基于隱性知識理論的編輯人才培養路徑研究

［摘要］文章從隱性知識理論角度，結合出版社編輯工作實際，歸納編輯隱性知識與編輯顯性知識，并闡述隱性知識理論對出版社培養編輯人才的必要性。在此基礎上，文章以知識轉化模型（SECI模型）為指引，創新地提出與SECI模型的社會化（S）、外顯化（E）、組合化（C）和內隱化（I）相對應的包含四個階段的編輯人才培養路徑，針對每一階段提出實施措施，具體包括師徒制、分享會及稿歷與校樣的展示、講授式培訓以及編輯加工稿件等途徑，并詳細說明每個措施的實施注意事項。

［關鍵詞］人才培養；編輯培養；隱性知識理論；路徑

2021年，國家新聞出版署印發的《出版業“十四五”時期發展規劃》明確指出，出版業“十四五”時期要以高質量發展為主題，為建成出版強國奠定堅實基礎。編輯人才是出版社的核心人才，編輯人才的培養路徑探索成為出版社人才隊伍建設的重要方面。在高質量發展要求下，如果出版社無法為編輯人才提供可持續的繼續職業教育，勢必影響編輯人才能力的不斷提升，進而影響圖書出版質量。出版社在編輯人才培養和繼續職業教育方面進行探索并建立制度保障，打造自有編輯知識體系，形成獨特的出版核心競爭力，是基礎性建設工作。若要以自有編輯知識體系為基礎進行人才培養，出版社必須將知識管理理論與培訓教育方法結合起來，尤其是隱性知識的挖掘與共享。德樂福集團（Delphi Group）對企業知識池構成情況的研究表明，企業知識的42%來自員工的隱性知識［1］。由此，文章從隱性知識理論視角研究編輯人才培養路徑，為出版社探索編輯人才培養路徑找到具體操作方法。

一、隱性知識與SECI模型概述

（一）隱性知識概述

1.顯性知識與隱性知識的概念

顯性知識，又稱言傳性知識、編碼知識，指可以用一定的符號體系（如語言、公式、圖表、盲文、手語等）表示的知識，包括文件、報告、論文、圖紙、音頻文件、視頻錄像、數據庫、程序等。在編輯崗位上，顯性知識具體表現為國家出版政策及規定、與出版相關的國家標準和法律法規、語言文字知識、專業領域知識、出版社的規章制度、稿歷等。

隱性知識，又稱意會性知識，指難以用符號體系表示的高度個性化知識，包括以大腦為載體的個人隱性知識，以人際關系結構為載體的組織隱性知識［2］。在編輯崗位上，隱性知識具體表現為編輯的心智模式（即遇到問題時編輯腦中呈現的具體解決方法）、出版社個性化的內部規則、編輯個人的技術經驗等。

2.顯性知識與隱性知識的特點

顯性知識可以清晰編碼，可以用語言、圖形、符號、數字等進行明確的表示和表達、處理加工、傳遞，可以脫離對象、主體和語境而存在，也可以在后天獲得并交流共享。隱性知識則是“三不”：不可以清晰編碼，不可以交流共享以及不可以脫離對象、主體和語境而存在［3］。隱性知識的這些特點導致其若不經歷一定的轉化機制則無法在出版社內部傳遞與共享。

（二）SECI模型概述

野中郁次郎與竹內弘高在1995年合作出版的《創造知識的企業》中最先提出知識轉化模型（SECI模型，如圖1所示）。該模型的主要內容是通過社會化（S）、外顯化（E）、組合化（C）和內隱化（I）四個階段的依次轉移使得隱性知識和顯性知識相互轉化，形成知識螺旋上升擴展，是知識傳播、共享和創造的過程。《創造知識的企業》還提出知識場（Ba）的概念，并將其定義為促進成員之間分享彼此經歷和心智的場所。

二、隱性知識理論對編輯人才培養的必要性

（一）培養編輯人才的基礎

野中郁次郎曾說：“即使我們生活在大數據時代，它們（指商業組織）也需要在具體業務活動中讓隱性知識處于首要地位。”［4］編輯的隱性知識既是出版社打造自有編輯知識體系的基礎，也是出版社培養編輯人才的基礎。文章將編輯具有的隱性知識稱為編輯隱性知識。呂乃基認為，個體于人生早期在某種程度處于“白板”狀況下的經歷和所受到的教育，與未經改造的“先天”隱性知識結合，往往在“起跑線上”就形成極為牢固且難以覺察的隱性知識，如“前意識”和“潛意識”［3］。因此，出版社在培養新編輯時，應充分利用其編輯能力的“白板”階段，對其進行編輯顯性知識與編輯隱性知識的培育，使其形成編輯“潛意識”，將編輯思維深深根植于腦海。

（二）減少編輯人才流動的損失

《中國出版傳媒商報》針對北京、上海、廣東、浙江四省市的主要出版集團40歲以下青年編輯進行抽樣調查。調查數據顯示，48%的青年編輯表示“有一定壓力，偶爾焦慮”，20%的青年編輯表示“壓力大，有疲憊倦怠、睡眠不好等問題”。這些都是造成編輯人才流動的直接原因。成熟的編輯往往需要出版社培養5年左右，而編輯人才的流動會給出版社的出版能力造成一定的損失，尤其是優秀編輯人才的編輯隱性知識會被帶離出版社。這可能導致出版社某一細分領域出版能力顯著下降。而出版社基于隱性知識所建立的編輯人才培養體系，可以減輕編輯隱性知識與編輯人才的捆綁，將編輯隱性知識納入出版社自有編輯知識體系，進而減少編輯人才流動給出版社造成的損失。

（三）建立促進編輯隱性知識轉化的機制

產品屬性與組織結構在某種程度上決定了某些行業的組織重視知識管理，并且實踐出相對成熟的知識管理系統［5］，探索、總結、構建隱性知識轉化機制。出版行業作為知識內容的發現者和傳播者，更需要建立成熟有效的編輯隱性知識轉化機制。但據筆者了解，出版行業以隱性知識理論為基礎研究編輯人才培養的論文并不多，僅有張秀梅等人的《基于SECI模型的數字出版人才培養路徑研究》、仲蕾的《期刊編輯應注重隱性知識的提升》、曹明倩的《知識流動視域下的編輯人才培養》等。這說明在出版行業尚無系統的有效的編輯隱性知識轉化機制，難以將編輯人才具有的高效率、高質量的編輯能力進行轉移，進而提升編輯團隊的整體業務能力。根據《出版業“十四五”時期發展規劃》中“圍繞制約出版業高質量發展的困難和挑戰，深化開展專題研究和應用對策研究，為科學決策提供參考依據”的指導，出版社需要加強對編輯隱性知識的研究，探索便于操作、實踐效果好的編輯隱性知識轉化機制。

三、基于隱性知識理論構建編輯人才培養路徑

隱性知識既存在外顯困難的特點，又具有高度專屬化的特點，在出版社內部傳遞與共享時會引發一定的障礙。出版社利用編輯隱性知識進行編輯人才培養必須找到合適的隱性知識轉化方案。筆者根據SECI模型為編輯隱性知識與編輯顯性知識的傳遞與共享設計四個階段的編輯人才培養路徑。表1將SECI模型與筆者設計的編輯人才培養路徑進行對應。

（一）社會化—師徒制

社會化是一個通過分享經驗，創造出諸如共享的心理技能等隱性知識的過程［4］。在此過程中，筆者認為最合適的編輯人才培養方式仍是出版行業傳統的師徒制，以及“三審”團隊協作。在師徒制教學過程中，學徒編輯可以不使用任何語言，而是通過觀察、模仿師傅編輯的稿件處理方式與思路直接來獲得師傅編輯的隱性知識。師傅編輯在一對一的傳授過程中也可以針對學徒編輯的個體情況進行個性化的指導，將自己的編輯隱性知識直接傳遞給學徒編輯。“三審”團隊協作指利用編輯業務中的“三審”人員分工制度，將“三審”團隊人員固定化，由終審編輯或復審編輯在審核稿件的同時承擔對初審編輯的指導工作，其本質也是師徒制，但執行機制更靈活，可以根據實際情況一對一或一對多甚至多對一進行指導，進而傳授編輯隱性知識。通過稿件的處理再現復審編輯或終審編輯的工作過程，初審編輯可以沉浸式習得編輯隱性知識。師徒制的運用對師傅編輯是有門檻要求的，具體為：一是從業經驗豐富的人員（如從事編輯工作5年以上的人員），二是善于總結思考的編輯，具有隱性知識顯性化能力，這樣才能保證社會化的效果。

（二）外顯化—分享會及稿歷與校樣的展示

外顯化是將隱性知識表達為顯性知識的過程［4］。從研究應用方面看，我國的應用學科還未重視隱性知識轉化，沒有研究相應的機制，這使得應用學科的隱性知識提取與外顯化比較困難。編輯隱性知識同樣面臨難以外顯化的困境，依據野中郁次郎的知識“場”的理論，筆者認為需要為編輯隱性知識的外顯化創造互動的臨時空間—編輯部門分享會。分享會是編輯部門人員之間非正式的溝通方式，可以營造良好的團隊學習氛圍，增強團隊信任感，提升人員之間的共享意愿。參與分享會的編輯可以通過對話、問答的方式，讓資深編輯借助多種形式通過語言表達可共享的編輯隱性知識。另外，根據出版行業規定，稿件的編輯工作必然配套稿歷與原稿、校樣，稿件的疑難問題處理方案也會詳細記錄在稿歷與原稿、校樣上，如此便可以在一定程度上部分還原編輯隱性知識產生與存在的工作情境，解決隱性知識無法脫離特定場景而表現的問題。在分享會上，參與編輯可以展示有代表性疑難問題的稿件的稿歷與原稿、校樣，再通過編輯間的對話、問答，共同讓已提出疑難問題處理方案的稿件的編輯隱性知識顯性化。

（三）組合化—講授式培訓

組合化也叫系統化，是將外顯化的隱性知識轉化為系統知識的過程［4］。這個階段是以前面的外顯化階段的成果為基礎進行的。個體是知識的“創造者”，而組織是知識的“放大器”［5］。在“放大”知識的過程中，組合化是核心階段。出版社需要組建知識管理部門，只有在知識管理部門的統籌安排下，才能將眾多的個人編輯隱性知識進行集合、整理、聯結，使之系統化、標準化，最終形成編輯手冊或編輯培訓教材的內容，使得眾多個人外顯化的編輯隱性知識轉化為出版社的顯性知識。出版社可以通過組織講授式集體培訓，讓全社編輯集中接受編輯知識體系教育，提升編輯的知識水平與技能。有研究表明，反復暴露于刺激環境下的個體，經由閾下（指刺激呈現的強度低于意識覺知的閾限）知覺、重復啟動可以獲得某種意識外的知識經驗［6］。出版社也可以利用這種個人知識的習得機制，向編輯提供足量的編輯練習素材，讓其在有限時間內反復受到編輯知識的刺激。筆者認為，此項工作可以結合出版專業技術人員職業資格考試進行：一是鼓勵編輯參加考試，因為這不僅可以讓其快速熟悉出版專業知識尤其是編校知識，而且可以使其通過獲得出版職業資格而產生職業自豪感和認同感；二是充分利用歷年各省市的考試真題作為編輯練習素材，既可以減少出版社的培訓工作量，又可以保證練習素材的數量和質量。在此環節中，出版社要著力打造“培訓名師”，用職業成就感提升編輯隱性知識擁有者的共享意愿。因為有研究表明，隱性知識轉移的最大障礙是隱性知識擁有者的共享意愿不強。但“培訓名師”的定位門檻更高，具體為：一是從業經驗豐富人員（如從事編輯工作10年以上的人員）；二是善于總結思考的編輯，具有隱性知識編碼經驗。

（四）內隱化—編輯加工稿件

內隱化是一個將顯性知識體現為隱性知識的過程［4］。通常內隱化的實現方式是“做中學”，而這在出版社中就體現為編輯加工稿件。經歷過師傅編輯指導、參與過分享會、接受了出版社系統培訓的編輯，都可以在編輯加工稿件過程中將觀察到的、體驗到的、學習到的編輯隱性知識與編輯顯性知識運用起來。在運用過程，編輯可以通過這些知識擴展、延伸和重構自身編輯隱性知識，促使自身編輯隱性知識進一步完善，形成編輯知識的螺旋上升。

以上提到的師徒制、分享會及稿歷與校樣的展示、講授式培訓以編輯加工稿件是出版社基于隱性知識理論培養編輯人才的路徑，缺一不可，只有這四個階段全部落實并不斷循環，才能將編輯隱性知識固化甚至編碼化，最終形成“創造知識的螺旋”。

四、結語

在企業經營分工日益精細的現代市場環境下，企業的核心競爭力是企業生存的根本。出版社作為文化經營企業，要遵守企業競爭規律，也只有不斷提升自身競爭力才能在圖書出版市場中立足。隱性知識的難以模仿性，使得其一旦被挖掘出來，并內化為企業核心競爭力后，就不易被競爭者模仿。因此，出版社要重視編輯隱性知識的轉化與自有編輯知識體系的打造。文章從隱性知識與SECI模型角度探討出版社培養編輯人才的必要性，提出具體的編輯人才培養路徑。知識管理與轉化是實踐性與個性化很強的管理領域，但文章涉及的內容還不夠深入與細化，比如：在無強制性與獎罰性的知識管理制度下，如何調動編輯主動共享編輯隱性知識的積極性；如何利用對話技術更好地引發資深編輯的編輯隱性知識；如何考核自有編輯知識體系講授式培訓的效果等，這些問題都還需要出版社進行進一步的研究。

［參考文獻］

［1］黃希彧.基于核心人員流動的隱性知識轉化策略研究［J］.信息系統工程，2013（10）：137-139.

［2］術語在線［EB/OL］.［2023-04-16］.https：//www. termonline.cn/search？k=%E9%9A%90%E6%80%A7%E7%9F% A5%E8%AF%86&r=1663310330053.

［3］呂乃基.論編碼知識和隱性知識［J］.長沙理工大學學報（社會科學版），2021（05）：39-46.

［4］竹內弘高，野中郁次郎.創造知識的螺旋：知識管理理論與案例研究［M］.陳勁，張月遙，譯.北京：人民郵電出版社，2022.

［5］黎曉丹，顧文靜，譚騰飛.隱性知識的具身機制、轉化與管理［J］.心理學探新，2020（06）：503-509.

［6］高湘萍.隱性知識的獲得及其顯性化的心理途徑［J］.全球教育展望，2003（08）：27-29.

［作者簡介］張茜（1979—），女，遼寧黑山人，中國財富出版社有限公司物流分社主編，副編審。