高校工資管理存在的不足及完善路徑

馮哲

【摘要】工資是高校人事管理工作的一個關鍵環節。本文通過對我國高等學校工資管理現狀和問題進行剖析，并就如何完善管理制度、提高人事工資人員的專業技能和完善工資管理體系等幾個問題進行了探討。

【關鍵詞】高校 工資管理 問題 應對措施

引言

隨著我國高等學校教學體制的改革，教師的工資管理越來越受到人們的重視，而找到其中的問題并加以完善，就可以更好地發揮人事管理工作的服務保障職能，實現高等學校教育事業又好又快發展。但是，高校的工資體系在推行的時候，存在著許多錯綜復雜的實際狀況，如對績效工資的評價認識不夠充分、激勵作用不足、考核體系不健全等。因此，對我國高等學校實行績效工資管理的成效進行分析，并掌握其在執行過程中所面臨的難題，建立健全、科學的工資體系已成為當務之急。

一、加強高校工資管理的重要性

在高等學校的人事工資管理工作中，工資是人事管理工作中最基礎的一種，也是一種具有重要職責的定期工作。如何改進工資管理，不僅關乎高校的正常運營，更關乎全體教職工的切身利益。按時、準確地向教師支付工資，有助于教師更好地投入工作，保證了日常教學、科研和管理工作的正常進行。

（一） 深化學校人事制度改革，規范分配制度

加強高校績效工資管理，一方面有利于深化學校的人事制度改革，適應高校發展的需求。近幾年，由于高校規模不斷擴張，國家加大了對高校的資助，且資金來源呈多元化趨勢，高校紛紛制定長期發展規劃。因此，持續強化學校的內部治理，建立科學規范的、具有激勵作用的員工工資制度，有利于促進學校的發展。另一方面，加強高校績效工資管理有助于完善高校的工資分配體系，完善高校的業績考評和工資管理。

（二） 提高人才的吸引力度，穩定師資隊伍

目前，我國高校的業績評價與績效管理還處在起步狀態，大部分高校對其評價與管理工作的重視程度還不夠，存在評價指標體系不夠科學、合理，評價手段簡單，評價中缺少必要的信息交流與反饋等問題。[1]為使廣大教師的積極性、主動性、創造力得到充分發揮，能夠有效地留住需要的人才、穩定教師隊伍，構建具有競爭性的、對內具有公平的現代收入分配制度，加強收入分配的激勵等，必須對高校的工資制度進行深入分析和探討。

二、當前高校工資管理中存在的問題

（一）工資核算管理制度不夠完善

目前一些高校缺乏對工資管理的重視，沒有設立工資核算、分析和監督的專業機構，工資管理的監管體系也不健全，工資管理者只是根據一些非規范性的工作方式來執行，盡管沒有發生什么問題，但與管理體制不符，比如工資核算和監督工作沒有實行分開，或者沒有工資監督的職位來監督，導致監督上的漏洞。平時工作中，由于人員調動、工資改革和各種扣款的變化，經常會有一些調整和修改，由于工作任務的數量很多，工資管理人員在工作中經常會出錯，而工資管理、審核、監督都是同一個部門的，一旦出錯，很難查出問題，給學校和學校的管理人員帶來了很大麻煩。目前，我國大部分高等學校在績效考評和工資管理方面都缺少明確的評價內容，在評價上也沒有明確的目標，對各類職級工作采取了同樣的評價標準，沒有反映出工作責任和工作條件的差異。為此，應力求突破數十年來的常規做法，使績效考評和業績工資科學化、指標化、多樣化，從而有效促進和完善高校的評價指標系統。[1][2]

（二）相關部門之間業務配合不到位

工資管理看似是人事管理部門的一項工作，實際上卻與財務、后勤等部門密切相關。工資管理的資料包括人員調動、職務職稱變更、職工住房公積金代扣代繳、新增退休人員等，由后勤部門核算的電費扣款、暖氣扣費、租金、收視費等。各種資料匯集起來，工資主管的工作看上去很輕松，實際上工作的內容非常復雜，任何一個環節出現差錯，都會對工作的進程和員工的個人福利造成很大沖擊。

目前，我國大部分高等院校對自己的業績評價和績效工資的工作缺乏足夠的重視，對于高校的業績評價和績效工資的管理也沒有建立起現代、科學化的管理觀念。所以，在年終考評的時候，很多老師會以敷衍的態度來完成自己的年度考評，而單位的主管則會按照自己的感覺或者投票來評定他們的等級（優秀、合格、不合格），而不合格者寥寥無幾。

（三）高校工資管理軟件落后于工資管理的需要

當前，在高校的人事工資工作中，工資管理是一個比較常用的應用軟件。目前，部分高校員工工資系統存在著系統老化、功能落后、維護困難等問題。近年來，我國高校工資體系的改革進一步深化，工資的管理已不再局限于工資的支付，而是在一定程度上提高了管理水平，如個人所得稅的代扣、公積金的使用、對個人的個人收入的在線查閱等。經過調研發現，一些金融軟件已經陸續推出了符合高校人事工資狀況的工資體系，但其目標和作用卻不盡相同，因此，應根據自身的具體情況，適時地更新工資管理軟件，以適應不斷發展的需求。

三、改善高校工資管理工作的對策

（一）完善管理制度，提高工資管理意識

高等學校的各級領導應加強對工資管理的認識，健全組織，加強監督，建立健全工資管理體系。按照《事業單位人事管理條例》的規定，“國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”，科學設置各類崗位，各崗位應具有明確職稱、職責任務、工作標準和任職條件。不僅要在單位內設立專職工資管理崗位，還要設立相對應的專職核查機構，對其進行審核、檢查。

其次，在高校實行業績考評的過程中，實行績效考評是有效手段，也是實現高校長期發展的重要手段。要使學校的各項工作得到切實落實，就需要加強相關部門的宣傳，比如在實行績效工資的過程中，可以通過召開動員會議來加深對相關規定的認識；在該系統的分步執行期間，還要邀請相關單位的負責人組織專題報告會或座談會，回答廣大教師的提問；利用校園廣播、校園網站、教師手冊等媒體，對學校的業績考評和績效工資的管理進行廣泛宣傳。[3]要積極構建與高校績效管理體系相適應的學校文化，打造公平、公正的評價環境，逐步形成良好的競賽氣氛，加強對教師進行培訓，擴大教師的升遷空間，促進廣大教師能夠深刻理解績效考核及績效工資管理的思想理念，最大程度發揮績效管理在強化高等學校管理水平方面的價值。

（二）加強人事管理隊伍建設，提高業務水平

學校應定期開展業務和計算機方面的技能培訓，讓工資管理人員能夠熟練掌握工資管理系統的使用，如熟練操作office辦公軟件，特別是excel與數據庫之間的相互轉換。

在績效工資分配的整個過程中，績效管理理念發揮著指揮官的作用，管理的好壞決定著實現管理目標的成敗。而績效管理的主體是人，所以提升管理理念就要不斷地學習提高，樹立管理的威嚴，優化管理的手段。高校的人事部門和校級領導是制定績效管理體系的主體，他們應該從學習文件開始，延伸到學習人力資源管理理論，并隨時保持知識更新，再結合地方特色為學校管理設定目標，并完成目標，提高工作效率。

在提升管理水平的同時，加強監管也是績效管理的重中之重，沒有強有力的監督任何一個好的開始都會隨時間的消磨而失去管理的作用。監督是保證績效管理順利實施的保障，是實現高質量管理的基石。高校需要在績效工資的分配規則上進一步明細，不僅有懲罰扣款還應有績優獎勵，并分別制定評分細則。在監管力度上，除了校內的人事部門作為主要監管部門外，還應設立群眾監督舉報通道和獨立于校內監督的第三方監督部門，并把監督結果及時反饋到管理層。

（三）強化相關部門之間的配合，提高工作效率

在我國高校的工資計算中，工資分配包括崗位工資、薪級工資、津補貼、績效工資、各種扣款等，這些內容的變動與相關部門緊密相關，需要各個部門及時、完整地提供各種資料，所以，各部門之間的交流非常必要。每月發薪之前，人事管理部門與各相關部門要進行協調，及時更新相關的變動資料，人事管理部門要對所有的資料進行仔細檢查，以確保工資完整、精確，使工資高效地分配到教師手中。

其次，通過交際可以增進人與人的理解，有利于改善和創新工作。高校的業績回饋是在學校的業績評價和管理中，通過評價和評價的方式來進行評價和交流，而這種評價是整個評價體系和績效工資體系中的重要組成部分。通過建立高質量、高效率的業績回饋體系，可以更好地理解和掌握被評估者的真實情況，提高其評價的有效性和可靠性，并據此制定相應的對策。[4]

（四）升級工資管理軟件，優化工資管理手段

當前，我國各高等學校普遍采用了工資管理系統，與以前的人工計費方法相比，工作效能得到了明顯改善，但隨著我國高校的辦學水平和工資制度的改革，工資系統的運行相對滯后、功能不全，已經嚴重制約了高校工資的管理。因而，高學要繼續更新系統，以滿足工資管理的需求；同時，學校利用校園網絡，將工資查詢功能與工資管理系統連接起來，便于在網絡上查詢工資，如此既節省了辦公費用，又便于教師查閱，也便于員工對工資的統計，避免出錯。

總結

綜上所述，高校的工資管理看起來很容易，但在實踐中要求工資主管具有較強的責任心、熟練的業務能力和較強的交際能力，以最大程度地保護全體教師的切身利益。高校是人才的搖籃，是教育事業的源泉，是教育事業的重要組成部分，因此，要加強對教育事業的激勵，從物質精神上給予回報。

參考文獻：

[1]薛淑娟.應用型院校課程資源共享工作存在的不足及完善路徑[J].教育信息化論壇，2022，6（7）：3

[2]郭暉.信息化背景下高校工資管理若干問題及對策研究[J].中國民商，2021

[3]蔡明威.高校績效工資管理存在的問題及改革對策[J].科學與財富，2020，012（009）：267

[4]吳海倫.完善我國高校工資內部管理結構的路徑研究——基于國際比較的視角[J].山西經濟管理干部學院學報，2022，30（1）：5