業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，調(diào)整或開辟新的業(yè)務(wù)，促使企業(yè)引進技術(shù)人才，有助于調(diào)整現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)。另外，新能源央企應(yīng)針對經(jīng)營情況，制定完善的工作計劃，嚴(yán)格控制員工的數(shù)量，保證企業(yè)員工具備過硬的專業(yè)能力，滿足新能源央企實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要[5]。

第二，從組織變革角度制定人力資源組織規(guī)劃。

新能源央企在人力資源管理改革過程中，應(yīng)基于組織變革的角度，調(diào)整企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，解決企業(yè)產(chǎn)權(quán)問題，確保新能源央企在發(fā)展過程中，能夠遵守法律法規(guī)。

另外，涉及車間制項目時，公司應(yīng)強化對無人化的車間制分/子公司的管理，盡量壓減為獲取新能源資源而設(shè)立的法人機構(gòu)。

在優(yōu)化調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)的過程中，應(yīng)充分考慮新能源央企的盈利能力，在新能源產(chǎn)業(yè)投資大、周期長和回報率低的背景下，強化數(shù)字化、智慧化企業(yè)建設(shè)，降低企業(yè)人力資源成本，提升企業(yè)的生產(chǎn)力，實現(xiàn)新能源央企的高質(zhì)量發(fā)展。

四、結(jié)語

央企的人力資源管理可以有效穩(wěn)定央企的發(fā)展，還可以處理央企日常工作中遇到的問題。近年來，隨著市場的不斷變化，央企應(yīng)不斷調(diào)整與優(yōu)化人力資源管理工作，促使央企人力資源管理能夠滿足市場競爭需求。因此，央企應(yīng)轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念，明確人力資源管理的重要性，繼而全方位開展人力資源建設(shè)工作，為央企的穩(wěn)定發(fā)展提供保障。

參考文獻：

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