“雙高”建設背景下高職院校高層次人才隊伍建設研究

徐珍珍?邵建東?孫鳳敏

摘 要 “雙高”建設迫切需要一大批高水平師資力量的引領和帶動，作為核心支撐的高層次人才被寄予高質量發展的重要期待，各高職院校求賢若渴，紛紛出臺高層次人才引進政策。基于政策文本的分析，發現高職院校高層次人才引進呈現人才政策目的趨同、人才類型劃分精細以及個體與團隊相結合的特征，同時也存在“引進標準學術化”“待遇差異兩極化”和“管理考核空心化”的現實問題。圍繞“雙高”建設既定戰略目標，高職院校需探索柔性引智模式，完善配套政策制度，優化評價考核機制，創設良好發展環境，既“重引進”，也應“重培養”“重管理”和“重服務”，以形成“引得進、留得住、發展好”的良好人才發展生態。

關鍵詞 “雙高”計劃；高職院校；高層次人才；人才引進；政策文本

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2023）06-0061-06

一、問題的提出

“雙高”建設迫切需要高水平師資力量的引領和帶動，而高層次人才是高水平師資隊伍建設的關鍵主體，高職院校教學、科研、社會服務等改革創新任務都指向該群體。源自高質量發展的內在需求，高職院校迫切渴求高層次人才的支撐，現階段正普遍實施人才強校戰略，相繼出臺高層次人才引進政策，全力打造“人才高地”。

從政策實施效果來看，近年來高職院校高層次人才集聚效應明顯增強，但人才爭奪戰愈演愈烈，與高質量發展的現實需求相比，多數高職院校依然面臨求賢若渴與引進困難的尷尬處境，需進一步完善政策支持體系。

目前，關于高層次人才的相關研究成果主要聚焦普通高校的高層次人才，圍繞其人才需求[1]、引進政策[2][3]、人才流動[4]、風險管控[5]、薪酬激勵[6]等方面展開，而較少關注高職院校高層次人才的引進與培養。因而，本研究采用文本分析的方法，以長三角地區22所“雙高”院校的高層次人才引進政策文本作為研究樣本，其中浙江省選擇金華職業技術學院（高水平學校A檔）、浙江機電職業技術學院（高水平學校A檔）、寧波職業技術學院（高水平學校B檔）、浙江建設職業技術學院（高水平專業群A檔）等12所“雙高”院校，江蘇省選擇無錫職業技術學院（高水平學校A檔）、常州信息職業技術學院（高水平學校B檔）、常州機電職業技術學院（高水平學校C檔）、江蘇建筑職業技術學院（高水平專業群A檔）等9所“雙高”院校，上海市選擇上海工藝美術職業學院（高水平學校C檔）。所選擇的樣本基本覆蓋國家、省級高水平學校和專業群建設的A、B、C各個層次，以及長三角地區上海、杭州、寧波、溫州、南京、無錫、常州、南通等主要城市，具有較強的代表性，而且這些地區和學校的職業教育發展整體態勢良好，是“雙高”建設的前沿陣地，又正朝著一體化方向發展。因而，分析其高層次人才引進政策實施的現狀和主要問題，有助于高職院校更好地實現高水平師資隊伍建設和高質量發展的目的。

二、政策現狀描述

對政策文本進行分析，發現各高職院校高層次人才引進政策呈現高度趨同現象，具體表現在引進目的、類型劃分和引進方式等方面。

（一）人才政策目的趨同

人力資源是構建新發展格局的重要依托。“雙高”建設階段，激烈的競爭環境促使各高職院校將目光聚焦到高層次人才上，把高層次人才引進視作快速提高學校師資力量、辦學水平和科研水平的有效途徑。雖然不同區域、不同類型、不同發展水平的高職院校人才引進目的表述各不相同，但從根本上來看是一致的，寄希望通過高層次人才引進，全面優化師資隊伍結構、質量和水平，助力學校高水平建設、高質量發展，進而重塑新的發展格局。一些具有領先發展優勢的高職院校，如金華職業技術學院、無錫職業技術學院等，修訂完善了已有高層次人才引進政策，希望進一步發揮高層次人才集聚優勢，以高標準、高水平、高質量為要求，朝著引領改革、支撐發展、中國特色、世界水平的方向努力。一些綜合實力居中或相對靠后的高職院校，也傾向于向高水平高職院校看齊，如嘉興職業技術學院新制定了高層次人才引進政策。還有一些高職院校也正在加快研制高層次人才引進政策，希望通過高層次人才引進實現跨越式發展，共享“雙高”建設福利和成果。除了上述根本目的外，高職院校高層次人才引進還有一個隱性目的，即完善學校治理機制，優化人才資源管理體制和運行機制，為學校人事管理的科學化、制度化和規范化提供基本保障，這也是高職院校完善治理體系、提高治理效能、推進治理能力現代化的應有之義。

（二）人才類型劃分精細

高職院校高層次人才引進具有類型和層級雙重特征，類型中有層次，層次中有類型。首先，從人才類型的橫向劃分來看，考慮到職業教育的類型特征和專業發展需要，高職院校在高層次人才引進方面除了注重學術型人才引進外，同時非常關注技能型人才的引進。如無錫職業技術學院、江蘇經貿職業技術學院、南京鐵道職業技術學院、浙江旅游職業學院等將技能型人才單列，重點引進行業企業領軍人才以及國家級或省級首席技師、技術能手、技能大獎獲得者等高層次人才。其次，從人才類型的縱向劃分來看，不同高職院校劃分標準不一，但劃分層級普遍精細，大致分3～6個層級，基本以政府的人才計劃和人才工程為根本遵循。如一類人才以國家級人才計劃、項目和榮譽獲得為主，如國家杰出青年基金獲得者、國家有突出貢獻中青年專家、國家“千人計劃”入選者、國家“百千萬人才工程”入選者、教育部長江學者、享受國務院政府特殊津貼專家和國家教學名師等。二類人才以省級人才計劃、項目和榮譽獲得為主，如省有突出貢獻中青年專家、省“千人計劃”入選者、省級教學名師等。此外，少數高職院校為更廣泛地吸納和儲備人才，將優秀碩士研究生也納入高層次人才引進范圍，享受政策優惠。

（三）個體與團隊相結合

“雙高”建設背景下，教師教學創新團隊已成為高職院校內涵發展、師資力量和綜合實力的重要表征。通過團隊這一有效的組織形式，既能夠增進專業教師間的交流，改變教師長期以來“單兵作戰”的窘境，也能夠促進專兼職教師互動合作機制的完善，形成以合作共贏為核心的新型關系。因而，高職院校高度重視團隊建設，在人才引進方面表現為注重個體與團隊引進相結合，并通過直接和間接的方式體現在高層次人才引進政策中。一是直接體現。調查中有36%的高職院校明確提出以團隊形式引進高層次人才，并明確了團隊成員、結構和待遇等相關要求，如金華職業技術學院、浙江旅游職業學院、常州信息職業技術學院等。二是間接體現。雖然64%的高職院校并沒有明確團隊引進方式，但根據辦學定位、學科（專業）建設、人才培養和科學研究的需要，其重點引進對象都是專業帶頭人、學科帶頭人和科研團隊帶頭人等。換言之，高職院校高層次人才引進還是為了團隊的培育和建設，且引進的其他高層次人才主要也圍繞和服務團隊建設所需。

三、政策問題分析

近年來，高職院校人才引進如火如荼，但受諸多因素影響，高層次人才引進政策在實施中出現了“引進標準學術化、待遇差異兩極化、管理考核空心化”等問題。

（一）人才引進標準學術化

通過對人才引進類型和具體條件的詞頻分析發現，高職院校高層次人才引進對象和條件學術傾向嚴重，主要體現在以下方面。一是重頭銜重榮譽。擁有各類頭銜、榮譽的高層次人才成為高職院校競相招攬的重點對象，這一類人才往往處于高層次人才引進的金字塔頂端，享受著最高最好的人才待遇。二是重職稱重學歷。高層次人才引進最直接的目的和成效就是優化師資隊伍結構，因而，博士學位成為人才引進的標配，而且有頭銜、有榮譽的高層次人才本身就是高學歷、高職稱的代表。三是重科研輕教學。高層次人才常與科研項目捆綁在一起，并依托項目創造出獨特的學術產品、服務或成果[7]。而科研一直以來都是高職院校發展的短板，此次“雙高”建設又明確了打造技術技能創新服務平臺，加強新產品開發和技術成果的推廣轉化，推動中小企業的技術研發和產品升級等提升服務發展水平的重任。因而，高職院校在高層次人才引進中盡管也重視教學能力、教學業績和教學成果，將教學名師、教學成果獎、教學團隊等榮譽作為人才劃分的重要依據，但相比之下，尤為注重科研能力和科研成果，無論是引進條件，還是引進后的目標考核，都凸顯了科研的重要價值，人才層級的劃分和資助、獎勵也都依據項目、論文、成果獎項的級別而定。

（二）人才待遇差異兩極化

為高層次人才提供的配套條件與薪資待遇等，是各大學高層次人才引進政策的主要部分，也是吸引高層次人才的亮點所在[8]。通過對政策文本的分析發現，高層次人才引進采用靈活的“一事一議”方式，待遇豐富多元，主要包括物質層面的購房補貼（安家費）、科研啟動經費、人才津貼、年薪、租房補貼等，以及職稱評聘綠色通道、解決配偶工作、子女入學等隱性配套福利。一般來說，購房補貼（安家費）和科研啟動經費是高職院校高層次人才引進最核心的籌碼。對比不同高職院校和不同人才類型的購房補貼（安家費）、科研啟動經費，發現存在明顯差異，見表1、表2。一是不同區域之間差異較大。不同區域高職院校所提供的購房補貼（安家費）差異不大，但是科研啟動經費差異較大，江蘇省高職院校提供的科研啟動經費普遍高于浙江省和上海市的高職院校，而且高層次人才“虹吸效應”明顯，省會地區高職院校的人才待遇具有較強的吸引力。但并非學校發展水平越好，人才引進成本越高，一些受區位和資源因素限制的高職院校也提供了頗具競爭優勢的經濟待遇。二是內部不同層級之間差異較大，人才引進待遇依據人才分類層級而定，資源集中分布在人才金字塔的上層，擁有人才頭銜的高層次人才通過溢價性流動享有較高的薪酬待遇，其政策規定的最高待遇與最低待遇之差高達十多倍。三是不同歸屬院校之間差異較大。近年來，地方政府紛紛增加財政投入支持地方高校高層次人才引進工作。由于經濟發展的不平衡，地方政府的介入打破了高校間人才引進的均勢[9]。如省屬地方高職院校無法享受地方高層次人才引進相關獎勵政策，使得同城不同歸屬的高職院校高層次人才引進待遇差距較大，人才同質化競爭嚴重。四是不同類型人才之間差異較大。盡管高職院校意識到高技能人才的重要性，如義烏工商職業技術學院規定，專業緊缺的高技能人才獲首席技師、省級技能大師工作室領辦人等相當榮譽的參照優秀博士B類標準引進，并適當放寬學歷要求，但從購房補貼（安家費）和科研啟動經費來看，技能型人才依然處于高職院校高層次人才引進的末端，其引進待遇遠遠低于學術型人才引進待遇，甚至其最高待遇是學術型人才待遇的起點。

（三）人才管理考核空心化

高職院校高層次人才引進面臨高成本高流失風險，為避免高層次人才的功利性流動，各高職院校有必要通過管理考核等規則性控制的方式提高高層次人才的履職成效。但當前高職院校高層次人才引進政策普遍存在“重引進、輕管理”現象，且管理考核呈現空心化傾向，主要表現在兩個方面。一是文本篇幅偏少，大部分高職院校政策文本的重點在于人才引進的條件和待遇，管理考核部分僅占據其中很少的篇幅。二是內容過于簡略。人才引進后不同層級高層次人才的崗位職責、考核標準和待遇兌現是人才引進的核心問題，也是管理考核的價值所在。但研究發現，僅浙江金融職業學院、浙江建設職業技術學院、浙江旅游職業學院、衢州職業技術學院等少數高職院校在政策文本中明確了不同層級高層次人才教學、科研和社會服務等方面量化考核的要求。80%以上的高職院校在政策文本管理考核部分只明確了服務期限和違約管理。不同高職院校規定的服務期限不一，約6～10年，以8年居多，若服務期未滿調離學校，政策規定應承擔相應違約責任，如退還已經發放的購房補貼（或住房）、未服務年限的科研啟動經費和各種津貼等，而其核心內容崗位職責和考核要求等則以附加協議的形式加以規定，這不可避免地增加了人為因素，使得考核標準模糊，信息公開化程度較低。

四、結論與思考

基于以上分析，圍繞“雙高”建設要求，高職院校應遵循職業教育特點和國家教育評價改革導向，進一步完善高層次人才引進政策制度。從內部看，必須加大柔性引智力度，完善配套政策制度，并通過管理考核機制充分發揮納才效能；從外部看，最重要的是創設高層次人才發展的良好環境。

（一）拓寬引才方式，探索柔性引智模式

盡管高職院校提供的薪資待遇、福利條件較為優渥，但高職院校高層次人才引進困難依然是共性問題。高層次人才在擇業時，除了要考慮工作的薪酬待遇、穩定性等因素，更加注重科研工作的機會、平臺、成長和發展等因素，而高職院校在團隊建設、重點實驗室、研究基地等軟硬件上與普通高校存在客觀差距，大多高層次人才更傾向于選擇普通高校，這大大縮小了高職院校人才引進的可選擇余地，再加上高職院校高成本的投入未必帶來預期的回報。因而，采用柔性引進或項目化引進方式，從企業、高校和科研院所等重點引進具有創新實踐經驗的企業家、產業教授、高科技人才、高技能人才等，應成為人才全職引進外的重要補充。實踐層面，很多高職院校已成功探索了柔性引智的方式，形成了“重點引進+聯合培養+柔性共享”的靈活機制。但高層次人才引進的政策文本內容主要針對編內引進，柔性引進并未過多體現，僅無錫職業技術學院、江蘇工程職業技術學院、浙江建設職業技術學院、溫州科技職業學院等有所涉及，當然并不排除個別學校專門制定了柔性人才引進辦法。未來還需進一步細化深化，完善相關制度，為柔性引智提供政策支持，夯實高水平師資隊伍建設的人才根基。

（二）加強薪酬激勵，完善配套政策制度

薪酬水平是高職院校吸引高層次人才的關鍵要素。當前，高職院校已經建立起較完善的薪酬體系，但整體薪酬結構重一次性的短期引進而輕可持續的長期資助，尚未形成良好的激勵機制，且受績效工資的影響，教師的薪酬水平市場競爭力較弱，難以吸引行業企業精英人才的青睞。近年來，高職院校人才也因為薪酬問題流失很多，必須進一步完善薪酬激勵和配套制度。一是加大人才引進資助力度。高層次人才具有較高的社會聯系度、學術市場競爭力、資源獲得能力，因此，大學懷著未來收益遠大于投入成本的預期，愿意在引進前期投入巨大成本[10]。對于人才吸引力本就處于相對弱勢的高職院校來說，更應基于長遠發展考慮，給予高層次人才專業發展資源的強勁支持，以創造更多的學術生產力。如一些高職院校設立人才引進專項資金，另行給予實驗室（或學科）專項建設經費，科研啟動經費連續支持3年等。高職院校還需逐步縮減學術型人才與技能型人才之間的待遇差異，重點提高行業企業領軍人才、產業教授、大師名匠等的引進待遇，加強高職院校高水平建設不可或缺的技術技能支撐。二是加強績效激勵完善配套政策。如果高職院校沒有相關配套激勵機制支持高層次人才高質量產出，可能會給學校和高層次人才群體帶來負面影響。高職院校應在績效工資體系基礎上探索建立高層次人才的績效權重加分機制，提高科研項目與成果獎勵標準，激勵高層次人才在教學、科研和社會服務方面潛心鉆研，取得更多突破性和標志性成果。同時，探索建立教師科技成果轉化、承擔橫向項目等獎勵收入不納入績效工資、不納入單位工資總額基數機制，最大限度激發教師熱情和活力。如無錫職業技術學院鼓勵優秀科技人才圍繞智能制造產業需求開展原始創新，從基本科研業務費中提取不超過20%作為獎勵經費。此外，眾多高職院校還可嘗試年薪制，依據工作量和貢獻度靈活商定薪酬，吸引大批優質的高層次人才向高職院校集聚。

（三）強化過程管控，優化評價考核機制

針對管理考核空心化傾向，高職院校有必要完善高層次人才制度設計，發揮管理考核“指揮棒”作用，并強化考核結果運用。一是破除引才“五唯”評價。高職院校和普通高校屬于不同教育類型，二者對高層次人才的需求和側重存在顯著差異。高職院校的高層次人才重點引進高學歷、高職稱、高技能的“三高人才”，但由于引進主要依據學歷、學位、職稱、人才稱號和教科研成果等，“五唯”傾向明顯，且標準與普通高校趨同，導致事實層面引進的大多是偏學術的高學歷、高職稱人才，而很多工程技術和高技能人才因學歷和職稱等條件限制被拒之門外。因而，高職院校在制訂高層次人才引進標準時，一方面應破除“五唯”教育評價導向，淡化人才頭銜的“光環效應”，推進人才稱號回歸學術性和榮譽性；另一方面應根據高技能人才實際情況合理設置引才條件，暢通行業企業領軍人才、大師名匠等的引才通道，助力高水平“雙師型”教師隊伍建設。二是實施過程化精細化管理。高職院校應健全信息公開機制，在政策文本中不僅明確人才引進的條件和待遇，更重要的是明確引進后不同層級高層次人才的崗位職責、考核標準和待遇兌現，為學校二級部門人才引進考核提供根本遵循。同時，輔之以過程化的配套經費使用制度，如借鑒普通高校“非升即走”制度，開展首聘期考核，并將考核結果與人才津貼、科研啟動費發放掛鉤，分簽訂協議后、中期檢查、首聘期結束等不同節點分批多次發放，通過壓力傳導和物質激勵相結合的方式，統籌推進高層次人才管理考核，產出有助于高職院校可持續發展的納才效能。三是建立符合職教特色的教師評價體系。高層次人才引進后的管理與發展是高職院校教師評價的核心問題。高職院校應根據不同學科專業、不同崗位特點，堅持分類評價，如在職稱評聘和聘任考核中，一方面豐富考核指標，增加彈性和選擇性，突出成果質量導向，不僅關注論文、課題、獎項等顯性指標，同時也要將企業生產項目實踐經歷、教育教學實績、產業實用價值、技術服務等納入考核標準，為學術型和技能型人才等各類高層次人才脫穎而出創造條件。另一方面開通高層次人才專業技術職務評聘“綠色通道”，明確高層次人才首次參加職稱評審可按照業績、能力、水平直接申報，暢通高層次人才晉升發展通道。此外，高層次人才引進政策本文中較少涉及師德師風，高職院校應將師德師風作為教師考核評價的第一標準，納入高層次人才引進要求，推動師德師風建設的常態化和長效化。

（四）注重長遠發展，創設良好發展環境

高職院校高層次人才引進困難和流失率高，主要源于科研條件和氛圍的缺失。高職院校應從團隊、平臺和氛圍等方面著力優化工作環境和組織文化，營建高層次人才可持續發展的多維支持系統。一是重點打造一批高水平的教師發展團隊。高職院校應發揮高層次人才的示范引領作用，以高層次人才為核心完善人才發展梯隊，而不是將所有資源集中于某一高層次人才上，支持建設一批教學創新團隊、科技創新團隊以及技能大師團隊，以團隊的力量帶動科學研究，提升教學能力，推動社會服務。二是加快高層次人才發展載體建設。高層次人才的學習成長和施展才干離不開平臺的支撐和賦能，高職院校要聯合政府、行業企業加快建設一批工程技術研究中心、重點實驗室、智庫、研究基地、“雙師”基地、教師工作站、博士工作站等重要平臺，以平臺建設加速高層次人才的成長以及高水平高質量成果的產出，同時反哺教學。三是營造學術和專業合作交流氛圍。如定期舉辦或參與國際、國家、省級等各類學術交流論壇，始終關注高層次人才合理期望的實現，全力支持高層次人才開展國內外進修、短期研修、學術交流、技術服務等活動，積極協助申報人才、科研項目等，營造寬松、自由的學術研究和技術服務環境。此外，高職院校高層次人才發展還需引育結合，平衡好和統籌好外部引進和內部培養的關系。高水平學校建設的重要保障是持續培養一批高層次人才，而非只寄托在高薪外聘上。為解決高層次人才難引進問題，多數高職院校也實施了“博士工程”，鼓勵富有潛力的教師到國內外高校攻讀博士學位，并給與學費報銷、科研啟動經費、學位獎勵等政策優惠，但外部引進和內部培養的高層次人才在待遇方面相差懸殊。因而，高職院校在用經濟杠桿吸引高層次人才的同時，也應重視內生變量與集群效應，健全內部教師發展保障體系，提升該類群體的歸屬感和凝聚力亦是高層次人才隊伍建設的重要方面。

高層次人才隊伍建設是高職院校“雙高”建設的重要支撐。為實現“雙高”建設既定戰略目標，高職院校既要做好“重引進”，還要做好“重培養”“重管理”和“重服務”，為高層次人才創造“引得進、留得住、發展好”的良好人才發展生態，彰顯高職院校在人力資源戰略上的主導性和前瞻性。畢竟，未來高職院校高層次人才競爭不僅局限于內部，還要與其他高等教育機構及非高等教育機構競爭；甚至也不只是教育系統內部的競爭，而是教育系統與非教育系統間的競爭。

參 考 文 獻

[1]張立偉，王玨.我國海外科研人才的需求分析及人才引進對策[J].科學學研究，2020（8）：1390-1396+1536.

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Research on the Construction of High-level Talent Teams in Higher Vocational Colleges under the Background of “Double-high Plan” Construction

——Based on the Analysis of the Policy Text of Talent Introduction in“Double-high Plan”Higher Vocational Colleges in the Yangtze River Delta

Xu Zhenzhen， Shao Jiandong， Sun Fengmin

Abstract? The construction of“double-high plan”urgently needs the guidance and drive of a large number of high-level teachers. As the core support， high-level talents are placed with important expectations for high-quality development. Higher vocational colleges are eager for talents and have introduced high-level talent introduction policies. Based on the analysis of policy texts， it is found that the introduction of high-level talents in higher vocational colleges is characterized by the convergence of talent policy objectives， the fine division of talent types and the combination of individuals and teams. At the same time， there are also practical problems such as“academization of the introduction standards”，“polarization of salary differences”and“hollowing-out of management assessment”. Focusing on the established strategic goals of“double-high plan”construction， higher vocational colleges need to explore flexible talent introduction modes， improve supporting policies and systems， optimize evaluation and assessment mechanisms， and create a good development environment. Higher vocational colleges should attach importance to the introduction， cultivation， management and service， so as to form a good talent ecology of“introduced， retained， and developed well”.

Key words? double-high plan; higher vocational colleges; high-level talents; talent introduction; policy text

Author? Xu Zhenzhen， assistant researcher of Jinhua Polytechnic （Jinhua 321007）; Shao Jiandong， researcher of Jinhua Polytechnic; Sun Fengmin， Jinhua Polytechnic