企業人力資源管理亟須激勵機制創新

李琳

定位員工需求

為激勵企業員工，實現企業的增產增值及可持續健康發展，應首先了解企業員工需求與能力，依據馬斯洛需求理論的五個層次，包括生理、安全、歸屬、尊重與自我實現需求，明確員工在工作成長過程中，也會由最初的生活需求轉變我實現自我。應按照員工每個階段的需求，實施激勵機制以驅動員工心理尋找工作目標。員工一旦在工作上形成需求，且不能立即被滿足，在心理上會形成緊張或不安情緒，也就是激勵狀態。正是這種激勵狀態才能促使員工產生內在動力，才會主動做好工作。如此反復并產生新需求和新行為的表現，就是激勵過程。對此，按照企業員工激勵任務的要求，進一步明確員工激勵的目標，采取分級管理和獎勵方式調動員工完成工作任務的積極性，以促使員工與企業共同發展與進步。

選擇合適的激勵方式

崗位熱愛是員工做好工作的前提。對此，企業為員工創造令其滿意的工作需要的同時，還應注意以下幾點問題：

第一，為員工提供良好的工作環境，包括人文環境與基礎設施條件。員工工作環境能夠讓其保持良好的工作心態，進而有助于激勵員工。第二，將員工個人工作能力和崗位職務要求相掛鉤。企業始終認為員工素質能力高，則工作業績也就越突出。若將能力高的員工分配到普通崗位，不僅會影響該員工的工作積極性，而且也會影響企業管理效率，甚至會失去人才。第三，分級設置崗位工作任務。企業員工若長期處于“機械化”工作模式下，則會極大地挫傷其工作積極性。在人力資源管理過程中，應按照企業發展規劃，采取崗位分級管理方式，也就是按照同部門不同崗位分配不同的工作，并實施周期調整，這與輪崗制存在相似之處，有利于鍛煉員工的崗位技能，并促使員工始終保持提升欲望。第四，為每一個崗位的員工制定職業規劃，為每一位員工提供職業發展通道，以增強員工的職業歸屬感，使其充分發揮自身工作價值。

積極實施激勵機制

一方面，企業扎實做好人力資源管理各項工作，完善制度保障是關鍵。如建立健全激勵機制，能夠調動員工工作熱情與積極性；完善薪酬管理制度，對薪酬、獎勵懲罰等分配應合理科學，在調動員工充分展現自己崗位技能的同時，還能給予員工崗位發展價值；完善激勵機制，對穩定員工心態，且對統籌管理企業員工及崗位有積極影響，能夠最大程度避免非必要因素造成的員工流失現象。

另一方面，制定符合企業人力資源管理規劃及企業戰略發展的員工福利及薪酬管理制度。將業績考核和薪資、獎勵進行關聯，按照員工崗位基礎貢獻、超額完成任務，定級崗位薪資，在滿足員工基本需求的基礎上，發揮激勵作用以提升工作效率，以獲得更高薪資待遇。實施激勵機制，在某種程度上避免了企業資源浪費問題。與此同時，在激勵機制的實施過程中，企業人力資源管理工作還應保障員工的基本福利，如細化福利項目，確定薪資結構，并適當地拉開部門間或同部門內的薪資結構，同崗位按照崗位業績完成度發放不同的績效工資，以達到激勵目的。與此同時，企業在人力資源管理過程中，應注重對員工的人文關懷，以及實施人性化管理模式，提升員工的企業歸屬感，并對企業文化產生認同。此外，企業也要尊重員工個體及勞動尊嚴，為員工提供良好的工作環境，才能留住員工，并鼓勵其創新貢獻。

制定不同類型的激勵制度

員工初入企業基本上是通過競爭上崗的方式，目的是獲得物質報酬及發展空間。在企業人力資源管理中，報酬多寡是對員工價值與能力的評估標準之一，也是最重要的內容。對此，薪酬管理結構系統是否科學規范，對其員工激勵效果有很大的作用。可以說，創新薪酬福利制度成為企業不斷探索的方向，如股權激勵方式。所謂股權激勵，是將企業股份作為激勵員工的一種工具，將員工利益和企業利益相聯系。企業人力資源管理采用股權激勵方式，會提升生產經營效率，相應地，企業經營利潤也會有所提升。同時，也會穩定老員工，吸引新員工，是一種長期有效的激勵方式。進一步講，股權激勵分為股票期權和期股兩種方式，前者是企業授予內部員工未來持有股票的利益權力，可以用作支付薪酬，應用于核心崗位員工與高級經理人等。后者多進行期股變種，被授予人分期還款以實現對企業股權的部分控股，可用于激勵員工。但是由于普通員工所持股份較少，無法直接與企業分紅相掛鉤，股權激勵應用范圍并不是很廣。總之，股權激勵常用于管理層及技術人員等，主要是因為其工作業績會直接影響企業生產經營效益，應用股權激勵能夠推動企業獲得長期效益。

創新激勵管理手段

人性化管理堅持以“人”為中心，以人文關懷作為管理基礎的一種方式，以滿足員工在不同職業階段所表現的心理需求。人性化管理是一種現代管理方式，其常作為員工激勵手段。對此，實施人性化管理方式，可從以下方面展開：

第一，授權激勵方式。很多新員工更傾向于參與企業管理，基于員工需求，同時還要起到激勵員工的作用，為企業注入新的活力，企業在人力資源管理中可以實時授權管理。但是在授權中，盡量以未來規劃指導的方式約束員工，而不是對員工“指手畫腳”，在逐漸讓員工產生企業認同感和信任感的基礎上，再加以權力干涉。不僅如此，企業應用授權激勵，避免工作內容的交叉重復，每一個權力只能授予特定的員工。

第二，競爭激勵方式。很多企業擔憂競爭亂象導致人力資源管理體系的混亂，甚至是影響企業的存續發展。若企業人力資源管理合理引導競爭者，施以企業內部的“宏觀調控”，才能起到鼓勵員工的作用。對此，企業可制定獎懲制度，以規范崗位競爭，或以個人、團體形式參與機會競爭，也是一個很好的嘗試。

總而言之，管理是門藝術，更是科學，企業人力資源管理是應用科學方式，優化人力資源的一種藝術體現。無論是哪種經營性質與業務范圍的企業，都離不開人。對此，企業應重視激勵管理，將激勵手段與管理目的相融合，革新傳統管理方式，以形成企業人力資源管理特色，促使企業不斷吸納、留住人才，在行業中始終保持競爭實力。作者單位：石家莊寶德投資集團有限公司