基于食品企業人力資源管理中員工激勵機制的構建對策研究

摘 要：現如今，伴隨著我國市場經濟的蓬勃發展，企業在市場當中需要面對劇烈的市場競爭。企業只有不斷地提升人才儲備、培養適宜企業發展的優越人才，才能夠保證在市場的核心地位，避免落后而被市場所淘汰。近些年來，通過不斷地建立起人力資源管理員工激勵機制，全面的增強我國市場競爭當中企業的核心競爭力，讓企業能夠擁有優越的人才儲備，加強企業的核心凝聚力。因此，在新的時期里，我國企業必須著重關注員工激勵機制的建立，讓員工在企業發展過程當中充分地展現個人的主觀能動性，為企業的蓬勃發展奠定堅實的發展基礎。鑒于此，本文就員工激勵機制的內涵、重要價值意義，和新時期員工激勵機制優化的相關舉措進行分析、探討，希望能夠為新時期我國企業的持續、良性發展，提供一些幫助與借鑒。

關鍵詞：激勵機制；企業；人力資源管理

一、員工激勵機制的內涵

企業人力資源管理實行員工激勵機制，具有極為突出的價值意義，員工激勵機制的內涵體現為三個方面，具體介紹詳見如下：

首先，通過必要的物質獎勵，能夠讓員工獲得最大化的經濟收益。譬如：節假日的津貼、補貼、適當的加薪、獎金、股權激勵等形式的獎勵手段，此種物質獎勵手段能夠讓員工深刻感悟到企業對員工的尊重，員工會自覺提升積極工作的主觀能動性，積極參與企業的建設發展，這樣對于企業人力資源管理工作效能的提升會有巨大的保障作用。

其次，在充分滿足物質條件基礎之上，還應當注重文明建設。通過必要的精神激勵，讓員工擁有積極向上的拼搏精神。而且人力資源管理工作更應當倡導員工的榮譽感、歸屬感，進一步建立起企業優越的良好文化，讓員工自覺地投入到企業的一系列建設、發展、生產之中，譬如：企業在日常工作當中，對于工作績效優良、表現優異的員工應當開展表彰和宣傳，通過標榜員工的愛崗敬業精神、充分發揮員工的偶像帶頭作用、頒發榮譽證書，讓員工在日常的工作當中得到升職、加薪、表揚。現階段我國一部分企業在市場當中實行激勵機制的落實手段，充分體現了公平公正性，而對于表現較差的、業務能力不強的員工，適當地采取培訓、懲罰等舉措，讓員工的進取心得到進一步鞭策。一些員工責任心不強，企業則應當給予必要的批評和指正，讓員工得到不斷地調整，從而消除負面的消極心態。

最后，企業管理者應當建立起公平、公正、積極向上的晉升發展機制。激勵機制不應當僅僅包含物質和精神的獎勵，同時也應當為員工的成長規劃發展方向、明確上升渠道，這也是新時期我國企業人力資源管理工作的核心要點。為此應當建立科學合理且公平、公正的晉升渠道，對于工作態度端正、表現積極、業績突出的員工，應當給予必要的晉升、加薪和升職。

二、員工激勵機制的重要意義分析

1.有效地調動了員工的積極性

企業實行良好的員工激勵機制，能夠調動起員工工作的積極性。首先，能夠全面提升企業智慧型人才的創造價值，對于一些表現優異的、擁有創新意識的員工給予豐厚的待遇，能夠讓員工在激勵機制的作用下展現出良好的創新意識；其次，股權激勵等激勵機制能夠讓員工具有強烈的企業認同感和責任感，在精神層面的激勵更能夠讓員工對企業充滿了熱愛和尊重，這樣對于企業市場核心競爭力的維護和全面增強，會有極大的幫助與促進作用；最后，承認員工的價值能夠激發起員工的潛力，讓員工在工作當中出色地完成各項任務、保證了企業的蓬勃發展。而且激勵機制還能夠營造出優越的企業工作氛圍，讓企業運用合理的獎勵與懲罰機制，維護企業的可持續化良性發展。

2.有助于實現員工的自我價值

通過馬斯洛需求曲線的深度分析，可以明確實現員工自我價值是企業持續安全生產的重要基礎。為此企業在人力資源管理工作推進過程當中，建立健全激勵機制、創造員工實現自我價值的平臺、給予員工高度的尊重。而且通過設計合理的激勵機制，以及必要的社交尊重，能夠讓員工在工作當中提升企業認同感、加強工作責任意識，這樣對于工作效率的提升會有巨大的保障。

而管理人員通過采取優越的激勵機制，更能夠滿足員工的自豪感，讓員工獲得不斷上升的職的發展機會。這樣對于人才的儲備、梯隊的建設會有極大的幫助，讓企業在人力資源戰略的開發優化等環節當中，實現持續地發展。

3.加強企業的凝聚力

建立起優越的激勵機制，并將激勵機制落實到企業人力資源管理工作當中，能夠凝聚人心、發揮員工的全部力量。員工是社會工作的一個團體，是企業發展的重要保障因素，而員工的核心價值觀更是企業發展的重要核心，企業只有不斷地構建強大凝聚力的團體，才能夠促進企業生產力的持續提升。而且企業作為社會性集體組織，更應當得到員工的支持。正所謂“水能載舟，亦能覆舟”，為此企業應當實行權責分明的激勵機制、了解員工的內心所需，從而通過員工的提高、發展推動企業不斷地快速發展。

還有必須說明的是，凝聚力是任何團體發展的重要基礎，只有設立共同的發展目標，才能夠讓員工明確自身在企業當中的位置，讓員工能夠結合自身發展與企業發展方向高度統一，實現共同奮斗。

同時，激勵機制的設置更應當與員工的實際工作狀態相印證，要結合企業和企業員工的現實情況，實行最優質的考核辦法。由此不難看出，企業發展目標的實現在很大程度上是建立在激勵機制能否科學地制定，以及有效落實的基礎之上，只有充分的發揮更加科學、優越的人力資源管理激勵機制，才能夠提升企業員工的工作技能、創新能力，保障企業擁有鋼鐵般的凝聚力，從而實現企業團隊價值目標的全面達成。

三、企業員工激勵機制優化措施分析

1.優化企業薪酬福利

建立起適合企業和企業員工發展的激勵機制是企業市場發展當中，建設豐厚人才梯隊、留住人才的重要核心基礎。為了讓員工自身利益得到最大程度的保護，并促進企業持續發展，要不斷地優化薪酬福利體系。

首先，在優化薪酬結構的過程當中，要將傳統發放工資的薪酬結構形式進行不斷地轉變，譬如：可以增加效益工資、特殊獎勵津貼、年終獎勵津貼、加班費獎勵等薪酬待遇手段，提升員工對于企業豐厚薪酬的滿意度。

其次，為了最大程度地保留人才，應當將工齡、工資設計在薪酬結構調整計劃之中，讓員工對企業高度的忠誠，這樣更能夠為企業的持續發展創造更多的價值。

再次，在調整薪酬結構過程當中，還應當將基層崗位的工資與管理崗位、技能崗位工資拉開距離，如此能夠激發起員工積極向上、拼搏奮斗的精神，讓其向往更高的管理崗位或者提升專業技能。此外為了更好地維護員工，要重視企業福利項目的優化設計，增設多種福利形式。譬如：在項目優化當中可以開展年會、春游、年終總結等。對于一些中秋節、端午節，可以向員工發放節日禮品，并設計探親假、陪產假等，對于同種崗位，技能高的員工給予更好的待遇。這樣能夠讓不同的員工有不同的向上動力，同時讓員工對于企業的發展充滿了認同感和幸福感。

最后，實行核心員工股權激勵。制定核心員工股權激勵機制是不斷完善公司治理、保留核心科技人才的最佳手段。為此企業應當通過核心員工股權激勵手段，不斷挖掘科技人才、優秀管理人才的技能和才能，實現企業管理水平、競爭力的全面提升。而且在員工股權激勵方案設計過程當中，應當體現出科學性，一套科學合理的核心員工股權激勵方案應當與公司的實際效益相一致。筆者認為，應當針對公司中層以上干部且工作達十年以上的員工，適當地分配一定的股權，并且要對核心員工的激勵范圍和強度進行科學制定，這樣也能夠鼓勵核心員工的工作積極性。而對于非核心員工，更能夠體現出模范帶頭作用，讓非核心員工爭先恐后、努力成為股權激勵對象，這樣能夠為企業的創新提供持續的發展活力。

2.優化企業績效考核

“無規矩不成方圓”，在員工日常生產活動過程當中，要通過運用科學合理的績效考核準則，評定員工完成任務的工作情況、工程任務的履行程度，以便對員工為企業發展所貢獻的價值進行科學的評判，這樣也利于員工潛能的挖掘。我國傳統的企業人力資源管理過程中，對于員工的評判較為隨意，這樣很難激勵起員工的拼搏精神，以及不斷地向上調整，對于此種情況，應當高度重視員工績效考核機制的建立和完善，對于不同崗位、不同技能水平、不同層級的員工，應當設計最切合實際的考核指標。對于管理層應當明確能力、績效、成績、廉政等幾個方面的考核指標。相對于能力，應當放置在評判員工處理問題的能力、業務表現能力、管理能力等幾個方面。對于成績，應當體現在完成任務指標、取得的工作業績等幾個方面。對于廉政應當體現在領導是否愛民如子、勤政辦公、廉潔奉公等幾個方面。對于績效，則應當體現在管理人員是否能夠通過科學地制定績效考核指標，激勵員工不斷向上。

3.優化員工成長激勵

首先，優化成長激勵是提升員工不斷發展的最佳途徑，對成長基地進行不斷優化，要著重關注員工成長途徑的完善。為此要結合不同的崗位，設計多元化的崗位層級，并且為員工創造優越的成長平臺，以便激勵員工不斷向上、積極進取。

其次，崗位層級設置過程當中，要明確不同層級員工的工作履歷、技術資格證書、學歷要求、業績情況等指標，保證員工都能夠明確自身的職業發展方向，以便激勵起員工不斷地向著目標持續邁進。而除了正向激勵，還應當結合負向激勵，讓員工明確自身不足，對于工作當中表現不夠積極、存在一定缺陷的員工，應當適當地采取警示、降薪、降級、調崗、免職等手段。這樣通過正向和負向的激勵，能夠讓員工不斷地向前發展。

再次，在成長激勵優化過程當中，應當高度重視晉升機制的建立和完善。譬如：可以建立起干部、專家、技能、特長、人才等四類晉升平臺，讓員工積極地參與一系列的晉升活動、競賽活動，讓員工在競賽當中體現自身價值、展現個人才能。

最后，對于成長基地進行不斷的優化，還應當著重關注必要的培訓學習，可以為員工創造外出交流學習的機會，也可以開展網課培訓、專家實地指導、老員工面授經驗等手段，讓員工在多元化的培訓活動當中，實現個人技能、綜合素養的全面提升。

4.精神激勵機制

從圖1薪酬曲線圖可以看出，人類幸福指數和物質并不是呈現直線上升的趨勢，而伴隨著工作量不斷疊加，薪酬最后會接近于水平的直線。由此可以得出結論，員工在獲得充足的薪酬待遇之后，其內心的需求也會發生相應轉變。從0到R1階段是員工起步，成長階段員工成長的階段，在此過程當中并不會產生不良問題。而從R1到R2員工則開始了個性化，其主要需求是社交以及社會認同。此種需求是建立在物質需求基礎之上，有相當一部分員工的幸福指數會停留在此階段，也有的員工會發展到R2和R3階段。在此階段，員工會考慮如何能夠實現個人的夢想和追求。而精神激勵則完全符合R1到R2階段，以及R2到R3階段的員工需求。而企業文化通過對員工的長期指引，建立起良好的情感溝通，進一步產生有效的精神激勵。

精神激勵是通過企業文化增強員工對企業的信任感，為此企業在日常工作當中要展現出親情、人性、柔情，盡可能拉近與員工的距離。在制定精神獎勵方案時，必須要關注獎勵的新穎性、受眾范圍，以及是否能夠調動起員工的積極性，要體現出公平、公正、獎勵明確。而且精神獎勵不單單是一種慰問和獎狀，更應該給予員工高度的尊重。在平常工作當中，應當給予員工充分的尊稱和問候，領導也應當率先垂范、尊重受獎員工，并且在工作當中給予受獎員工一定的肯定以及工作地位，如此企業內部會呈現尊重人才、敬重人才、凡事爭先的良好氛圍，進一步充分發揮出精神激勵的價值意義。

四、結語

綜上所述，員工的激勵機制關乎著新時期我國企業的持續發展，在企業人力資源管理工作開展過程當中，要通過良好的激勵機制不斷地調動員工的積極性，優化企業發展戰略和管理機制，讓員工圍繞企業的發展戰略目標積極工作，從而達成企業和員工共同發展的雙贏局面，為我國經濟的發展貢獻力量。

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作者簡介：俞泳鋼，男，漢族，浙江新昌人，本科，浙江豐島食品股份有限公司，經濟師，研究方向：食品加工企業人事管理、企業管理、工商管理。