年輕員工工作幸福感影響因素和提升策略

張威

摘要：科學管理好年輕員工，對深挖人力資源潛力和企業可持續發展意義重大，文章闡釋年輕員工和工作幸福感的內涵，從薪酬福利、職業規劃、工作感受和工作環境4個方面分析影響工作幸福感的因素，結合年輕員工群體特點，提出建立健全激勵性的薪酬福利體系、實施個性化的職業培養計劃、注重提高工作心理感受、優化良好的工作環境4點建議，旨在提升年輕員工工作幸福感，實現企業繁榮發展和年輕員工成長的雙贏局面。

關鍵詞：年輕員工；工作幸福感；影響因素；提升策略

中圖分類號：F272.92? 文獻標識碼：A? ?文章編號：1674-0688（2023）04-0089-03

0 引言

2022年末，我國人口總量同比減少85萬，人口總量呈現60余年來首次負增長，人口總量的時代紅利正在逐漸退卻。隨著社會的發展，人口老齡化和人口負增長是正常的歷史過程，充分提高人力資源質量、挖掘人力資源結構潛力就顯得尤為重要。特別是年輕員工群體，其成長和教育階段均更加豐富和多元化，該群體擁有明顯的時代烙印和群體特性，他們更加注重心理體驗，因此對該群體的科學管理還有諸多需要探討的地方，其中工作幸福感是影響該群體人力資源潛力的重要影響因素。一個企業的高效運轉和不斷發展壯大，需要年輕員工這一富有創造力的群體積極投身于企業發展中。因此，對影響年輕員工工作幸福感的各種因素加以總結分析，對現代化企業科學管理和運用人才、激發年輕員工的工作積極性和創造性，對實現企業高質量發展和員工共同進步成長有著重要意義。

1 年輕員工與工作幸福感的相關理論

1.1 年輕員工

從年齡上劃分，本文將年輕員工限定為20世紀90年代和21世紀出生且達到法定最低工作年齡的職場員工，“90后”和“00后”員工的年齡多集中在20～35歲，相較于“70后”“80后”，受益于社會物質文明的繁榮發展，該群體的成長和學習環境與老一輩明顯不同，具體體現在以下方面：一是物質生活較為充沛，缺少老一輩人節衣縮食的生活體會，較少人在“吃不飽、穿不暖”的條件下成長。二是由于計劃生育政策的效果顯現，獨生子女群體大幅增加，使其在成長過程中缺乏“親兄弟姐妹”的感受。三是互聯網浪潮的普及，讓人們打破地域空間的限制，不同價值觀和多樣化的生活方式在互聯網上碰撞交流，讓人們不再拘泥于世輩生活的地域和環境。

因此，年輕員工具有鮮明的時代烙印和群體特征，并相較傳統一代員工更加注重個體價值的追求［1］。他們更加富有創造性和開拓性，勇于嘗試和接受新鮮事物，擁有較高的受教育程度和豐沛的知識儲備，更加注重對心靈的感受和自我的追求。相對于“70后”“80后”老一輩員工，年輕員工工作經驗積累少，缺乏人生閱歷和社會磨煉，工作抗壓能力較弱，較容易發生離職傾向和職業倦怠。

1.2 工作幸福感

隨著心理學的發展，從哲學角度把幸福感研究分為享樂主義和理性主義，幸福感被分為兩種取向類型，即主觀幸福感取向和心理幸福感取向［2］。1987年，Warr［3］首次將幸福感相關研究與工作領域相結合，提出工作幸福感的概念，主要指員工對工作經歷及其職能的整體質量評價，包括工作滿意程度、工作倦怠感和工作緊張程度等。而通過梳理現有文獻，工作幸福感主要從3個角度進行內涵概括，分別是享樂主義的主觀工作幸福感、理性主義的心理工作幸福感。

從享樂主義視角出發，主觀工作幸福感注重的是員工在當下工作場景中舒適愉快的心理狀態，即追求“快樂”。從理性主義視角出發，心理工作幸福感注重工作價值和意義，以及員工通過工作實現人生成長，即追求“意義”。徐天舒［4］研究認為，工作幸福感的研究與幸福感的研究一脈相承，同樣包含心理幸福感和主觀幸福感，心理幸福感是員工在工作中不斷開發潛能、突破自我，進而實現個人價值時的心理狀態；主觀幸福感與工作內容無顯著相關性，強調員工以個人價值觀出發形成的自定義標準，對工作體驗的主觀感受和評價；二者雖側重不同，但都是反映員工在工作這一個特定情景下獲得的幸福感受，所以可將二者結合，定義為員工現在的積極心理狀態和對未來個人發展的良好預期。

在工作幸福感影響因素研究方面，Van Horn［5］研究提出五維度工作幸福感模型，幸福感的衡量從情感、社會、職業、生理和認知共5個角度出發，但總共上百項的測量細則標準使得實踐中數據的準確收集變得過于煩瑣和復雜。張華等［6］研究發現，年輕員工工作幸福感平均水平不高，工作幸福感因性別而存在差異，人際關系和諧程度、自我目標實現程度、組織對自我的認同程度是影響年輕員工工作幸福感的主要因素。黃亮［7］提出四維度的工作幸福感模型，包括情緒幸福感、職業幸福感、認知幸福感和社會幸福感。與van Horn研究的不同點在于，黃亮認為工作自主性不是工作幸福感的構成元素。

2 年輕員工工作幸福感的影響因素

2.1 薪酬福利

薪酬福利包括工資結構、福利結構、工作水平和福利水平。具體地，以金錢形式回報員工工作付出的方式稱為工資，工資結構中包括基本工資、職務工資、級別工資、工齡工資、績效獎勵、業績分紅等，工資水平則與當地平均工資水平相關聯；而除了以金錢形式作為報酬外，福利結構包括休假制度、交通費補助、通訊補助、節假日禮品、出差補助等，以及福利程度在當地所處的水平。通常情況下，合理的薪酬福利結構和水平，會正向影響員工的工作積極性，進而提升工作幸福感。同時，客觀提供的薪酬福利水平和員工心理期望之間的差距、薪酬福利提高的速度與員工工作年限和能力之間的匹配程度，都會影響工作幸福感。大多數企業是以盈利為主要目標，而非完全慈善性質，所以在制定員工的薪酬福利結構和水平方面就要把握好尺度，薪酬福利的制定既要在滿足員工的基本需求的基礎上提升公司績效，也要考慮企業本身實際情況，減小公司正常的生產經營負擔。

2.2 職業規劃

職業規劃包括對未來職業發展前景的長遠規劃和短期規劃。長遠規劃更加注重職務的晉升，如果年輕員工所處的崗位流動性較強，且未來升職空間很大，則會樂于承擔更多的任務和得到更多的鍛煉，為未來升職作鋪墊準備；如果崗位流動緩慢，員工過著一眼望著到頭的日子，則會缺少對未來的期盼而降低工作幸福感。在短期規劃中，年輕員工往往需要快速地鍛煉和找到適合自己的崗位。定期高質量的專業業務知識培訓、對階段性工作業績的榮譽性獎勵，以及輪崗制度后讓員工結合自身特長選擇喜歡的崗位，這些都會在短期內激勵年輕員工學習，引導其不斷提升工作業務能力和提升工作幸福感。

2.3 工作感受

工作感受指員工工作時的積極或消極狀態，這種狀態會影響員工工作幸福感的感知，主要從工作挑戰性、工作自主性、工作壓力感、工作倦怠感、工作成就感5個方面產生影響。從短期來看，當員工接觸到一項新的工作任務時，工作任務的難易程度與工作能力之間的關系構成工作挑戰性，過高挑戰性的工作會讓員工茫然不知所措，而強挑戰性過低或重復性強的工作會無法激發員工的斗志；在面對工作任務時，員工對任務的決策和執行的話語權決定員工是被動的執行者還是自主性強的任務主導者；完成任務后，除去外界的物質或精神獎勵，員工會有一定的成就感和滿足感。從長期來看，從事時間久、強度高、難度大的工作會讓員工心理處于緊張的狀態；而重復性強、挑戰性低、較為乏味的工作，會讓員工產生消極倦怠的心理狀態。以上情況都會影響員工工作時的心理感受，從而影響工作幸福感。

2.4 工作環境

工作環境可分為公司層面的硬件設施環境、企業文化環境和管理制度環境，員工層面包括人際關系環境和人文關懷環境。從公司層面看，辦公條件、通勤班車、工作餐飲、午休場地和工作場所安全性、舒適性等因素都會影響員工的工作積極性；注重團隊合作、良性競爭等健康的企業文化，以及扁平化、快捷的管理制度能提高員工的工作效率；小團體盛行的企業文化氛圍和官僚主義濃厚的管理制度不利于企業高效運轉。從員工層面看，員工與服務對象、同事、領導之間的人際關系會影響其心理感受；員工能夠平衡好工作、家庭等多方面關系，享受企業的人文關懷，也會提升工作幸福感。

3 年輕員工工作幸福感的提升策略

3.1 建立健全激勵性的薪酬福利體系

在基本工資保障年輕員工基本生活需求的前提下，提高績效獎金和業績分紅的占比。一方面，充分激發年輕員工的工作激情，讓年輕員工在努力工作中追求自身價值并獲得相應報酬。另一方面，帶動企業業績的良性增長，通過激勵性質的薪酬福利體系，如多勞多得，讓年輕員工在工作中積極主動。同時，設置多元化人性化的福利體系，比如設置員工生日獎勵機制；對工作強度大、勞動時間長的崗位，設置崗位補貼等。通過設置激勵性質和人性化的薪酬福利體系，提升年輕員工的工作幸福感。

3.2 實施個性化的職業培養計劃

首先，企業在招錄員工時不但要考慮學歷層次、所學專業、技能特長等因素，也要考慮員工性格特點、興趣趨向等方面因素，在最初的崗位選定時，盡可能達到人崗匹配。其次，在輪崗培訓結束后根據員工意愿，將每位員工安排在合適的崗位上，針對每個員工制定相對個性化的培養方案，對年輕員工重點跟蹤培養5年，由經驗豐富的老員工指導培養。最后，在重點跟蹤培養期5年后，根據員工表現和未來發展趨勢，逐步助力年輕員工走向更高的崗位。通過可量化和清晰的個性化人才培養計劃，幫助年輕員工減少職業發展前進道路上的障礙，從而激發其工作幸福感。

3.3 注重提高工作的心理感受

首先，配分工作任務時做到工作難易程度與員工能力相匹配，在年輕員工能力范圍內盡量安排具有挑戰性的工作任務，激發其工作激情，使其不斷提升自我。其次，鼓勵年輕員工參與或見證領導層的決策管理，允許其對公司的發展提出自己的建議觀點，并在自己所負責的工作領域具有一定話語權和決策權，充分調動其主觀能動性。最后，在年輕員工完成任務后，要給予階段性的肯定。與此同時，企業可定期組織心理知識講座、團建活動和談心談話座談會等，幫助年輕員工放下心理負擔，增強工作幸福感，全身心投入工作中。

3.4 優化良好的工作環境

高效和溫馨的工作環境氛圍，既能提升年輕員工的工作幸福感，也能挖掘人力資源潛力。在公司層面，有條件的可以增加通勤班車、工作餐飲、新能源汽車充電樁等硬件設備，部分程度上為年輕員工提供生活上的便利；構建輕松、團結、積極向上的企業文化和扁平化管理制度，建立工作容錯機制，讓年輕員工能夠大膽創新創造和勤奮工作。在員工層面，進行規范的業務指導培訓，讓員工能應對不同性格的服務對象，倡導團隊合作意識。此外，不同領導類型會對年輕員工的行為產生較大影響，應摒棄家長式、權威式、官僚式的領導風格，向道德式、包容式領導風格轉變，以激發出年輕員工的自主能力和創造力。制定可量化的考核標準，注重考核過程的公平性和考核結果的準確性、公開性，獎懲適宜，讓員工在良好競爭氛圍中不斷成長，增強工作幸福感。

4 結語與展望

現代化企業在科學管理人才方面要注重年輕員工的選人、用人、育人等多環節，從薪酬福利、職業規劃、工作感受和工作環境4個方面綜合施策，可以提升年輕員工的工作幸福感。促進年輕員工也會在工作中不斷成長的同時，有利于企業持續健康發展。

5 參考文獻

［1］于巖平，宋倩.新生代員工職業人格的特征識別［J］.領導科學，2021（22）：100-103.

［2］Ryan R M，Deci E L.On happiness and human potentials：a review of research on hedonic and eudaimonic well-being［J］.Annual Review of Psychology，2001（1）：141-166.

［3］Warr，P.Work，unemployment and mental health［M］.Oxford：Oxford University Press，1987.

［4］徐天舒.工作重塑對員工工作幸福感的影響研究［J］.企業科技與發展，2020（7）：185-187.

［5］Van Horn J E，Taris T W，Schaufeli W B，et al.The structure of occupational well-Being：a study among dutch teachers［J］.Journal of Occupational and Organizational Psychology，2004，77（3）：365-375.

［6］ 張華，李志.企業青年員工工作幸福感的調查研究［J］.青年探索，2006（1）：28-30，42.

［7］ 黃亮.中國企業員工工作幸福感的維度結構研究［J］.中央財經大學學報，2014（10）：84-92，112.