地方高校青年教師面臨的現實境遇與消解路徑

賴秋羽 王其輝

摘要：青年教師是地方高校未來發展的中流砥柱。青年教師能否健康成長發展直接關乎到地方高校未來發展的前景和希望。然而，由于地方高校對青年教師缺乏足夠的重視，導致青年教師面臨著生存困境、關系困惑、成長瓶頸等現實境遇。地方高校需要高度重視青年教師管理工作，改革創新工作思路，采取有效改善措施，盡力滿足青年教師的生存、關系、成長以及心理等方面的需要，消解青年教師的現實困境。

關鍵詞：地方高校，現實境遇，消解路徑

青年教師是地方高校持續發展的潛力所在和未來保障。青年教師的成長發展，不僅關乎到青年教師自身職業生涯的發展和人生價值目標的實現，而且關乎到地方高校未來發展的前景和希望。然而，一些地方高校卻缺乏可持續發展的前瞻性戰略眼光，看不到青年人才培養和儲備的深遠意義，忽視了青年教師的未來價值所在，既想讓馬兒跑，又想讓馬兒不吃草，對青年教師的關心、呵護和關愛極為不夠，導致青年教師們面臨著住房安置、子女入學、贍養父母、工作環境及成長發展機會等諸多方面的現實困境。因此，地方高校應該從基本生存需求、和諧人際關系需要和成長發展需要等層面統籌考慮，不僅要為青年教師提供可靠的基本生存物質保障，而且還要為青年教師創造和諧的人際關系氛圍，以及提供專業、職稱、職務等方面的成長發展機會。

一、地方高校青年教師面臨的現實境遇

隨著我國高校招生規模的擴大以及教育部本科教學水平的認證與評估工作的開展，加強師資隊伍建設工作也逐步引起地方高校的高度重視。同時考慮到教師隊伍新老交替和學校的未來發展，地方高校加大了對青年教師的引進力度。 青年教師已經成為地方高校師資隊伍的重要組成部分和中堅力量。按道理說，地方高校需要特別重視和關心青年教師的生存、成長和發展問題，不能僅僅是引進來而放任不管，還應該加強管理、培養和提升。然而，目前來看青年教師的生存需要、關系需要、成長需要、心理需求以及職業發展等方面并沒有引起地方高校的足夠重視，事實上他們面臨著生存壓力極大、和諧人際關系建構艱難、成長發展空間不足、心理壓力增大以及職業發展受限的現實境遇。

（一）家庭生活境遇：綜合收入偏低，生活舉步維艱

青年教師要實現更高層次的成長與發展，前提是能夠先滿足自身對衣食住行等最基本的生存需要。然而，當前部分地方高校青年教師的生存現狀并不樂觀，可謂困境重重、舉步維艱。譬如：住房條件改善艱難、父母養老負擔過重、配偶工作崗位得不到保障、子女入托入學問題解決困難等。其具體原因：一是由于入職時間較短、職稱偏低、入職學歷偏低等因素導致總體工資收入偏低；二是居高不下的房價導致住房條件難以改善；三是地方高校人員編制的限制導致低學歷的配偶工作難以解決；四是地方高校附屬幼兒園和附屬中學的缺失導致子女求學比較艱難；五是微薄的工作收入難以保障父母的養老問題。

（二）社會關系境遇：人際關系復雜固化，和諧人際關系建構艱難

一般情況，和諧愉快的工作關系或人際關系，不僅可以讓人們心情愉快，形成單位的凝聚力，而且可以激發單位員工的工作積極性和追求事業成功與發展的進取心。反之，錯綜復雜的人際關系就會成為人們追求事業成功與發展的阻礙。由于我國就業體制的改革，跨省跨區域就業現象已經常態化。因此，地方高校青年教師多半是遠離家鄉、異地就業，在人際關系建構方面難免會面臨諸多困惑。一是青年教師初來乍到，人生地不熟，難以融入原有人際關系；二是青年教師初出茅廬，涉世不深，書生氣太濃，不善于建構和處理人際關系；三是青年教師與資深教師之間的代際關系難以磨合與跨越；四是地方高校原有教職工多半是來自本地和本校，血緣關系、地緣關系、師生關系以及裙帶關系錯綜交織、十分復雜，圈子主義盛行，排外傾向嚴重；五是地方高校陳舊人事體制的固有弊端，提拔起來的一些領導干部素質低下且官氣十足，難以接近。

（三）教學科研境遇：教學能力不足，科研能力有待提升

青年教師因入職時間短、工作經歷淺、缺乏教學和科研實踐歷練，無論是教學能力，還是科研能力，都顯得力不從心、難以適應。從教學方面看，青年教師總體教學能力不足。其原因：一是由于青年教師缺乏教學經驗、教學方法和教學技巧；二是青年教師缺乏足夠的教學自信、良好的教學心態；三是青年教學缺乏足夠的專業知識儲備以及管理課堂和駕馭教學過程能力欠缺。從科研方面看，青年教師總體科研能力有待進一步提升。其原因：一是科研基礎薄弱、科研素養和能力偏低；二是缺乏科研資源、科研方法和科研經驗，撰寫科研論文能力不強；三是缺乏一定的科研成果積累，申報課題條件不足，成功率偏低。綜合來看，地方高校青年教師整體面臨著教學和科研雙重能力的不足，需要引起地方高校管理者對青年教師群體的高度重視，既要加強對青年教師教學能力的培訓和強化，也要注重提升青年教師的科研能力。

（四）職業發展境遇：培訓學習機會欠缺，成長發展空間偏狹

每個人都有實現自我成長發展和自我人生價值的訴求和愿望，而要最終將其轉變為現實，既需要自己積極的主觀努力，也需要具備成熟的客觀條件。然而，在現實中成熟的客觀條件往往比積極的主觀努力更為重要，客觀條件不具備、不成熟，光靠主觀努力也很難保證自我成長發展和自我人生價值的實現。而對于青年教師來說，自我成長發展和自我人生價值的實現主要靠行政職務的提拔和專業職稱的晉升這兩條基本途徑。從行政職務提拔途徑來看，基于入職晚資格淺、人員多競爭大、圈子排外入圍難以及自我管理能力懷疑、缺乏自信等因素影響，機會不多，即使僥幸抓住機會，成長發展的空間也很有限。從專業職稱晉升途徑來看，就青年教師自身來說，不管是碩士還是博士，在專業知識和能力方面都客觀存在著“后熟期”問題。青年教師的專業知識和能力也需要一定時間的積累、積淀和歷練，否則也很難發表高質量的學術論文和申請到高級別的課題項目。面對地方高校職稱評審條件不斷提高的趨勢，沒有高質量學術論文和高級別的課題項目做保障，顯然專業職務晉升可謂“蜀道之難”。另外，地方高校由于管理水平、經濟實力和發展眼光等諸多因素，也很少為青年教師提供國外國內進修培訓和學習交流的發展機會。

（五）心理健康境遇：心理壓力偏大，心理健康受損

根據有關高校研究資料顯示，由于受工作環境、自我期待和職業特征等多重因素的影響，當前地方高校青年教師心理壓力總體偏大，不同程度地體現為焦躁抑郁、情緒不穩、信心不足，并由此產生頭暈、嘔吐、失眠以及食欲不振等生理現象，嚴重影響到青年教師的心理健康。除了家庭生活壓力、社會關系適應等不良因素影響外，具體有以下幾個方面的原因：一是“非升即走”的生存壓力。高校制定“非升即走”政策的目的，是想激發和調動青年教師的創造性和積極主動性，激勵青年教師的科研產出，考察青年教師的科研潛力。當然其初衷是好的，然而由于高校研究生培養機制體制以及研究生導師的責任心等方面原因，一些青年教師即使是博士研究生畢業，其科研潛力未能得到很好的培育，科研能力明顯難以達到所在高?？蒲袠藴实囊蟆６恰半p一流”高校建設高質量要求帶來的教研壓力。在“雙一流”高校建設的背景下，青年教師既缺乏系統性的教學技能培訓，也缺乏足夠的教學理論知識，教學能力和經驗明顯不足。同時，由于論文發表和項目申報，大多注重作者的身份、職稱和所在高校（高校排名、聲譽），導致青年教師有時只能“望研興嘆”。三是青年教師的教育背景不良以及自我職業預期過高。地方高校在引進高層次人才時條件越來越高，總體比較青睞于“985”“211”高校以及具有海外留學經歷的研究生。事實上，這些高校培養的研究生比較有限，大部分青年教師缺乏良好的教育背景。盡管如此，他們為了提升工作地位和職業尊嚴，對自我職業期待和預期反而更高。

二、消解地方高校青年教師現實境遇的對策建議

（一）力求多措并舉，消解生活困境，滿足青年教師的生存需要

針對青年教師面臨的生存困境，地方高校需要高度重視，加強統籌協調，分類管理，多措并舉。一是家庭住房方面，對于符合公租房保障條件的青年教師，可以按照學校規章制度和政策給予保障。同時，可以通過發放住房補貼、發展租賃住房以及挖掘校內存量資源等形式予以支持和滿足。二是福利待遇方面，可以通過提高學校工會貧困救濟額度、教授助理崗位津貼、提供有償社會服務等多種辦法，增加創收渠道，提升青年教師總體經濟收入，減輕他們贍養父母和撫養子女的費用負擔。三是子女入托入學方面，充分利用地方高校教育資源優勢，獨資籌建或采取與社會力量、當地政府聯合籌辦幼兒園和中小學校，解決青年教師的子女求學問題。

（二）優化校內政治生態，改善工作環境，滿足青年教師的人際關系需要

通常情況下，當人們處在相互關系比較融洽的群體中會感到身心愉悅，價值感、存在感和歸屬感比較滿足，無形中就會激發為群體榮譽提升而倍加努力的工作激情和奮斗精神。因此，地方高校要想留住青年教師，并激發他們“以校為家、校榮我榮、校恥我恥”的主人翁精神和責任擔當，進而心情愉悅、全神貫注地把主要精力投入到科研和教學工作中，就必須盡快采取有效措施，優化校園人際關系環境。一要加強干部思想政治教育工作，提升思想品質境界，轉變干部管理理念，增強服務意識，克服官僚主義作風，真誠做青年教師的知心人和熱心人。二要切實抓好青年教師導師制度，發揮老教師老教授的“傳幫帶”作用，做好新老教師代際無縫銜接工作，讓老教師真正成為青年教師工作事業的引路人。三要構建積極健康的大學文化和大學精神，加強師德師風建設，加強教師之間溝通和交流工作，逐步打破人際圈子壁壘，消除不良人際圈子文化。

（三）加強教學能力培養，注重科研能力提升，提高青年教師教研水平

對于青年教師來說，教學能力是其職業發展和生活生存的基礎，科研能力則是其職業升華和生活質量提升的關鍵。而青年教師的教學和科研能力的強弱，直接會影響到地方高校的學科建設和發展。因此，地方高校領導層或管理層需要高度重視青年教師教學能力的培養和科研能力的提升。從教學能力培養方面看，一要實行“傳幫帶”政策，建立青年教師導師制。把青年教師以“教學助理”的名義分配給有教學經驗的老教師老教授，給青年教師的學習和積累教學經驗的機會。二是通過學校教師發展培訓中心認認真真而不是走形式走過程的對青年教師進行教學技能培訓。三是創造機會讓青年教師接受教育部等部門舉辦的教學骨干培訓班進行教學方面的學習與交流。從科研能力提升方面看，一要通過課題申報培訓會議的形式，提升青年教師成功申報課題的能力。二要鼓勵青年教師多多參加各種形式和規模的學術會議。三要加大高質量、高級別論文的獎勵力度，激發青年教師撰寫學術論文的積極性和主動性。

（四）改革教師管理機制，創造培訓學習機會，滿足青年教師的成長需要

針對當前青年教師成長空間偏狹的現狀，地方高校要防止青年教師安于現狀、歇腳“躺平”、喪失奮斗目標，就要徹底改革創新教師培養機制，加大青年教師成長發展培養經費投入，拓展青年教師成長發展的機會和渠道，激發青年教師為實現職業理想和追求自我人生價值而踔厲奮發、勇毅前行的強大動力。在專業知識技能培養方面，堅持“引進來”和“再培養”、內部培養和外部培養以及常規化培養與臨時性培養等三個方面相結合的原則，加強青年教師的培養力度和培養質量，讓青年教師走出校門、走出國門，為他們提供高水平教學交流與學術交流的機會，不斷提升青年教師的教學能力和科研水平。在專業職稱晉升方面，要兼顧“教學與科研并重”的雙重晉升路徑，不能只是偏重科研成果，對于在教學方面取得省級以上“教學能手”和“教學標兵”榮譽稱號的青年教師可以開辟綠色通道，破格晉升職稱。在行政職務提拔方面，要打破論資排輩的干部提拔機制，更不要采用容易失真的票決形式，對于在教學或科研方面作出重大成績的、且具有領導和管理才能的青年教師要不拘一格地提拔重用。同時，還要給他們提供到地方黨政機關、企事業單位掛職鍛煉以及到國內外高水平大學和科研院所進行訪學交流的發展機會。

（五）減輕青年教師心理壓力，關注青年教師心理健康

地方高校領導層需要去除“既想要馬兒跑，又想讓馬兒不吃草”的不良心態，要大格局、大胸懷，給青年教師搭建輕松而自由發展的廣闊平臺，消除青年教師的后顧之憂，讓他們安居樂業。減輕青年教師的心理壓力，保護青年教師的心理健康。一是要多渠道提高青年教師的總體工資收入，減輕生活和心理壓力；二是要適當確定青年教師的科研任務，切忌給他們超負荷“壓擔子”，要循序漸進；三是要給青年教師創造和提供學習的機會，擴充他們的職業發展空間；四是要關心關愛青年教師的心理狀態，各級領導要加強與青年教師的思想溝通與交流，幫助青年教師培養陽光健康的心理和心境。

本文系陜西理工大學教育科研項目：新時代地方高校思政課內涵式發展的實踐路徑研究（JYYJ2020-15）階段性成果。

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（作者簡介：賴秋羽，職務：科員，學歷：碩士，研究方向：人力資源管理；王其輝，職務：馬克思主義學院講師、碩士生導師，學歷：博士，研究方向：思想政治教育）

（責任編輯：李雪威）