國有企業管理改革中的問題與應對策略研究

摘 要：國有企業在管理改革過程中，需要能夠及時發現并彌補管理機制中的各種漏洞，調整管理思路，精準探尋改革切入點，改變內部管理現狀，爭取獲得更多優質改革成果，提升綜合管理效益。本文強調了國有企業管理改革工作的重要意義，分析了行政管理、產權管理以及人力資源管理體系中的問題，并分別提出應對策略，以此來強化行政管理效能，完善產權管理體系，實現對國有資產的保護與利用，優化人力資源管理模式，切實完成管理改革任務，擴大國有企業發展實力。

關鍵詞：國有企業；管理改革；問題；應對策略

國有企業在改革工作中，需要不斷完善管理體系，提高管理工作的規范化程度與科學化水平，在傳承國有企業優良傳統的基礎上，結合時代發展的新要求，切實提高管理效能，逐步落實勞動、人事、分配制度等方面的改革工作。國有企業在推進行政管理、產權管理以及人力資源管理工作的過程中，出現了不少新問題，現針對這些問題進行分析，并提出應對策略。

一、國有企業管理改革的重要意義

國有企業改革進入了“以管資本為主，全面推進國資國有企業改革”的發展階段，其加大了對改革工作頂層設計的重視程度，注重增強改革的協同性、整體性與系統性。國有企業以供給側結構性改革為改革工作的主線，切實完善治理結構，在混改過程中獲得突破性進展，持續優化國有經濟布局，調整國有經濟結構，實現了戰略性重組目標。國有企業推進管理改革主要有以下幾個方面的現實意義。

1.有助于提高國有企業治理水平

國有企業通過管理改革，能夠切實增強自身治理能力，實現政資分開、政企分開，鞏固自身作為市場主體的地位，以自主經營的方式參與市場競爭，同時確保市場在資源配置過程中發揮決定性作用，凸顯中國特色社會主義市場經濟的優勢。國有企業在日常經營中也能夠靈活應對市場問題，保持更強的主動性與靈活性。

2.有助于實現黨的領導與企業微觀治理的有機結合

我國國有企業始終傳承“堅持黨的領導”這一光榮傳統，在管理改革過程中，將其與現代企業治理模式進行融合，以此構建了有效制衡、協調運轉的科學法人治理機制。國有企業在黨的指導與領導下，明確改革大方向，強化大局意識，確保改革舉措有效落實，實現科學決策與健康發展目標。在人才選拔中，樹立以人為本的理念，發揮正向激勵的作用，培養兼顧工作能力與政治覺悟的卓越人才；在文化建設上，貫徹反腐方針，弘揚廉潔清明的企業文化，履行社會責任，堅持合規合法經營。

3.有助于完善企業內部管理體系

國有企業通過落實管理改革舉措，確保法人治理體系中的各個治理主體維持互相制衡的關系，使組織機構能夠各司其職，高效運轉。擴大授權放權范圍后，國有企業對風控系統與監察系統進行完善，建立與實施風險控制、內部審計以及檢查制度，避免國有資產因錯誤決策而出現流失的情況。國有企業執行靈活的放權機制，對薪酬、人事管理制度進行補充與健全，打造權責明晰、以正向激勵為主的人事管理機制，對人力資源的潛在價值進行充分挖掘。

二、國有企業管理改革中的主要問題

1.行政管理中的問題

國有企業的行政管理體制在改革中得到有效完善，行政管理機構的職能范圍更加清晰，主要承擔企業內部的協調、服務與管理等職能。然而，在實際的行政工作中還存在不少問題，如行政管理制度較為陳舊，國有企業未隨管理改革工作而調整與補充行政制度，導致制度的實操性被嚴重削弱，難以指導實際的行政管理工作，造成內部管理體系混亂的后果。部分國有企業的行政管理工作存在主觀性過強的問題，缺少整體規劃的環節，行政機構冗雜，導致資源浪費問題得不到解決，管理模式的適用性較差，甚至有直接復制黨政機關所用管理模式的情況。國有企業對于行政管理機構的監管力度有待加強，信息反饋存在滯后性的問題；國有企業對于行政管理人員的要求較為寬松，不少行政人員既不具備管理能力，對于業務的了解也比較少，缺少服務意識，導致行政管理水平低下。

2.產權管理中的問題

國有企業對于產權管理的重視程度還需加強，當前對于產權相關的責任與權利劃分不清晰，產權結構調整存在隨意性。國有企業資產存在產權不清晰、手續不齊全等問題，不同程度地存在閑置資產，造成資產利用效率偏低。產權監管力度不足，不能及時對國有資產的非法占用以及限制行為進行相應的懲處。有的國有企業以較為被動的方式來處理資產、產權問題，并未進行戰略規劃，只對短期經濟效益進行關注，不注重資產的增值保值方面的工作，同時忽視了知識產權等無形資產的價值。在國有企業的產權管理環節，資產評估具有極為重要的作用，通過評估能夠以客觀合理的方式了解資產價值，企業還需通過健全資產評估機制來提升資產評估的精準度。

3.人力資源管理中的問題

國有企業在圍繞人力資源開展管理機制建設工作時，需要充分明確人力資源在國有企業改革以及未來的經營發展中的作用，對人事管理工作予以足夠的重視。當前國有企業在人員選拔中，來自領導層的主觀因素影響過大，選拔過程的透明度較低，公開性、競爭性與公平性不足，選拔的人員與崗位的匹配程度不足，可能影響后續業務活動的開展。職工晉升受到的限制較多，發展空間不足，這也是國有企業崗位流動性較大的原因。國有企業在人力資源開發中投入的精力相對較少，缺少長期培訓機制，不能滿足職工的自我發展需求。人力資源管理的信息化進程緩慢，管理模式仍舊具有粗放化的特點，缺少先進的管理工具，導致人力管理效率與質量都比較低。在績效管理環節，存在定性指標占比過大、績效溝通不及時、績效結構未得到切實利用等問題。

三、國有企業管理改革中問題的應對策略

國有企業面對管理改革中暴露出的問題，應全面關注行政管理、產權管理以及人力資源管理這三個重要管理環節，通過科學有效的應對舉措，完成管理改革任務。

1.完善行政管理體系

首先，應健全行政管理標準體系，落實制度建設與執行工作。國有企業的管理者需要結合當前階段的戰略發展規劃與行政管理工作的內容，對原有的行政管理制度內容進行更新，對行政管理人員提出具體、明確的工作要求，為行政管理人員指明工作方向、工作方法與職能范圍，以此來打造標準化的行政管理體系。行政管理制度的調整還應考慮市場職工的各種動態變化，依托市場環境來實現對制度體系的有效創新。在制度內容層面，應當全面涵蓋會議制度、督查制度、內外事活動制度、接待制度、保密制度、信息工作制度等。制定與調整制度后，行政管理部門應專門開展制度學習活動，共同了解制度內容，制訂行政工作計劃，完成制度學習任務后，需定期進行考核，確保該部門能夠以制度為基本工作依據，協同國有企業的其他職能部門，發揮行政管理優勢。

其次，應整合行政管理機構，明確基本工作職能。國有企業應盡快解決行政機構設置環節中的問題，消除當前的崗位冗余、有崗無責的問題，精簡機構體系，對相似的工作職能進行整合，裁撤或者合并部分閑職崗位，結合行政管理的業務支持、溝通協調的職能，適當增設新的崗位，確保各個崗位上的行政人員能夠協同合作、各司其職，在行政管理機構中實現合理分配資源的管理目標。針對原本行政管理機構中存在的職責體系混亂的情況，應為該機構中的各個崗位編制崗位說明書，以此使職工能夠了解崗位職責范圍，按照職責要求完成資質證件管理、后勤工作計劃制訂、會議等重大活動組織、辦公設施管理、接待協調等行政類工作，行政管理部門還需為職工展開思想政治教育工作，以此來確保行政崗位人員能夠摒棄落后思想，增強責任意識與服務意識。行政人員應在協作的基礎上，互相監督、互相督促，以此提高整體管理水平。

最后，應建立專業化的行政管理隊伍，增強行政管理人員服務意識。國有企業對于行政管理的要求越來越高，因此應提高行政管理職位選拔門檻，將更多管理專業人才納入行政管理團隊中。通過行政管理方面的培訓工作，來彌補現有行政管理人員在理論層面的不足，使其能夠靈活地將科學管理理論運用到行政管理實踐環節中。行政管理人員也要轉變原有的管理理念，提高自身的服務水平，積累行政工作經驗，創新服務手段，主動配合其他部門開展行政支持與協調等工作，不斷增強溝通、組織等綜合能力，成長為綜合型管理人才，通過行政管理工作為國有企業創造價值，夯實管理基礎。

2.優化產權管理模式

首先，應推動國有資本實現優化配置與合理流通。國有企業應當在市場導向下，對當前國有資本對應的布局結構進行優化，結合重點產業布局、產業政策以及國家戰略等方面的要求，將國有資本集中到戰略性、前瞻性的產業之中，及時處置無效低效資產，淘汰落后產能。企業可借助產權交易、證券交易等資本市場，在合規合法的前提下，憑借市場公允價格來對企業資產進行合理處置，轉換國有資本形態，通過變現的方式，使國有資本能夠流入需求更強的行業領域。國有企業應借助產權管理改革來厘清產權關系，按照公允價值實現對合資方實際投資情況的精準計價，而后對其在當前所有權體系之中占據的比例實施調整，確保形成合理化的資產比例，對股權所有者的合法權益加以保護。

其次，應做好國有資本的監管工作。國有企業基于國有資產保值增值的目標，可選擇陽光交易平臺來轉讓股權、出租股權以及處置不良資產。為了保障資本安全，應當做好產權監管工作，預防國資流失。國有企業必須接受并堅持黨的領導，并將黨的領導滲透到企業的各個管理環節中，將黨委視作治理體系的政治核心與領導核心，其余參與治理活動的主體應以實際行動捍衛黨的領導地位。國有企業需要在問題導向下，完善資產監督體系，將內部監督、社會監督、紀檢巡視監督、審計監督與出資人監督等監督機制進行結合運用，確保各個監督主體之間能夠互相制約，在資產監督工作中形成明確的分工方式，實現全方位覆蓋，消除監督死角。

最后，應重視無形資產的管理與利用。國有企業在完善產權、國有資產管理體系時，需要重視無形資產，強化管理力度，規范使用方式，以此來對國有企業的品牌價值與權益進行有效維護，不可隨意將特許經營權、經營資質以及字號等無形資產提供給其他參股企業使用。若參股企業需要獲得產品注冊商標的授權，應采用當前市場的公允價格，并嚴格執行審批決策流程，按照授權條件進行有效授權。國有企業應通過專業化的評估機構，對版權、專利以及商標權等無形資產的價值進行精準評估，以此來擴大品牌影響，對接國際市場，摸清家底，吸引融資等。

3.提高人力資源管理水平

國有企業應當將人力資源管理視作管理改革過程中的重點任務，通過制度調整、模式優化、理念更新等路徑來提高人力資源管理水平。

其一，應完善人力資源開發模式。在人力開發初期的招聘環節中，國有企業應當按照當前的用人制度改革要求，在招收各個部門的管理人員時，必須引入競爭上崗與公開招聘等制度；若招收特殊管理人員，可向專業的人才中介機構提出委托，根據推薦結果來選拔人才，以此從多個不同的渠道納入優質人才，同時拓寬用人選人視野，招聘工作應實現過程公開、信息公開與結果公開。在用工制度建設中，需要夯實崗位管理基礎，采取合同管理模式，遵循基層職工“能進能出”、管理人員“能上能下”的人員流動原則，與職工建立和諧、平等的良好勞動關系。人事管理部門應在改革過程中實現數字化建設目標，利用大數據等技術，為國有企業建設人才數據庫，以此完成職工的培訓方案制定與職業規劃等工作。針對不同的部門，制訂長效性培訓發展計劃，鼓勵職工在工作的過程中不斷學習，在所處的領域不斷取得提升，提高自身在國有企業發展中的貢獻值。國有企業的職工不僅要接受與業務能力相關的培訓，還要在黨建工作的引領下，接受思想政治教育，以此來保持先進的思想觀念。國有企業在職工管理環節中將以制度為主的剛性管理與以文化為主的柔性管理結合運用，既要依靠制度來維持各個管理流程的高度標準化，同時要在企業文化的引領下強化職工的歸屬感與自覺性。

其二，應優化績效管理體系。國有企業在建立與使用績效管理機制時，既要向其他優秀企業學習管理經驗，同時要結合自身情況來調整機制內容，打造個性化的績效管理模式。在績效考評的全過程中，落實績效溝通工作，確保考評對象對考評指標、考核方式等內容有著較為深入具體的了解，確保考評過程的公開化與公平化。在指標選擇環節，可吸納職工的意見，篩選量化指標，以此來消除主觀因素對考評過程與結果的干擾，確保職工對最終獲得的考評成績形成較高的認可度。將績效考核、薪酬分配機制、激勵機制進行結合運用，以此實現對考核結果的有效利用，在業績與考核結果的導向下，根據不同崗位職工做出的不同貢獻來調節收入，適當加大收入差距，以此來調動職工在日常工作中的積極性。結合績效考核成績，發揮激勵手段的作用，針對考核成績達標的職工，提供薪酬福利、培訓發展、帶薪假日等精神、物質多個層面的獎勵；針對考核成績還有上升空間的職工，可通過績效溝通來幫助其分析與反思工作中的不足，盡快調整工作狀態或者工作方式，增強國有企業職工的緊迫感與危機意識。

四、結語

國有企業開展的管理改革工作屬于長期任務，需要全體職工的參與和配合，才能夠切實消除既有管理活動中的短板，引入先進的管理思想，完善管理流程，健全各項管理制度，改變長期使用的管理方法。行政管理、產權管理與人力資源管理是國有企業管理改革中需要關注的重點問題，國有企業還應繼續結合外部環境與內部體系的變化，針對關鍵性的管理環節做出優化調整，以此來迎接行業市場中的各種新挑戰。

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作者簡介：丁梅（1985.04— ），女，山東廣饒人，榮成市財政局，碩士研究生，經濟師，研究方向：國資監管與國有企業改革發展。