創新驅動破解技師學院績效考核難題

王繼先

摘 要：本文以河南化工技師學院績效考核評價體系為例，分析了績效考核評價體系建立過程中遇到的難題，重點闡述了難題的破解之道以及考核對各項工作的促進作用，探討了考核評價體系未來的發展方向。

關鍵詞：績效考核? 難題破解? 運行結果? 發展方向

河南化工技師學院（以下簡稱學院）尤為重視績效考核工作，不斷進行改革探索，每年在績效考核方面的創新舉措不勝枚舉：工作報表督導機制建立、OA任務監控、行政部門工作任務專項督導、跟崗實習監督與考評機制建立、內審體系建立與問題整改、內控制度建立與風險控制、校長信箱信息溝通機制建立等。其中，影響最大、意義最大、困難最大的創新舉措是學院績效考核評價體系的建立、運行和完善等一系列工作。

一、面臨的困難

（一）缺乏歷史成功經驗

前些年學院曾經進行過量化考核，回顧那段歷史，很多經歷過的老教師都說“不太成功”，也正是因為這一段不太成功的量化考核嘗試，使學院在2019年以前一直沒有統一的考核體系，更缺乏成功的經驗。

（二）缺乏可借鑒的成果

筆者經過廣泛查閱資料，發現職業院校在設計考核評價體系方案時大多以個人的“德能勤績廉”為評價指標；也有一些職業院校以考核教師個人“師德、教學、管理、科研、培訓”等為評價指標的內容；另外，還有一些職業院校以教學部門為考核對象設計考核方案，但是，都沒有針對行政部門設計的考核方案，可以說對行政部門（或個人）的考核在學院40多年的建校歷史上一直是個空白。

（三）現實阻力

由于行政部門工作性質、內容、要求各不相同，長期以來，沒有形成行政部門工作業績的評價指標體系，對教學部門的工作業績考核也不統一，往往考核的是教師個人。這種只能考核一部分人的情況導致反對聲音和現實阻力一直存在，致使公平考核一直是空中樓閣，無法落地。

二、破解之道

2019年，經過一系列的準備工作，制定績效考核方案成為學院督導處面臨的一項艱巨任務，要完成這項任務，除了學院領導的支持，各職能部門的配合，認真、細致、科學的調查研究，廣泛的征求意見，多次的研討和修改完善之外，還有下面4個問題必須解決。

（一）考核結果的應用

考核結果的應用對任何一個考評方案來說都是最重要的核心問題，但這個問題又比較微妙，特別是剛開始，在考核體系還不成熟、還沒有得到廣泛認可的時候，考核結果的應用容易把考核方案中很小的瑕疵成倍放大，從而形成一定范圍的反對意見，造成干群關系的對立和惡化。

2018年至2019年初，發生了幾件看似巧合、實則必然的事情，促成了學院考核評價體系的誕生：一是學院學習大部制改革，將學院內部職能相鄰相近的行政部門進行合并，合署辦公，這樣一來學院行政部門的數量減少，工作差異性降低，行政合署部門共用一個考核方案成為可能；二是從2018下半年，督導處就開始查找資料，學習借鑒其他院校的經驗成果，思考適合本校的考核方案，到2019年初，已經拿出了第一稿考核方案；三是2019年4月份，河南省人力資源和社會保障廳下發通知，在對全省公務員進行平時考核的經驗基礎上，允許省直各單位在制定了考核辦法的情況下進行平時考核。在這幾件“巧合”的事情共同作用下，最終學院決定，制定平時考核方案并開始實施考核，考核結果只反映個人或部門平時的工作情況，這樣一來，考核方案推行的阻力就小了許多，為考核方案的成功落地打下了堅實的基礎。

（二）考核難題的破解

平時考核方案確定下來，只是考核創新的第一步。考核誰？如何考？項目、指標、權重、來源、計算方法、考核周期等問題都需要一一破解，但其中最關鍵的問題是考核誰，因為考核不同的對象，是個人還是集體，帶來的后續問題截然不同，區別極大。各級各類院校通常都是分成教學單位和非教學單位（或稱為行政部門），人員也分為教學人員和非教學人員（或行政人員）兩種。過去，學院曾經對教師個人進行過量化考核，但是，行政人員由于工作內容、性質、特點差別太大，并沒有對其制定統一的考核指標實施考核，形成了教師有考核、行政人員沒有考核的局面，加上其他一些原因，運行幾年后學院上下都認為考核的結果已經不能反映真實的情況，總體看弊大于利，故叫停了當年的量化考核。總結這次量化考核失敗的原因，有以下幾點：一是只考核教師不考核行政人員，從最開始就造成了不公平。二是每個教師年齡、閱歷、教學特點、專業、授課班級、學生等都是不同的，讓這么多相互之間可比性不太強的教師在一起比較，不管怎么設計考核規則，總會有人認為不公平，考核結果不太讓人服氣，反而變成為了考核而考核，教師們的反映與體驗非常不好。

進一步深究發現，造成這樣結果的原因主要是選錯了考核對象：行政人員差別大，沒有可比性，就只考核教師，但是，許多不同專業、不同年齡的教師之間可比性也不強，專業建設、課程改革、師資力量培養、校企合作、人才培養質量等這些更重要的項目個人之間也無法比較，所以，只考核個人不考部門無疑是撿了芝麻丟了西瓜。

（三）考核理念的貫徹

理念是人們追求或期望達到的一種理想狀態，理想中的考核評價體系是什么樣的？它應該是既聚焦了學院培養人這個主業又兼顧其他方面，既注重結果又重視過程，既有定量數據又有定性成分，既考核部門集體又考核個人的公開、公平、公正、科學的考核評價體系。但羅馬不是一天建成的，理想的實現有一個漸進的過程，近幾年來，學院績效考核評價體系修改了4版，目前的考核體系考核的對象是處室和二級學院，而不是行政人員或教師個人，考核內容由外部評價、工作態度、精神面貌和工作績效四大項目組成，每個項目下又有不同的指標，有些指標關注結果，有些指標關注過程，有些是定量指標，有些是定性指標。

（四）考核體系的公正

增強考核評價體系的公正性不單單依賴于認真的調查研究、廣泛的征求意見、深入的討論研討、持續的修改完善，還應該做到以下3點。

第一，考核者要有公心。考核者的公心，是指考核方案的設計者應當秉持公正之心，不是為了自己或自己所在部門謀求私利，而是為了實現學院的發展戰略，同時促進各部門、各位教職工的能力、水平的提升。實際上每個院校平時都有一些考核指標和考核數據，這些指標和數據哪些要納入，哪些不采納，也能體現考核方案設計者的公正性。

第二，要靠集體的智慧。集體的智慧是指原始方案拿出來以后，要虛心聽取各方面的意見和建議，征求意見要廣泛、持續和深入，對各種意見和建議要充分研討，明晰得失利弊，最終由專家小組進行決策并由學院黨委會進行審核。例如，在確定考核指標權重時，運用了層次分析法（ADP），選擇了學院領導、中層干部、具有高級職稱教師組成的專家小組進行問卷調查，根據問卷評分運用AHP進行計算，通過一致性檢測后才最終成為指標權重。

第三，要采用科學的方法。科學的方法，除了運用AHP計算權重，還運用KPI分析學院的發展戰略，提取關鍵績效，進行驅動因素分析，最終提煉出考核的各項指標。科學的方法還包括考核結果出來后，及時進行數據分析、問題反饋，對落后的部門進行SWOT分析，幫助他們總結、改進、提升。

三、驅動效果

從2019年9月開始，學院共完成了2019—2022年間8次考核。考核結果呈現出細致全面、客觀公正的特點，也得到了各行政部門、各二級學院的認可。

通過4年來的考核，學院各部門各二級學院發現了原來沒有發現的問題，對自己部門的工作質量有了新的標準和定位，有了更加明確的目標和方向，通過獎勵先進督促后進，大家都有了進步的動力和壓力，學院整體辦學水平、教育教學質量、育人質量也得到了極大的提升。4年來，學院實現了從省級文明單位—省級文明標兵單位—國家級文明單位三級跳；學院學生姜雨荷在2022年世界技能大賽特別賽上榮獲化學實驗室項目金牌、賀江濤在第45屆世界技能大賽上榮獲工業控制項目銅牌，實現河南省技工院校學生參加世賽金牌銅牌“0”的突破；質量提升也極大地增強了學院的吸引力，近4年學院招生人數屢創新高，在校生人數超過13 000人，學生流失率從2018年的8.8%下降到2022年的3.2%；學院社會培訓人數從2019年的3 363人提升到2021年的5 550人，提升率達到65%，隨著“人人持證，技能河南”建設工作的大力推進，學院的培訓人數有望實現爆發式增長目標。

四、發展之徑

隨著績效考核評價體系的不斷完善，考核的結果也越來被學院教職工所認可，在此基礎上學院開始思考考核體系未來發展的方向：它應該是兩級甚至是三級的考核架構，第一級為在學院層面進行部門之間的比較，重點關注結果和效益，例如服務質量、育人質量、管理水平、投入產出、影響力等方面；第二級為在各二級學院內部進行專業教研室的比較，第三級是在教研室內再進行個人的比較。第二級更注重專業建設、課程改革、師資隊伍、基地建設、校企合作、畢業生質量等，第三級則更關注教師個人成長如教學常規、教學方法、帶班能力、科研獲獎等等。根據二級學院規模、特點的不同，可以靈活設置二級或三級架構，可以結果和過程兼顧，也可以有所側重。根據不同的專業特點、不同的工作特點可以采用不一樣的考核細則，最終從考核部門擴展到考核每個人。

這樣的考核既有可比性又沒有顯著增加教師的負擔，真正體現了上一級對下一級的放管服，每一級都聚焦自己的主業，避免分散大家的精力和跨度太大的比較，提高了公正性。大家反映，這樣的考核不是為了考核而考核，同行的評價更有可能幫助自己發現問題，同事的建議更有可能幫助自己提高能力，從而形成比學趕幫超的良好局面。

從實踐效果看，學院績效考核評價體系是保障學院內涵建設、高質量發展、可持續發展的重要抓手，能夠最大限度地挖掘各部門的潛力，提高學院的辦學水平、辦學質量，增強技工教育的吸引力，提升技工教育的人才培養質量。

（作者單位：河南化工技師學院）