同事支持在護士工作投入與主動職業行為間的中介效應分析

張靜

(滄州醫學高等專科學校,河北 滄州 061000)

主動職業行為(proactive career behavior,PCB)是個體在職業生涯中為了實現自身職業目標而采取的具有主動導向的職業行為[1]。當護士表現出越多的主動職業行為時,他們會獲得更加積極的心理感受及與其工作相關的成就,最終助其取得職業生涯成功[2]。護士長期處于壓力較大的職業環境,其職業倦怠水平較高,工作滿意度處于中等偏下水平,不利于他們積極主動地建立自己的職業生涯及促進職業發展[3-4]。同事支持是指在工作背景下個體從組織中其他同等地位的成員處所獲得的關懷和照顧[5]。同事支持可以為護士提供良好的學習和咨詢環境以及營造健康積極的工作氛圍,有助于他們展示出高質量的護理工作[6-7]。工作投入作為一種情感激勵機制,能夠提高護士的自我效能,降低職業倦怠[8]。有研究[9]指出,工作投入對企業員工的主動職業行為具有積極的影響。目前對主動職業行為的研究主要圍繞于企業員工[10]、教師[11]等群體,而對護士主動職業行為的報道較少。因此,本研究擬調查護士主動職業行為現狀,并探討同事支持在護士工作投入和主動職業行為間的中介作用,為促進護士的主動職業行為發展提供理論依據。

1 資料與方法

1.1一般資料 采用便利抽樣法,2021年11-12月,在滄州市某三級甲等醫院選取310名護士作為調查對象。納入標準:臨床注冊護士;自愿參與本研究。排除標準:實習護生、進修護士;1年內連續未在崗超過3個月。

1.2方法

1.2.1調查工具

1.2.1.1一般資料調查問卷 包括性別、年齡、工作年限、聘用形式、職稱、最高學歷、婚姻狀況。

1.2.1.2主動職業行為量表(proactive career behavior,PCB) 由Strauss等[12]于2012年編制,包括4個維度:主動職業發展規劃、主動技能發展、主動職業咨詢和主動網絡構建,共13個條目,采用likert 5級評分法,從非常不同意到非常同意,得分越高表明個體的主動職業行為越多。2017年薛曉州等[13]將其翻譯并修訂,探索出適用于我國企業員工的主動職業行為量表。2020年楊晨露[14]將其翻譯并修訂,用于評估MBA學生的主動職業行為。為使該量表適用于護士群體,將原量表第8條“我會向上級或同事尋求……”,第9條“為了發展工作所需的技能,我會主動與我的主管討論……”,第10條“我會使我的上級了解……”中的“上級”“主管”替換為“護士長”,并于正式調查前聘請護理專家進行審核。本研究中該量表內容效度指數為0.908,Cronbach′s α系數為0.956。

1.2.1.3同事支持量表(coworker support) 由Podsakoff等[15]于1997年研發,為單維度量表,共7個條目,采用likert 5級評分法,得分為5～35分。2008年蘇紅玲[16]將其翻譯并修訂,用于評價企業員工之間的同事支持程度。本研究該量表內容效度指數為0.922,Cronbach′s α系數為0.946。

1.2.1.4UWES-9工作投入量表(utrecht work engagement scale,UWES) 由Schaufeli等[17]編制,李富業等[18]于2002年將其進行漢化修訂,包括活力、奉獻、專注3個維度,共9個條目,該量表采用likert 7級評分法,從“完全不同意”到“ 完全同意”,得分為0～54分,得分越高表明護士工作投入水平越高。本研究中該量表內容效度指數為0.855,Cronbach′s α系數為0.946。

1.2.2調查方法 本研究采用問卷調查,采用統一指導語向護士解釋調查目的、意義及問卷填寫要求,獲得知情同意后發放問卷,由護士獨立完成。根據Kendall[19]樣本估算原則,樣本量為條目的5～10倍,本研究共29個條目,故樣本量確定為145～290例。鑒于20%的樣本丟失率,最后發放問卷350份,回收有效問卷310份,有效回收率為88.57%。

2 結果

2.1一般資料 本研究選取310名護士,性別:女性292名(94.2%),男性18名(5.8%);年齡:<31歲131名(42.3%),31～40歲127名(41.0%),>40歲52名(16.8%);工作年限:<1年19名(6.1%),1～5年70名( 22.6%),6～10年96名(31.0%),11～15年100名(32.2%),>15年25名(8.1%);聘用方式:在編58名(18.7%),合同220名(71.0%);其他32名(10.3%);職稱:護士(取得職業資格但未取得初級職稱者)56名(18.1%),護師99名(31.9%),主管護師138名(44.5%),副主任護師及以上17名(5.5%);最高學歷:專科45名(14.5%),本科263名(84.9%),碩士2名(0.6%)。婚姻狀況:已婚224名(72.3%),未婚80名(25.8%),離異/喪偶6名(1.9%)。

2.2護士工作投入、同事支持與主動職業行為得分狀況,見表1。

表1 護士工作投入、同事支持與主動職業行為得分狀況(分,

2.3護士工作投入、同事支持與主動職業行為的相關性分析 見表2。

表2 護士工作投入、同事支持與主動職業行為的相關性分析(r)

2.4同事支持在護士工作投入與主動職業行為間的中介效應 以護士主動職業行為為因變量,工作投入為自變量,同事支持為中介變量,構建結構方程模型并檢驗同事支持的中介作用。參考修正指數(MI)對假設模型進行修訂,修訂后模型結果見圖1,掃二維碼獲取。護士工作投入能正向預測同事支持(β=0.324,P<0.001),護士工作投入能正向預測主動職業行為(β=0.578,P<0.001),護士同事支持能正向預測主動職業行為(β=0.253,P<0.001)。修正后的模型適配結果顯示:χ2/df=2.743(<5),GFI=0.959,AGFI=0.908,NFI=0.971,RFI=0.950,IFI=0.979(均>0.9),RMSEA=0.074(<0.08),表明修正后的模型成立。其中,間接效應β=0.082,占總效應的12.42%(0.082與0.660的比值),見表3。

表3 護士同事支持、工作投入與主動職業行為的中介效應

3 討論

3.1護士主動職業行為水平有待提高 本研究結果顯示:護士主動職業行為總分為(49.98±8.48)分,條目均分為(3.84±0.65)分,與條目賦值中間值3.00相比,處于中等水平,低于Peng等[20]對民營企業員工主動職業行為的調查得分(3.90±0.53)分,P<0.05。究其原因,可能是由于受組織體制、工作環境、規章制度等因素的限制,護士獲得崗位輪換的機會較少,而長期從事單一重復的工作,容易產生職業倦怠,影響其對護理工作的熱忱和創造性;此外,本研究中已婚、女性護士占比較大,他們須滿足職業需求和家庭需求,應對多重角色及角色互動、工作和家庭中的人際關系及工作的復雜性等,加上人力資源不足[21],導致其自我調節疲勞水平較高[22],以上均不利于護士主動職業行為的發展。其中,均分最高的維度是主動技能發展。護理技能是評估護士工作水平的直接評價指標之一,與護理質量與安全、護理工作滿意度密切相關,因此護士更為關注技能的改進和學習。主動職業發展規劃維度均分最低,說明本組護士對于未來職業發展規劃不夠明確。因此,建議護理管理者應主動獲知護士的職業發展期望并提供規劃指導,為其提供培訓、進修、職稱晉升等途徑,通過適當的崗位輪換調動護士的工作激情,也為組織注入新鮮血液,同時建立健全正向激勵措施滿足其物質、精神等方面的需求,增加其為達到職業目標而奮斗的動力。

3.2通過提高護士工作投入、同事支持水平,能夠促進其主動職業行為的發展 本研究結果顯示:工作投入與護士主動職業行為呈正相關(r=0.572,P<0.001),表明工作投入對護士的主動職業行為具有顯著的正向影響,與Nguyen等[9]的研究結果相似。當護士高度投入工作時,他們能夠積極完成護理工作并感到熱情、自豪和快樂[23],同時會將護理工作視為一種挑戰,這能夠激勵其產生創造性的想法,促使其積極應對并努力找到解決工作難題的辦法,進而發展出更多的主動職業行為[24]。建議護理管理者應尊重護士的個性及需求,賦予他們更多的自主權,注重能力發展和公平獎勵以增加其工作積極性和歸屬感,提高其工作投入度,為促進護士的主動職業行為發展創造條件。

研究結果顯示:同事支持與護士工作投入呈正相關(P<0.001),與Lee[25]的研究結果一致。研究[26]發現當個體處于高要求、高壓力、高工作量的工作環境時,其所能獲得的工作資源對保持工作投入是最有幫助的。而同事支持作為護士極為重要的工作資源之一,護士感知的同事支持越多,越有利于提升其職業獲益感,從而激發工作熱情,提高其工作投入度[27]。同時發現同事支持與護士工作投入的相關系數較小(r=0.292,P<0.001),表明在本研究中同事支持對工作投入的解釋力較弱,這可能由于同事支持在一定程度上對于工作投入是具有積極作用的,但也會間接導致個體更依賴于他人,削弱了個體的內在驅動力。另外,本調查數據來自于護士的主觀報告,不能完全排除共同方法變異對研究結果的影響[28],未來可擴展樣本來源以降低同源偏差。

調查顯示:同事支持與護士主動職業行為呈正相關(r=0.384,P<0.001),即同事支持有利于促進其主動職業行為,這與高潔等[6]的研究結果類似。通過獲得同事支持,護士可以構建新資源,比如工作經驗、心理和情感資源等,有助于其應對壓力進而提高自我效能,增強了克服困難的信心,激發了積極的工作情緒,增加了其發展主動職業行為的外在動力。因此,護理管理者應設立工作小組、研討班促進護士間的交流,以提高其知識、能力和技能水平,獲得有利于解決問題、個人成長和實現職業目標的有用資源。護士也要將獲得的同事支持化為內在驅動力,以更多的熱情和精力投入到工作中,發展更多的主動職業行為。

3.3同事支持在護士工作投入與主動職業行為之間起部分中介作用 本研究結果顯示:工作投入可以直接正向預測護士主動職業行為。工作投入是影響護理工作質量的先決因素,工作投入水平較高的護士,其工作滿意度較高[29-30],更樂意投入較多的精力去發展主動職業行為,比如注重自身技能的提高、提前做好職業發展規劃等。本研究還發現工作投入可通過同事支持對主動職業行為產生間接作用。護士感知到的同事支持水平越高,其心理適應度和主觀幸福感就越高,進而其工作壓力越低[31]。而當工作壓力較低時,個體將通過工作參與提供的資源(比如同事支持)投入到工作活動中[32],進而表現出積極主動的工作行為。因此,護理管理者應注重骨干人才的培養,通過護士間的支持帶動護理團隊成長。同時應注意,同事支持在工作投入與主動職業行為間起部分中介作用,中介效應占總效應的12.42%,這提示可能存在其他的中介變量協助提升護士主動職業行為水平[33],未來應納入相關變量進一步補充工作投入與主動職業行為的中介因素,以促進護士主動職業行為的發展。

綜上所述,本研究結果顯示:工作投入可以正向預測護士主動職業行為,同事支持也能正向預測護士主動職業行為,且同事支持在工作投入與主動職業行為之間起部分中介作用。護理管理者可通過提高他們的工作投入度及促進同事之間的相互支持和幫助,從而激發其主動職業行為的內外動機,最終實現護士職業生涯的可持續發展。本研究的不足在于樣本量偏小,來源單一,有待獲取更大樣本量和擴展樣本來源來驗證結論的普適性。在未來研究中可調查更多男護士、新護士的主動職業行為現狀,可以從領導管理風格、組織氛圍、壓力應對等方面去探究護士主動職業行為的影響因素,也可采用縱向研究分析護士主動職業行為的發展規律。