企業人力資源管理中薪酬福利的激勵探討

摘 要：在新時代背景下，企業的競爭就是人才競爭，做好相關人力資源管理工作能夠將人才的作用發揮出來，給企業的發展奠定基礎。因此在企業人力資源工作開展的階段，要明確薪酬管理的目標以及管理方式，要將薪酬管理理念優化，如此才能夠給企業工作開展奠定基礎。本文主要對人力資源管理過程中薪酬管理措施的應用要點進行探討，以期給相關研究者提供參考價值。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；優化措施

引言：人才競爭在職場中的競爭比重是最大的，為了做好企業的人才管理提高企業的凝聚力，將人力資源管理工作貫徹到位是必不可少的，這樣在企業的運轉中才能讓人才的運用更加合理、更加科學、更加靈活，能最大程度地達到因材施用的目的，這樣既能建立獨特的企業文化又能提高企業的核心競爭力。在現代經濟的市場大環境下競爭日益激烈，人力資源管理工作的重要性日漸凸顯，企業應該全方位地了解各崗位員工需求并給出有效激勵措施，盡可能多學習多求證將人力資源管理的能力提高幾個臺階，為企業的可持續發展提供有力支撐。

一、企業薪酬管理的必要性

企業為了順應時代的變遷，改革內部體制并不少見，薪酬改革在改革內容中是必不可少的。但是在以往的改革經驗中，企業薪酬管理的科學、系統性管理經驗太少，對企業的發展造成了直接影響。企業管理層對員工資金或資源收獲的支付因素、支付數量進行確認及調整后給付的工作進行管理，就是薪酬管理。企業根據員工所提供的勞動力，向員工提供資金或者物質的報酬，這就是薪酬。薪酬一般以貨幣形式發放，薪酬的管理在企業的人力資源管理中是一個重要環節，薪酬管理制度的建立必須符合企業對員工薪酬管理需求的現狀，才能體現薪酬管理的意義所在。一個企業想要健康發展，符合企業文化的健全薪酬管理體系很重要，它可以使企業運轉得更加流暢，提升員工的凝聚力與向心力。堅定地執行合理的薪酬管理制度可以促進員工之間的良性競爭，使得企業與員工的發展都得到長足提升，這是薪酬管理的核心所在。

二、企業薪酬管理的作用及價值

1.提升人力資源管理效果

人力資源管理是企業管理的重要內容，一個合格、優秀的企業想要做到持續發展必然離不開對員工的管理。而企業人力資源管理主要的職能就是幫助企業科學合理地將每一個員工分配到適合的崗位，保障每一位員工的高工作效率。

2.實現企業發展目標

最近幾年，世界經濟正在經歷著巨大的變革，越來越多的企業即將加入這場重新洗牌重組的變革之中。讓企業不斷地發展，不被發展迅速的社會拋棄，是現在每一個企業的目標。所以企業在管理中開創出新型的薪酬人力管理模式成為當下的重要目標，在薪酬管理中也需要建立遠大的核心目標，朝著目標不斷發展。使得薪酬管理能夠給企業吸納更多優秀的人才，增加員工與企業之間的默契度，加大員工對企業文化的理解意識，讓企業員工能夠全身心投入工作當中，以最快的速度最高的質量完成公司交給的任務。

三、企業人力資源薪酬管理的問題

1.管理理念落后

由于中國千年傳統觀念的保持，大部分企業還認為員工離開企業就不能繼續生活，還以企業為主的方式在管理員工，使得員工積極性大大降低，也使得員工對企業信任度下降。隨著新時代的到來，舊式的薪酬管理觀念已經不適用于當前的人才市場，不能滿足員工對薪酬的實際需求。有的企業因為員工某一方面不夠優秀就埋沒了員工閃光的地方，有的員工出現工作失誤企業卻小題大做而損傷了員工的積極性。目前企業對員工管理考核方式比較刻板，缺乏全面性和多樣性，這阻礙了企業往更高階層進軍的腳步。

2.與績效考核的關聯不足

就目前而言，大部分企業還不具備自我完善的考核機制從而導致了績效與考核關聯性不強，這是造成薪酬管理時效性低下的主要原因。績效管理主要來源于人事部門對每一位員工工作效率、工作態度以及工作質量做出的綜合評估，但是就目前來說，大部分企業沒有將員工具體的工作職責與績效考核機制進行合理的匹配。

3.考評機制不完善

薪酬管理是幫助一個企業從正面反映員工工作效率、狀態、質量的直接表現，而考評機制是為了幫助企業薪酬管理對員工的勞動和勞動所得金額的評判標準。新型的薪酬管理不單是對員工進行原有的按勞分配制度，而是讓員工從自身和意識上得到認同，認可自己的工作，從心靈上得到滿足感，對企業抱有足夠的信任。考評機制主要是人力管理部門負責，但是就目前的企業管理機制來說，大部分企業采用的是照搬其他企業的管理機制，并沒有針對本企業做出相應的改善，沒有從企業自身的發展中采取優化，使得薪酬管理在企業中不能發揮出最大的能效。

4.管理模式較為單一

根據數據調查顯示，當前的企業對員工薪酬管理模式相對單一，大部分企業并沒有將管理制度融合到企業的實際生產與經營中，使得有部分高薪員工一直覺得自己應該得到更多的報酬而產生對企業的不滿，最后導致企業發展停滯不前。如果企業不采取更全面、多樣的管理體制，將會使得員工與企業之間的矛盾加劇，員工離職和跳槽會造成大部分人才流失，導致企業發展受損。

5.企業福利缺乏彈性

企業在進行人事管理時，需要采用靈活的薪酬管理制度，為員工提供相應的福利，薪酬管理制度既要體現企業的個性化管理，又要讓員工感覺更舒服。然而，公司制定的現有薪酬計劃是陳舊的，無法滿足員工當前的需求。此外，薪酬方案制訂后長期未變，不符合實際變化需求。

四、人力資源管理中的薪酬管理

1.將人文關懷滲透至薪酬管理的各個層面

人才培養是當下社會企業實力賴以維持的關鍵。對于企業來說，其如何留住優質的人才，與薪資管理有著重要的關聯。企業要在薪資管理方面增強人文關愛，方可達到人才和企業的共同發展。同樣，企業也需要以職位的不同建立差異化的薪資機制，針對基層人員，企業應該加以關注，由于基層人員是企業發展壯大的關鍵支撐，可針對這部分人員適度提高獎勵比率。此外，企業激勵并不僅局限于薪酬方面，還表現在精神方面。企業在成長過程中一旦缺乏高水平員工的支持，那么將會逐漸地進入破產的境地。所以，企業還必須重視員工的精神需要，實現對其情感需求與個性價值的最佳表達，以進一步提升企業員工的向心力，留住、吸收更多的人才。要不斷加強人力資源管理中薪酬管理工作的效果與質量，使得企業的薪酬管理工作能夠更加科學化、合理化，在提高員工福利的同時還能為企業的發展貢獻出應有的作用。

2.確立明確的薪酬分配原則

許多企業在建立績效管理體系的過程中，由于專業人員的技能限制，導致薪酬管理體系存在不夠嚴格或過度理想化的現象。因此許多企業管理者都把員工的薪資制度與相應激勵掛鉤，但是往往員工的懲罰機制很大，但激勵內容卻很小。如果出現這樣的薪資結構，那么很有可能會讓員工覺得企業管理者正在想辦法降低員工薪酬待遇。再或者在企業薪資結構上設定難以完成的業績指標，這同樣會讓員工覺得企業的薪資結構過于兒戲，完全與事實背離，上述二個現象都是企業薪資管理體系不科學所造成的。

工資分配者必須從計劃的層面上、具有前瞻性地來規劃設計企業工資制度（見圖1），以配合工作的進行和經濟活動的開展。例如，企業工資的市場定位問題是隨著市場走向而按行情付薪，還是按照企業人才的素質層次、人員對企業的領導作用、還是按照績效程度和個人努力水平計薪，各要素的相對權重又應怎樣衡量和安排，對上述問題的回答，將直接關系到企業在招工、留人和獎勵等方面的效益。薪資分配原則是指在薪資體系的構建過程中，是采取先行、落后或者跟隨的薪資策略，還是側重于吸納、留住或者獎勵人員的薪資策略，內在公平性與對外競爭性怎樣兼顧，薪資水平的市場地位、薪資的結構、薪資與績效的關系等。

3.以職位評價系統為基礎，實現薪酬分配的公平、科學

因為當前許多企業人力資源管理人員的專業素養不足，其建立的員工薪資機制與社會主義市場經濟的要求相對脫節，無法充分發揮出人員薪資的功能。針對不同領域、不同職業、不同性質企業的發展情況而言，企業的薪資體系必須適時做出改變才可以適應發展。但如果企業的薪資體系相對于行業平均水平太低，則很有可能出現普通員工有所抱怨，核心人才出現跳槽的現象，這些是因為薪資體系問題而導致的人才流失，在當前中小企業已是十分普遍的問題。這也從側面體現出當前的不少管理者未能充分認識到薪酬控制的必要性，更未能注意人力資源管理與業務開發節奏間的密切關聯。

職務考評與分類是現代企業薪酬設計的基石，更是從根本上解答企業工資對內公平問題的關鍵。首先，職務考評應該立足于職業，因為職務評判的對象是職業而并非職業中的所有人員。從職工勞動的多樣化視角設定工資，依靠價值定工資是對不同崗位的所見比較科學合理、規范化，使職工認為各個職務的勞動價值都體現了各職務職工對企業的貢獻，并具有很大的社會公信力。其次，還要對崗位評價的基準和各項指標做出清晰的劃分，以防止造成職工的不相信和對偏袒、偏見的質疑，以增強職工對職務之間的差異的可接受程度，使其對接受工資差異的心理承受力也相應地提高。薪酬管理工作改革將有力地提升人力資源部門的服務質量，有效促進企業整體的人力資源管理，也有力地提升了人力資源部門的業務范圍和服務水平。相信隨著薪酬管理工作變革的深入開展，從過去的傳統人事管理將實現向現代企業人力資源管理的飛躍。

4.在薪酬管理制度層面不斷修訂、健全和完善

只有完善、科學、有效的人力資源薪酬管理體系，才能促使企業薪資管理工作取得進展。具體來說，就是企業人員必須深入企業基層內部，全面掌握企業人員的基本工作狀態以及每一個環節人員的實際運作狀況，并形成健全的工作職責體系，明晰其崗位職責，以保證特殊情況出現后可以對責任者有效追究。而唯有進一步完善薪資管理體系，才能促進企業薪資管理及其他方面管理工作逐步趨向系統化和規范化，以便于企業人員在管理工作中有章可循。此外，在具體的薪資管理體系實施中，企業人員應該把分配的主動權適當分配至各個下級機構，以達到對薪資控制、分配、制訂計劃等作用的有效發揮。在此進程中，應切實明晰和細化有關薪酬體系實施和分發的權力與責任，以便有效地進行各個機構之間的交流和協調，并使之實現互相監管，促進企業管理和運作的規范化，為人力資源管理事業提供完善的體制保證。例如，企業管理者也應該多為員工提供指導，幫助他們解決實際生活和工作中面臨的困難，增強全員價值歸屬感和企業認同感，致力于企業的可持續發展，從而切實確保實現企業的績效目標。此外，企業管理者還可以做到因材施教，根據個人工作特點合理分崗位，充分發揮員工價值。在企業開展精細化管理活動中，應建立良好的信息溝通機制，以實現戰略目標。如果信息傳遞和溝通不暢，就會阻礙企業的深入改革，精細化管理思想在企業管理變革中自然也 不會發揮任何的作用，精細化經營管理方法也因此缺乏了科學性。所以，只有制訂出一套既要能真正滿足雇主、雇員要求又要能完全滿足顧客的人力資源管理新方案，企業才能得到更好的發展。

五、結語

總而言之，薪酬管理體制是一個企業對人力資源合理調配的必要手段，也是企業在管理中最需要進一步改良、進步的管理方式。好的薪酬管理模式可以使得企業加深企業文化，同時也提升企業和員工互相的配合度與默契程度，能夠使企業去管理好每一位員工，提升員工的積極性，保證企業高質量、高效率地運營。讓新型企業人力資源管理的薪酬管理能夠為企業留住每一位人才，讓每一位人才幫助企業更好地發展。

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作者簡介：張滿（1989.11— ），女，漢族，山東惠民人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。