大數(shù)據(jù)在煤炭企業(yè)人力資源管理方面的應(yīng)用及挑戰(zhàn)

郝晶晶

摘要：現(xiàn)代化企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展要重點關(guān)注優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，才能不斷為現(xiàn)代化企業(yè)補充專業(yè)化的人才。當前，面對日益嚴峻的競爭壓力，優(yōu)秀人才的培養(yǎng)已經(jīng)成為煤炭企業(yè)提升核心競爭力的重要途徑。本文針對“互聯(lián)網(wǎng)+大數(shù)據(jù)”時代煤炭企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略進行簡要論述，旨在為相關(guān)行業(yè)人員提供經(jīng)驗借鑒和幫助。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；互聯(lián)網(wǎng)+；大數(shù)據(jù)；人力資源管理；策略分析

在“互聯(lián)網(wǎng)+” 時代背景下，在煤炭企業(yè)中應(yīng)用數(shù)據(jù)信息技術(shù)來提升人力資源管理工作成效，不僅能夠使企業(yè)經(jīng)濟效益提升，科學合理地調(diào)動企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維能力，還能夠提高企業(yè)員工的心理素質(zhì)，激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)造經(jīng)濟效益的能動性。因此，大數(shù)據(jù)技術(shù)手段已經(jīng)成為煤炭企業(yè)中提升人力資源管理工作的重要媒介，是推進煤炭企業(yè)經(jīng)濟效益提升的重要實施手段，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建科學合理的人力資源管理體系迫在眉睫。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的大數(shù)據(jù)技術(shù)

對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用和掌握已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)面臨的機遇和挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)這一名詞最早是由美國著名的企業(yè)咨詢管理公司所提出的，大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)極大地服務(wù)了企業(yè)商業(yè)投資行為，并在后續(xù)的發(fā)展中逐漸引起了各個領(lǐng)域的關(guān)注。大數(shù)據(jù)技術(shù)的學術(shù)定義是一個超大型的、不能用常規(guī)數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)和工具處理的數(shù)據(jù)集，但值得注意的是，大數(shù)據(jù)技術(shù)從不同的學術(shù)角度存在不同的定義描述，不可否認，大數(shù)據(jù)技術(shù)本身具備體量較大、數(shù)據(jù)冗雜、處理數(shù)據(jù)信息速度較快等諸多特點，在實際生活中不能夠使用常規(guī)的工具進行測量分析。[1]互聯(lián)網(wǎng)在一定程度上控制聚攏著全球的數(shù)據(jù)信息，這些信息中蘊含著較大的財富價值和學術(shù)價值，對于這部分數(shù)據(jù)信息的處理和分析，從某種程度上而言就是對財富和知識的掌握和積累。現(xiàn)代化的企業(yè)要想在數(shù)據(jù)信息競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就需要在企業(yè)內(nèi)部搭建出科學完善的數(shù)據(jù)信息處理系統(tǒng)，對海量的數(shù)據(jù)信息進行處理和優(yōu)化，不斷挖掘數(shù)據(jù)信息中潛藏的價值，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟價值。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

在當前階段的煤炭企業(yè)經(jīng)營管理過程中，對于員工的招聘管理主要是借助合同制和聘用制制度體系來實現(xiàn)的，但是隨著互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時代的不斷深化發(fā)展，這種制度體系上潛在的弊端正在不斷凸顯出來。煤炭企業(yè)由于其行業(yè)的特殊性，使得企業(yè)內(nèi)部人員流動較為頻繁，內(nèi)部競爭壓力不足，造成了煤炭企業(yè)優(yōu)秀人才的缺乏現(xiàn)象。煤炭企業(yè)沿襲著傳統(tǒng)的人力資源管理制度，關(guān)注于實務(wù)性的管理和優(yōu)化，對于人才的重視程度不足，在一定程度上造成了企業(yè)人力資源管理制度上缺乏人性化的管理內(nèi)容。同時，煤炭企業(yè)的相關(guān)管理人員對于人力資源管理工作存在一定的誤解和偏見，對于人力資源管理工作的重視程度不足，缺乏對于大數(shù)據(jù)技術(shù)手段的科學認知，與時俱進、優(yōu)化創(chuàng)新的理念不夠深入，使得大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理工作中的應(yīng)用程度不足。在績效考核管理方面同樣存在著不足之處，現(xiàn)有的績效考核評估標準并不是根據(jù)企業(yè)員工工作數(shù)據(jù)匯總分析得出的，而是由相關(guān)管理部門單方面制定的，這種績效考核方式不僅打擊了員工的積極性，同時還在一定程度上削弱了企業(yè)優(yōu)化人才機制的動力，極大地制約著煤炭企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）招聘管理的有效性

互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的不斷創(chuàng)新發(fā)展對于煤炭企業(yè)人力資源招聘工作提出了更高層次的要求，如何最大限度提升人才招聘工作的有效性，已經(jīng)成為煤炭企業(yè)人力資源管理工作的重要挑戰(zhàn)。在當前階段的招聘市場中，各類招聘方式層出不窮，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)招聘過程中，涵蓋的信息數(shù)據(jù)較為繁雜，這就意味著求職者和招聘企業(yè)需要對繁雜的數(shù)據(jù)信息進行篩選和分析，如何在有限的時間范圍內(nèi)對數(shù)據(jù)信息進行甄別分析，在一定程度上給求職者和招聘企業(yè)帶來了較大壓力。[2]此外，對于招聘測評的公平性要求較為嚴格，發(fā)布的信息數(shù)據(jù)要保證其真實性和透明性，將求職人員信息和需求崗位信息進行匹配測評，招聘錄用結(jié)果信息讓人信服，以保障煤炭企業(yè)良好的社會聲譽。

（二）管理決策層的與時俱進能力

中國企業(yè)管理協(xié)會曾經(jīng)對大部分現(xiàn)代化企業(yè)進行過走訪調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示在人力資源管理工作中部分企業(yè)并不太重視互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的應(yīng)用。一般情況下，企業(yè)的經(jīng)營管理團隊在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標過程中仍然存在受傳統(tǒng)管理思維模式影響的現(xiàn)象，認為經(jīng)營管理戰(zhàn)略目標的制定和決策分析只是管理決策層單方面的行為，與企業(yè)人力資源管理并無太大關(guān)聯(lián)，對人力資源管理的認知上存在錯誤意識，認為人力資源管理工作只是簡單地進行人員招聘、人力資本的原始積累、保障員工福利以及開展員工滿意度調(diào)查等方面，缺乏對人力資源管理工作戰(zhàn)略分析，這兩種思想阻礙了人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。

（三）人力資源管理創(chuàng)新優(yōu)化能力

在“互聯(lián)網(wǎng)+” 時代背景下的煤炭企業(yè)人力資源管理工作，需要相關(guān)人員具備終身學習的理念，積極創(chuàng)造出契合的大數(shù)據(jù)技術(shù)學習體系，亟須加強相關(guān)人員大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用的培訓(xùn)工作，這是大數(shù)據(jù)時代下煤炭人力資源管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容。從煤炭企業(yè)的人力資源管理部門開始，逐步擴散到煤炭企業(yè)的其他管理部門，從上至下、由點到面地完善大數(shù)據(jù)技術(shù)在煤炭企業(yè)中的應(yīng)用程度，為煤炭企業(yè)員工工作能力和工作技能提升提供數(shù)據(jù)支撐，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)管理創(chuàng)新優(yōu)化提供便利。

四、企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用策略

（一）革新企業(yè)人力資源管理理念

在“互聯(lián)網(wǎng)+” 時代下的大數(shù)據(jù)技術(shù)的影響下，煤炭企業(yè)要在人力資源管理工作中踐行人本理念，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷挖掘員工的潛力，在輔助企業(yè)員工實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟效益和社會效益。煤炭企業(yè)應(yīng)當尊重并重視專業(yè)人才，將挖掘更多的優(yōu)秀專業(yè)人才作為煤炭企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的根本。當前階段，煤炭企業(yè)間的競爭就是專業(yè)人才隊伍間的競爭，專業(yè)人才對于企業(yè)的正常運行發(fā)展有著極為重要的作用，煤炭企業(yè)要突破傳統(tǒng)思維，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)手段搭建出屬于企業(yè)的數(shù)據(jù)分析體系，塑造出以人為本的管理理念。

（二）優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系

為了行之有效地完善企業(yè)管理機制，可以依托大數(shù)據(jù)技術(shù)對數(shù)據(jù)信息進行比對和分析，利用內(nèi)部推薦和外部招聘的結(jié)合方式來為煤炭企業(yè)挑選優(yōu)秀人才。同時，為了有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性和能動性，管理人員要對企業(yè)員工的工作情況進行數(shù)據(jù)信息收集整理，并進行分析，保障企業(yè)員工職位和職責劃分的科學合理性。除此之外，為了實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，需要建立起科學完善的激勵制度體系。煤炭企業(yè)要在信息收集錄入的工作中發(fā)現(xiàn)員工的具體需求，在結(jié)合員工需求的基礎(chǔ)上開展針對性的培訓(xùn)工作。基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的分析能力，幫助企業(yè)員工在工作過程中展現(xiàn)個人能力和實現(xiàn)個人價值。

（三）助力實現(xiàn)企業(yè)人才測評

優(yōu)秀人才是保障企業(yè)健康有序發(fā)展的重要資源，當前，企業(yè)人才測評工作已經(jīng)越來越受到關(guān)注和重視。傳統(tǒng)形式上的人才測評工作存在一定的主觀臆斷、應(yīng)用方法較為粗糙的現(xiàn)象，在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用不夠成熟的數(shù)據(jù)信息分析技術(shù)，極有可能會給企業(yè)帶來隱私泄露、數(shù)據(jù)信息篩選困難等方面的后果。煤炭企業(yè)應(yīng)當依托大數(shù)據(jù)技術(shù)手段建立企業(yè)數(shù)據(jù)分析中心，輔助企業(yè)開展企業(yè)人員測評工作。煤炭企業(yè)結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)從特定的人力資源數(shù)據(jù)信息庫中準確查找定位有用的數(shù)據(jù)信息，輔助煤炭企業(yè)管理人員行之有效地開展企業(yè)人才測評工作，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理人員對員工立體化的管理。

（四）契合煤炭企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略

在“互聯(lián)網(wǎng)+” 時代大數(shù)據(jù)技術(shù)的背景下，煤炭企業(yè)應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，利用大數(shù)據(jù)分析的科學化、先進性，逐步建立健全適應(yīng)煤炭企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代管理框架。鑒于煤礦企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境的特點，在進行企業(yè)人力資源管理的過程中，對不同工種之間的能力差距從統(tǒng)計數(shù)據(jù)上進行體現(xiàn)，實現(xiàn)對于煤炭企業(yè)員工在從業(yè)年齡、學歷程度上的均衡配置。要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)手段引進契合自身發(fā)展戰(zhàn)略的信息技術(shù)型人才以及管理型專業(yè)人才，盡可能地保障煤炭企業(yè)在數(shù)據(jù)信息利用上的有效性以及崗位人員配置上的科學性，確保煤炭企業(yè)在生產(chǎn)管理的各個環(huán)節(jié)中都配置專業(yè)人才，強化各個部門之間的信息交互能力和溝通能力，為提升煤炭企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率奠定堅實基礎(chǔ)。

（五）強化企業(yè)員工薪酬福利制度

績效考核是人力資源管理工作的重中之重，高效利用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段能夠有效優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置，在促進企業(yè)員工和企業(yè)共同發(fā)展進步的基礎(chǔ)上，完成煤炭企業(yè)核心競爭力的提高。在對煤礦企業(yè)的激勵機制、薪酬福利體系進行優(yōu)化完善的過程中，要確保收集到的數(shù)據(jù)信息的真實有效性，保障企業(yè)員工績效考核上的公平合理性，也要注意拉開不同業(yè)績員工之間的差距，在一定程度上發(fā)揮出對于員工的激勵效用。在煤炭企業(yè)內(nèi)部搭建出數(shù)據(jù)化、信息化的薪酬福利考核制度，使得企業(yè)員工工作業(yè)績和薪酬福利間的關(guān)系更為系統(tǒng)化、規(guī)范化、透明化。[3]

（六）強化大數(shù)據(jù)工具的創(chuàng)新力度

為了最大限度實現(xiàn)煤炭企業(yè)人力資源管理上的數(shù)據(jù)化能力，就需要不斷強化企業(yè)利用數(shù)據(jù)信息處理工具的能力，借助數(shù)據(jù)信息處理工具尋求商業(yè)上的發(fā)展機遇。對于大數(shù)據(jù)技術(shù)處理工具上的創(chuàng)新優(yōu)化方向而言，既要能夠滿足人力資源管理工作中的勞動關(guān)系管理、薪酬績效考核管理以及培訓(xùn)管理等基礎(chǔ)性需求，又能夠?qū)ν獠康男畔?shù)據(jù)進行有效分析和處理，輔助煤炭企業(yè)在掌握并有效分析外部數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，及時調(diào)整企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略。煤炭企業(yè)強化數(shù)據(jù)分析工具的技術(shù)創(chuàng)新，不僅能夠有效激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新能力，還能夠為企業(yè)提供個性化、多樣化的信息服務(wù)，在惡劣的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。

（七）數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)的維護優(yōu)化

煤炭企業(yè)在面對數(shù)量龐大且繁雜的數(shù)據(jù)信息時，還需要強化對數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)的升級維護工作，只有真實準確的數(shù)據(jù)信息才能夠為煤炭企業(yè)人力資源管理工作提供助力。煤炭企業(yè)數(shù)據(jù)分析技術(shù)人員需要定期對數(shù)據(jù)信息進行備份整理，防止數(shù)據(jù)信息的泄露和意外丟失現(xiàn)象，同時還需要對數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)的相關(guān)參數(shù)進行定期優(yōu)化配置，使得數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)能夠協(xié)調(diào)企業(yè)資源并實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的最優(yōu)化。

（八）助力個性化職業(yè)生涯規(guī)劃

當前，煤炭企業(yè)的向心力不足，除了行業(yè)本身存在的局限性之外，另一個影響因素就是溝通手段的匱乏。“互聯(lián)網(wǎng)+” 時代下誕生出諸多即時性溝通平臺，能夠極大地方便員工間的溝通。除此之外，借助大數(shù)據(jù)信息技術(shù)對企業(yè)員工的數(shù)據(jù)信息進行收集整理分析，可以為煤炭企業(yè)內(nèi)部員工打造契合自身特點的、個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，最大限度激發(fā)出員工對于企業(yè)的凝聚力和向心力，在實現(xiàn)企業(yè)員工個性化發(fā)展的基礎(chǔ)上，進一步促進煤炭企業(yè)經(jīng)濟效益的整體提升。[4]

五、結(jié)束語

對于煤炭企業(yè)而言，科學合理地應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)是提升企業(yè)經(jīng)營發(fā)展水平的重要手段，大數(shù)據(jù)蘊含的價值必然掀起企業(yè)經(jīng)營管理的變革浪潮。在“互聯(lián)網(wǎng)+” 時代大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用不斷深化的當下，煤炭企業(yè)應(yīng)當重視大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用價值，積極督促并引導(dǎo)煤炭企業(yè)人力資源管理人員適應(yīng)大數(shù)據(jù)背景，不斷深入挖掘數(shù)據(jù)信息中的人力資源管理價值，在日益激烈的市場競爭環(huán)境中占據(jù)先機。

參考文獻：

[1] 蔣志芬，李堅.淺析數(shù)字經(jīng)濟時代大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].中外企業(yè)文化，2022（10）：238-240.

[2] 郭家源.大數(shù)據(jù)在國有企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用方式研究[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2021（12）：66-68.

[3] 林建成.大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用思考[J].中國市場，2021（19）：115-116.

[4] 王濤.大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].大眾投資指南，2019（19）：77-78.