科教融匯視域下高職院校跨專業組織變革與運行策略研究

胥郁 曾婭妮

［摘要］在科教融匯理念下，高職院校構建助推科研和教育質量雙向提升的跨專業組織已是必然。通過對四種類型跨專業組織特征的分析可知，目前高職院校跨專業組織多為矩陣結構，本身有向網狀結構、無邊界結構發展演變的趨勢。由此，進一步提出“自上而下”的整合式推進、“自下而上”的聚合式帶動、“由內而外”的外延式發展等跨專業組織運行策略。

［關鍵詞］科教融匯；高職院校跨專業組織；組織變革；運行策略

［作者簡介］胥郁（1979- ），男，湖南臨湘人，長沙航空職業技術學院，副教授；曾婭妮（1979- ），女，湖南長沙人，長沙航空職業技術學院，副教授。（湖南 長沙 410124）

［基金項目］本文系2020年湖南省教育科學“十三五”規劃資助課題“雙高建設驅動下湖南高職院校跨專業組織的成長機制與構建路徑研究”的階段性研究成果。（項目編號：XJK20BZY002，項目主持人：胥郁）

［中圖分類號］G710 ? ?［文獻標識碼］A ? ?［文章編號］1004-3985（2023）13-0021-08

黨的二十大報告創造性地提出了推進職普融通、產教融合、科教融匯的“三融”新要求，職普融通為關鍵，產教融合為重點，科教融匯為新方向。從字面上理解，科教融匯是指科學技術和教育教學的融合貫通。對于職業教育而言，科教融匯意味著“科學技術+職業教育”的發展新模式，強調職業教育發展要以科技創新為導向，將科技力量融入技能人才培養，在解決科技“卡脖子”問題上，貢獻職業教育力量。事實上，在科教融匯理念的指引下，國內一些高職院校尤其是“雙高”院校已經開始構建跨專業組織的實踐探索，在人才培養和科研服務等方面取得了良好的效果。作為職業教育土壤孕育的新型組織，高職院校跨專業組織自其誕生之初就肩負著“為改革試制度，為職教謀發展”的重任，如何把握“科”與“教”的契合點，在育人方式和科研機制上突破創新是高職院校跨專業組織創新發展的關鍵。因此，基于現有各類型高職院校跨專業組織的特征分析，探索和構建能夠促進高職院校知識創新的跨專業組織結構及運行機制，對推進科教融匯和職業教育高質量發展具有重要意義。

一、高職院校跨專業組織類型及其特征

隨著技術革命及職業教育變革速度的加快，跨專業組織在高職院校經歷了從萌生到成長的發展過程，其規模不斷擴大，組織化程度不斷提高，形式也日趨多樣。即便如此，目前的高職院校跨專業組織仍處在一個多樣性和含混性交織的探索發展階段，組織名稱、職能任務及組織形態等都亟待統一規范。鑒于此，本研究廣泛搜集國內高職院校跨專業組織探索涌現的典型案例和成果，通過對這些實踐案例的特征屬性進行歸納與總結，將高職院校跨專業組織劃分為四種類型（見表1）。

（一）技術創新人才培育型

高職院校跨專業組織的典型形式是技術創新人才培育型跨專業組織，他們多以技能大師工作室、名師工作坊等方式呈現，一般是以某一專業的技術技能大師為核心，聯合專業教師組成梯隊式的創新團隊，如湖南工藝美術職業學院成立的湖南湘繡大師工作室、陶藝大師工作室等，主要目的是充分發揮技能大師在技能傳承、技藝攻關、傳藝、研發和職業精神等方面的示范作用，其特征主要包括：第一，從服務面向來看，作為產教融合新型組織，技術創新人才培育型跨專業組織不只是強調人才培養方面的重任，還要承擔對接產業、服務產業的職能，這也是由該類組織中技能大師的來源背景決定的，一般來說其服務面向是本省、本市優勢產業，服務企業多是中小微企業，產業類型則不受限。第二，從參與主體來看，作為組織核心的技能大師，多從行業企業聘任，由學校系統培育成長的也不少，團隊成員也是由校企雙方師資構成。第三，從職能配置和任務看，該類組織職能體現在人才培養、社會服務和產學研合作等多個方面，由此也決定了組織承擔有課程建設、實踐教學、師資培養、技術研發及校企雙主體育人等主要任務。第四，從組織架構與形態來看，該類型跨專業組織內部一般采用契約性的聯結方式和非法人治理結構，組織規模不大，直線職能制形態為主，組織管理扁平化傾向明顯，具有較為獨立穩定的組織架構。第五，從組織內部治理和運行機制來看，該類型組織一般依附于高職院校二級學院或專業群，管理層級跨度不大，組織內享有部分的利益共享機制，但缺乏獨立決策機制，管理層聘任和退出機制在不同學校也存在差異。

（二）關鍵技術突破型

關鍵技術突破型跨專業組織，既有高層次的院士工作站，也有高水平應用技術平臺或協同創新平臺。這種模式的主要特征是以“兩院”院士、高層次專家為核心，集中高職院校和企業骨干技術力量成立研究團隊，主要為解決一批關鍵技術、共性技術、關鍵零部件工藝設計加工技術等方面難題，服務和引領行業企業技術改造、工藝革新、生產流程再造及產品升級，其特征主要包括：第一，其職能任務是對接產業、服務產業，解決“卡脖子”問題，其服務面向本省、本市，服務企業既有中小微企業，也有大型企業。第二，其核心成員為“兩院”院士、高層次專家，參與成員包括學校教師、企業技術骨干及科研院所人員。第三，其組織職能主要體現在社會服務和產學研合作方面，一般不承擔課程建設、實踐教學等任務，而是側重在師資培養、技術研發等方面。第四，從組織架構與形態來看，與院士的合作項目主要以自主創新為主，一般采用訂立契約協議的方式建立合作關系，組織管理扁平化傾向明顯，具有獨立穩定的組織架構。第五，由于該類組織項目研發的周期長，項目經費需求較大，出于資源協調和權責配置的考慮，該類型組織在高職院校中居于較高的管理層級，一般具有完全獨立的決策機制和充分的利益共享機制，其管理層特別是核心成員的聘任和退出要視協議而定。

（三）產業聚集服務型

產業聚集服務型跨專業組織選擇尤其特殊，高職院校組建該類型跨專業組織，必須基于本地優勢產業聚集的明顯趨勢，選擇與產業聚集區內主導產業企業合作，共同發起成立工程技術應用中心、產業學院等新型組織。依照高職院校所在區域產業發展規模及產業鏈服務面向，產業聚集服務型跨專業組織構建可以有兩種選擇：一是與所在地區先進制造等優勢產業園區組建產教聯合體，聯合園區頭部企業，共建開放型產業學院等跨專業組織，為其提供人才培養、技術支持和創新創業等一體化服務；二是對接產業鏈優勢組建產教融合共同體，這主要見于科研綜合實力雄厚的“雙高”院校，由其聯合科研機構、上下游企業共同組建。產業聚集服務型跨專業組織是在技術突破基礎上的組織形態的進階發展，既強調科技研發，更重視科技成果的轉化和推廣，其特征主要包括：第一，產業聚集服務型跨專業組織主要服務于學校所在地區或所屬行業的前沿優勢產業鏈及其頭部企業。第二，參與主體不只是學校、企業和科研院所等，政府相關職能部門及其下屬機構也通過政策指導幫扶方式參與該類型跨專業組織的建設，同時校企合作主體也由原來單個學校與企業的雙向聯合型合作轉變為學校與多個企業間的多向聯合型合作。第三，從職能任務看，產業聚集服務型跨專業組織的關注重點是工藝、生產流程改進和產品技術研發，通過打造信息咨詢、專利申報等服務平臺，助推科技成果轉化落地。第四，從組織形態看，構建現代產業學院是該類型跨專業組織發展的主要方向。現代產業學院是由異質性組織通過深度合作而形成的混合型組織，參與主體多元，組織規模較大，為凝聚多元目標共識，需要摒棄傳統自上而下的泛行政化組織架構模式，而應探索創建決策權、管理權和監督權“三權分置”的現代治理架構。第五，為實現組織知識增值和價值創造的目標，該類型組織一般在建設前期就搭建有多元主體利益訴求協調機制和產權歸屬制度，內部制度方面的改革創新明顯。

（四）跨校（戰略）聯盟合作型

在科教融匯的背景下，高職院校構建跨校聯盟跨專業組織也成為一種必然。跨校（戰略）聯盟合作型跨專業組織是指兩個或多個高職院校聯合行業企業，基于共同的愿景和戰略目標，在內外部力量作用下通過聯盟契約而結成的資源共享、知識互補、風險共擔且關系松散的多邊合作聯合體，典型形式如跨校際的協同創新平臺，其特征主要包括：第一，該類型跨專業組織一般基于地緣關系、資源依賴關系及隸屬主管部門關系而組建，因此其組織主要面向區域所屬產業或行業企業服務，由于參與院校、涉及專業較多，基本能滿足全產業鏈的服務需求。第二，參與主體同樣包括政、校、企、研等，特別是學校參與方已由單個轉變為多個，資源集成優勢明顯，有利于形成整體協調發展的高職教育場域環境，從而在特定領域提升科教融匯質量。第三，該類組織從成立之初，其職能定位就包含人才培養、社會服務和產學研合作等多個方面，只是就已有調查情況看，現階段該類跨專業組織更多的“合作”任務體現在高層互訪、教師互派、學生互換等層面，而在人才的精準培養和科技成果轉化方面合作仍較薄弱。第四，跨校（戰略）聯盟合作型跨專業組織規模較大，雖為實體組織，但組織結構相對較為松散，有的實體組織對下一級跨專業組織有管理和協調職能，一般設置有理事會、常務理事會、人才培養工作委員會、科技開發工作委員會等機構。第五，為保障組織正常運行和發展，該類型組織會通過制定理事會章程、細則等方式，明確理事會成員的組成、權利、義務和責任，在政策執行過程中同時承擔監督管理的職責。

二、高職院校跨專業組織結構變革特征

高職院校要提高創新人才培養質量，助力經濟社會高質量發展，必須堅持以科教融匯為新方向，加快育人方式和科研組織機制的變革，促進科學技術研發過程與人才培養環節內容的交融貫通。一個組織生命力的強弱往往與其組織結構有直接的關系，組織變革通常涉及一個組織的人力資源、職權、職責、工作內容、目標、工作關系等要素的重新組合，其關鍵是選擇、構建與組織變革適配的組織結構。先進的科研組織結構，能夠有效整合和利用各種科研資源，激發科研主體的創新活力，提高科學技術研究的整體效益。以解決問題或開發項目為目標的高職院校跨專業組織，一開始就采用了不同于大學傳統的科研組織模式，其組織成員的校內外多元主體參與，跨學科、跨機構、跨領域交流合作的理念主張，突破了傳統科研組織科層制模式的窠臼。從組織形態上看，現階段高職院校跨專業組織更多表現為縱向和橫向相結合的矩陣組織結構，未來在信息技術加持下，有向網狀結構、無邊界結構發展演變的趨勢。

（一）多元矩陣結構

高職院校傳統的教學組織結構是一種典型的直線職能型結構，這是沿襲傳統大學科層級教學組織方式，在學科分工和專業化的歷史演化之中逐漸形成的。這種直線職能制結構快速靈活且責任清晰，有利于組織縱向傳遞信息和提高溝通效率，但其缺陷也很明顯，即組織權力過于集中，各職能部門間橫向聯系較少，造成學校內部協調困難、靈活性差。高職院校跨專業組織與傳統教學科研組織明顯不同，其一開始就要抽調校內外不同專業、不同背景的專業技術人員進行合作研究。因此，這必然要求高職院校要打破傳統的慣性模式而進行組織重構，在縱向的專業組織間架構起信息交流的橫向聯系。從組織形態看，跨專業組織通過這種垂直方向上的橫向關系，就形成了縱向和橫向相結合的矩陣組織結構。在組織管理中，矩陣結構將“垂直”和“水平”串聯起來，既有縱向職能部門的溝通，又有橫向跨部門的聯系，做到組織集權化和分權化的有機結合。矩陣組織結構受到伯頓·克拉克（Burton Clark）的極力推崇，他認為總體矩陣能夠確保越界角色（boundary-spanning roles）分散在各個大學或學院的不同基層單位，矩陣式結構能使跨專業組織形成一種“跨”的態勢，有利于創造性活動的產生。在形式上，高職院校跨專業組織可以采用一元、二元、三元乃至多元的矩陣結構。一元矩陣組織由于其規模小、組建方式靈活且成本較低，較為適合在高職院校二級學院或專業群下組建的技術創新人才培育型跨專業組織，一元矩陣組織數量最多，構成了高職院校跨專業研究的最基本組織“細胞”。院士工作站或工程技術中心等關鍵技術突破型跨專業組織，承擔了單個二級學院無力應對的跨學科、跨領域的研究職能，在形式上也要求它們突破一元矩陣結構的局限，是更高一層的二元矩陣組織。而面向全產業鏈或區域優勢產業轉型升級服務的產業聚集服務型跨專業組織，在其開展重大技術研發或攻關項目時，需要整合學校內外各方面資源，綜合運用多種理論和方法技術來解決，這是跨越學院層面更高起點、更高標準的要求，必然要求跨專業組織單元，形成三元乃至多元矩陣組織結構。

（二）模塊與網狀矩陣組織結構

從系統科學理論角度來講，高職院校跨專業組織本身可以視為一個自組織系統，這個系統必須滿足開放性和非線性相互作用的特征條件。開放性意味著，即便是最低層級的一元矩陣組織，若要實現系統的有序發展，也要與外界環境進行信息的元熵交換。在開放條件下，系統的熵變化（dS）由熵產生（diS）和熵交換（deS）兩部分組成。根據熵增原理，系統內部變化后熵值減少，系統走向有序；熵值增加，系統走向無序。非線性相互作用意味著，在跨專業組織內部并不存在簡單的線性對應關系，而是非線性相互作用更多。系統的開放性和非線性相互作用條件決定了不同層次的多元矩陣組織之間，如一元矩陣和二元矩陣、二元矩陣和三元矩陣、一元或三元矩陣之間，不只是簡單的包圍和覆蓋關系，而是相互間存在錯綜復雜的交叉關系，這些在高職院校各層級跨專業組織大量存在的交叉合作，有利于組織創新實踐，是一種不同于一般單元矩陣的“模塊矩陣組織”。從高職院校具體的實踐看，模塊矩陣組織并不拘泥于跨專業組織的哪一類型，可以是在高職院校某一產業聚集服務型跨專業組織內部運行，也可能在技術創新人才培育型和關鍵技術突破型跨專業組織兩者相互合作中運行。當然，為了應對重大社會現實問題，高職院校需要尋求與更多校外企業、科研院所和行業知名專家合作，組建更大規模、更多自主權的協同創新中心或跨校合作聯盟。由于現代虛擬信息技術的加持，這類跨專業組織可以突破地緣空間的限制，實現在全國甚至國際范圍內資源組合與協同創新。從管理權屬看，此時的跨專業組織可能只是位于高職院校但不一定從屬于高職院校，如此高職院校跨專業組織結構得到空間、管理維度的進一步延伸，在學校內外構成了網狀交織的復雜矩陣結構。

（三）無邊界組織機構

無論是多元矩陣結構，還是模塊網狀矩陣結構，它們更多表現在跨專業組織內部的變革，并沒有涉及跨專業組織的外部結構關系。而對高職院校跨專業組織發展來講，強調組織的外部適應性往往更為重要。為增強對外部變化的靈活性與適應性，高職院校跨專業組織可以向虛擬化方向轉變，構建無邊界的組織結構。無邊界組織的概念最早由通用電氣前首席執行官杰克·韋爾奇（Jack Welch）在1990年提出，后經阿什肯納斯（Ron Ashkenas）等人的研究發展，成為一種獨特的組織結構模式理論。無邊界組織的內涵可以歸納為以下幾個方面：一是主張一種新的組織邊界觀，無邊界組織并非一味地否定組織的邊界，而是認為邊界應像存在于生物有機體內的可透過、有彈性、能活動的隔膜，是有機的、活性的。二是認為無邊界組織“邊界”與傳統組織“邊界”有不同的意指，傳統組織邊界的確定與組織性質密不可分，無邊界組織則是強調組織發展的無邊界化轉變傾向，并非一種終極的靜止狀態。三是提出無邊界組織存在垂直邊界、水平邊界、外部邊界和地理邊界四類邊界形態，通過虛擬組織等形式打造的無邊界組織能實現組織在上下等級層面、不同職能部門之間、與外部環境及不同場所文化方面的融合。毫無疑問，無邊界組織這些特性更適合大學學術組織的松散性特征，也能使高職院校跨專業組織更好地整合外部資源，彌補矩陣組織結構實踐上的一些缺陷。事實上，隨著信息技術的飛速發展，教育領域的無邊界探索早已不是什么新鮮事物。自1998年斯圖爾特·卡寧漢姆（Stuart Cunningham）等提出“無邊界教育（Borderless Education）”以來，澳大利亞、英國、美國等西方國家以及聯合國教科文組織（UNESCO）、經合組織（OECD）等國際組織相繼提出了無邊界高等教育的具體實施舉措，隨之也帶來如創業型大學、虛擬大學（Virtual University）、營利性的高等教育機構以及各種區域性、國際性的高校聯盟等無邊界高等教育主要形態。不僅如此，一些實體大學在管理過程中同樣實踐無邊界理念，如美國洛克菲勒大學被譽為無邊界教育模式的典范。總而言之，無邊界組織是一種兼具矩陣式和虛擬組織優點的結構模式，其主張的新邊界觀有利于打破傳統組織藩籬和威權秩序，而其邊界具有的模糊、柔性、動態和權變的特征與高職院校跨專業組織更為契合。這使得跨專業組織結構無邊界化變革更具可行性和必要性，是高職院校跨專業組織變革的新趨向。

三、高職院校跨專業組織運行策略

隨著新一輪科技革命的不斷深入，科學技術研究的綜合性、復雜性日益增強，高職院校變革傳統的科研組織模式進而構建順應發展的跨專業組織已是一種必然。在現有的探索中，許多高職院校結合自身條件選擇不同類型的跨專業組織形式，并在跨專業組織結構變革方面做出很大努力，逐漸擺脫了直線職能制的束縛，轉向更為扁平化的矩陣制或無邊界組織。但這些縱橫勾連、虛實交織的矩陣組織網絡也會使高職院校組織結構愈加龐雜，一旦運行不暢，同樣會產生條塊分割，形成新的隔閡與阻滯。如何在多元矩陣組織單元之間進行有效管理與協調，成為高職院校跨專業組織建設的關鍵性問題。

（一）“自上而下”的跨專業整合式推進策略

首先要承認，高職院校作為一個復雜系統，具有他組織的典型特征，體現在他組織的指令性、誘導性和開放性特征等方面。大學自誕生起就是一個他組織系統的存在，因為人類改造客觀世界的活動，是一種導致客觀對象發生變化的他組織過程。設計、制造、管理、操作、教育等，都是他組織活動。高職院校作為他組織系統的這種生產功能與組織特性，很大程度上左右了高職院校跨專業組織的管理模式與運行策略。從資源獲取角度來看，組織變革有著很強的路徑依賴，管理者一般習慣于從自己熟悉的領域、掌控的資源，或是改革阻力最小的環節入手。因此，從頂層設計開始，通過“自上而下”的整體規劃和集中管理，凸顯其在資源整合與分配、總體協調等方面的諸多優勢，成為高職院校跨專業組織發展的主要策略選擇。

高職院校“自上而下”整合式推進跨專業組織建設，學院領導層要有高瞻遠矚的戰略視野，做好科學合理的頂層設計。在實施過程中，學校一般會設立專門的創建部門或辦公室，并由校長或主管副校長直接領導，實施“一把手”工程，對學校各級跨專業組織進行規劃指導、資源分配和協調管理。同時，學校還會在各二級學院等教研單位成立專門的下屬機構，組織遴選各級科研創新團隊和成果培育項目負責人，他們除了承擔基層項目的計劃實施、資源需求和團隊管理等職責外，還需要接受上級項目主管部門的業務指導。在此過程中，按照項目研發時長和任務難易程度，學校給予各項目團隊一定的資金和政策支持，并根據后期任務完成情況給予適當的獎勵。例如，長沙航空職業技術學院于2013年創立的全國首個“航空職業教育與技術協同創新中心”就采用這種“自上而下”整合式推進發展策略，在該中心創立之初，學校就設置了專門的建設規劃辦公室，將其作為“一把手”工程，由校長親自負責中心的總體設計與戰略規劃，并直接與各二級學院院長對接，協調、保障協同創新中心各項任務的落實。這樣，通過層級負責制，學校強化了對各級跨專業組織的統籌協調，保障了跨專業行動戰略“自上而下”地有效推行。

“自上而下”的整合式推進策略有以下幾方面特征和優勢：第一，學校層面的戰略謀劃和整體布局是前提。學校要主動識別國家產業升級和行業技術進步的重大科技與社會問題，圍繞這些問題來整體布局，制定跨專業組織戰略規劃。第二，行政力量的介入是關鍵。行政力量是高職院校跨專業組織發展的重要推進器，主要表現在通過制定標準化的項目管理辦法，增加了實現學校跨專業行動戰略目標的概率；推行層級負責的項目管理方式，降低項目實施成本，減少收益損失，提升跨專業組織運行管理效率。第三，資金、設施設備等是重要保障。學校應高度重視并為跨專業組織發展提供充足的資金、豐富的資源和優越的科研條件。總之，整合式推進策略從全局角度總體規劃跨專業組織戰略發展，主動布局創新團隊并調配資源，有利于高職院校集中優勢資源，快速形成核心競爭力，比較適合辦學規模較大、專業特色鮮明、整體實力雄厚的高職院校采用。

（二）“自下而上”的跨專業聚合式帶動策略

目前大多數高職院校跨專業組織的設立均帶有鮮明的行政指令色彩，多采用“自上而下”的方式推進。但跨專業組織要想取得成功，必須以自己專業的特色和優勢為基礎，形成一個有著內部規則的有序結構組織。有一些學校已經開始重視基層跨專業組織的培育和孵化，在具體的發展策略上，通常以學校前期基礎較好、特色鮮明的專業為支撐，以教師個體的研究需求與興趣為導向，以團隊自發性合作為基點，逐步聚合其他專業的知識、資源和方法，然后“自下而上”地帶動全校跨專業研究特色與優勢的形成。

義烏工商職業技術學院對接區域產業的發展需求，結合專業的辦學特色布局的技能大師工作室（坊）建設，就是成功實施該策略的典型案例。該校通過深化產教融合，內培外引，相繼成立了包括竹編技藝、木雕技藝、機器人焊接等專業在內的十余個技能大師工作室。領銜的技能大師既有全國、省級技術能手，也有浙江省首席技師、浙江工匠，還有“中國烹飪名師”、國家級“非遺”傳承人等，工作室通過“老帶新”“傳幫帶”，逐漸聚合了一支有200多位“大師”的高質量“雙師型”隊伍，在科研、社會服務方面結出了一批碩果。同處浙江的金華職業技術學院則圍繞浙江省培育生物醫藥等新興產業的需求，依托專業優勢，通過“引企入校、校企共建”搭建科技服務平臺，由制藥與材料工程技術二級學院牽頭，相繼建成尖峰藥業金職院藥物研發中心、金華職業技術學院清潔生產中心、四川抗菌素工業研究所金華分所、雙宏化工聯合實驗室等科技服務平臺。為鼓勵教師與企業深化科研合作，科研平臺在運行實施中，有意打破教師學科、專業、課程組的限制，將各項資源整合到科技服務平臺的項目中，通過搭平臺、做項目，不斷反哺教學，進而推動學校的科教融匯創新實踐。

“自下而上”的跨專業聚合式帶動策略具有以下特征：一是高度重視專業帶頭人或專業領軍人物的“權威”作用，著力培養并強化引進高層次人才，以其為核心組建創新團隊。二是應依托學校某一優勢、強勢或有很大發展潛力的專業（群），制定跨專業發展戰略，逐漸聚合其他專業資源，形成本校特色。三是支持學校基層的跨專業創新活動，加強跨專業組織師資團隊的培育和引導，倡導通過自由競爭來帶動學校整體跨專業研究水平。總之，跨專業聚合式帶動策略有利于識別本校的專業優勢和研究特色，促進產教之間、專業之間的深度融合，比較適合行業特征明顯、專業特色突出的高職院校采用。

（三）“由內而外”的跨專業外延式發展策略

無論是“自上而下”還是“自下而上”的推進策略，在跨專業發展方面各自都有諸多優勢，但在運行過程中也不可避免地產生了一些問題。隨著“自上而下”策略的推進，傳統院系與跨專業組織會因師資、經費等問題產生矛盾，進而會導致日常教學組織困難，高職院校教學功能弱化。而一些“自下而上”靠個人意愿和內在動力形成的非結構化跨專業團隊，多表現為“師徒型”或“夫妻店”，缺乏行政手段的有效監管和控制，科研效率不高。為了避免陷入上述困境，目前個別高職院校開始嘗試“由內而外”的拓展式發展策略，即在傳統的院系外建立獨立的跨專業組織機構，增設專門的全職教師崗位，這些教師不僅從事跨專業研究項目，也承擔部分課程教學任務。如此，傳統院系承擔了教學主責，又保留了科研功能，屬于專業組織圖的內圈；而跨專業組織肩負科研任務，又承擔了教學功能，屬于專業組織圖的外延，兩者并行不悖、同步發展。

深圳職業技術學院先后成立了包括霍夫曼先進材料研究院、粵港澳大灣區人工智能應用技術研究院、智能制造技術研究院等8個研究院及深圳文化場館數字化技術工程實驗室、深圳市發酵精制檢測系統重點實驗室等多個實驗室，它們都是分布在二級學院結構邊緣的跨專業研究組織，均聘有數量不少的全職研究人員，通過協同各二級學院的資源力量和外部合作單位的需求，在智能制造、先進材料和數字技術等應用技術領域的前沿進行跨專業整合研究。在深圳職業技術學院各機構的組織結構圖上，各專業二級學院與各類跨專業組織處于同一水平線上，互相補充支撐，共同接受學校的垂直管理。

這種“由內而外”、不碰觸傳統核心的拓展式發展策略具有相對優勢：一是促使跨專業組織主動向“外”跨越，尋求外部資源獲取，避免學校內部專業調整帶來的人事糾紛、資源分配難題。二是不會影響學校原有的院系架構和人員結構，學校正常的教研活動及教學秩序也能得到保障。三是強化了學校與行業企業、贊助團體之間的戰略合作關系，形成了資源共享、優勢互補、攜手共創的互動式平臺，創設了有利于跨專業研究活動的自由環境。隨著信息技術的快速發展，“由內而外”的跨專業組織外延式發展策略將會被越來越多的高職院校采納，成為一種促進跨專業研究與教育的嶄新模式。

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