人力資源管理中的激勵機制研究

陸艷

摘要：在經濟全球化背景下，企業想要長久發展，就必須將人力資源管理工作放在管理工作的首要位置上，制定合理、科學、多元化的激勵機制，從而提高員工積極性，提高企業核心競爭力，確保企業健康發展。本文通過對于人力資源管理中激勵機制的分析，找出存在的問題，并提出應對策略，希望能夠為企業管理提供參考和借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；激勵機制；研究

人力資源管理是關系到企業可持續發展的重要因素，績效考核和激勵機制又是人力資源管理當中的重要部分，但是在企業的績效考核和激勵機制中依然存在一些問題亟須解決和改善，以激發員工積極性、創造力和工作熱情。

一、激勵機制的內涵

（一）激勵機制的概述

企業人力資源管理當中的激勵機制，是企業在管理中常用的一個機制，能夠幫助企業建立健全強大的人員管理體系。激勵機制的核心和關鍵點在于 “激勵”二字，強調通過激勵作用來提升員工工作效率，確保員工成為企業的有機組成，再通過科學的管理使員工凝聚力提高，減少人員流動，降低員工流失率，推進企業穩定發展。[1]

企業激勵機制主要包括四個方面：精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵。其中薪酬激勵起著重要作用，也是人力資源管理中福利制度建設的一個重要方面。[2]做好薪酬激勵，滿足員工薪酬合理調整，確保員工沒有后顧之憂，才能更好地開展工作，通過將企業的效益和員工的利益有效結合的方式，能夠確保員工在發揮自身價值的同時也為企業帶來經濟效益，實現雙方共贏的局面。如果企業在人力資源管理當中將績效考核和激勵機制合理有效結合起來，有效對員工的工作情況、工作質量、工作狀態等內容進行評定，從而與薪酬結合起來，那么將使員工的積極性得到有效提升。

（二）激勵機制的特征

激勵機制有五個方面的特征：系統性、長期性、動態性、人本性、效益性 （詳見圖1）。

激勵機制的系統性特征，主要在于激勵機制需要全面性和科學性激勵員工，這便要求激勵機制必須具有系統性和合理性，才能保障企業的激勵活動能夠綜合包含并滿足員工的個性化與差異化需求。

激勵機制的長期性特征，是指激勵機制需要持續性發揮激勵作用，而不是局限在短期和當前。事物是發展變化的，激勵機制不可一成不變，但是良好的激勵機制必須立足長遠考慮，通過有效合理的長期規劃來指導具體的激勵事項實施與落實，要求激勵機制必須是長久的，激勵方案也是長期有效的。

激勵機制的動態性，是指激勵機制需要根據企業發展情況和員工的能力水平變化來及時調整，必須契合人力資源實際管理實踐，根據激勵方案的反饋結果及時調整和改變，使激勵機制更加動態有效。

激勵機制的人本性特征是整個激勵機制的核心要素，強調企業的激勵方案必須立足員工本身，尊重員工的主體地位，從而更加有效促進員工的工作激情和工作熱情，讓員工體驗到企業的人文關懷和溫暖，從而更好地服務企業。

激勵機制的效益性特征，是指良好的激勵機制有助于企業獲得更多的經濟收益，員工充滿熱情投入工作當中，有助于工作效率的提升，從而增加企業的經濟效益。此外，良好的激勵機制有助于員工提高工作質量，在既定時間內更高效地增加工作產出，為提升企業經濟效益打下基礎。

二、激勵機制的重要性

（一）有利于增強企業核心競爭力

企業通過激勵機制的有效運用，將會大幅度提高員工的積極性，從而提高工作效率，提高企業的經濟效益，使企業核心競爭力得到提升，使企業能夠在激烈的競爭當中占據不敗之地。企業通過績效考核和激勵機制的有效運用，使人力資源得到優化配置，人員流動率和流失率大大降低，在市場經濟新時代，把握人才就是把握核心競爭力，留住人才就是保住企業發展命脈，進而實現企業戰略發展目標，確保企業穩固發展。

（二）有利于挖掘人力資源價值

企業將激勵機制和績效考核有機結合，可以全面且直觀地了解員工具體工作情況、工作狀態、工作業績，在第一時間發現員工在日常工作當中出現的問題，通過合理有效的方式，幫助員工及時解決和處理問題，有助于員工的專業技能和綜合能力的提升，從而促使員工充分發揮自身能動性、創造力，為企業帶來更大的經濟效益。企業通過績效考核和激勵機制的有效制定和合理優化，促進企業人力資源管理、行政管理、綜合管理體系的完善，體現企業獨特的思想導向和文化價值，通過制度和企業文化來幫助員工理解企業的戰略發展目標，提升員工的向心力、凝聚力和主動性，推動企業戰略發展目標轉化為現實。

三、激勵機制存在的問題

（一）缺乏科學有效的人才引進機制

據了解，我國大部分企業缺乏科學有效的人才引進機制，人才來源過于單一，缺乏多元化，而且整個招聘和任用流程均由企業所有者決定，容易出現家族式的人才供給，這在我國私營企業當中十分常見。單一的人才引進機制不利于企業的創新發展，長此以往將會造成企業人員加速流失。人力資源缺乏或者人力資源配置不當將會對企業的長遠發展造成重大影響。

（二）缺乏健全完善的企業文化

調查顯示，有著良好文化和價值觀的企業，人員的變動和流失遠遠低于那些不重視文化建設的企業，這主要是因為文化本身就有著強烈的影響性與感染力，塑造良好的企業文化，有利于對員工產生正向的激勵，讓員工有歸屬感和認同感，認同企業的文化與價值觀，從而更加毫無保留地奉獻自己的才能。而我國現階段的企業，大部分空喊口號，或受管理者的理想觀念影響，對員工灌輸一些不正確、無意義的思想觀念，而像華為和格力這樣注重企業文化建設的企業少之又少，導致企業缺乏向心力和凝聚力。

（三）激勵機制缺乏多元化

據調查，大多數企業的激勵機制通常采用薪酬獎勵和福利來作為激勵方式。這些激勵雖然有效，但是并未充分考慮員工的個性化差異和客觀情況，僅僅靠薪酬獎勵和福利發放的物質形式，很難滿足員工不斷發展和提升的需求。激勵機制如果長期是單一的模式，忽視精神激勵、榮譽激勵的重要性，對于企業的發展來說會產生不利影響。同時，由于激勵機制實施當中經常會出現一些不公平或者不公正的情況，使激勵效果大打折扣，反而降低員工的積極性。

（四）激勵機制與績效考核缺乏有效結合

大多數企業并沒有將績效考核和激勵機制有效結合起來，沒有意識到績效考核和激勵機制是相得益彰、相輔相成的關系，往往將二者分裂開來，造成績效考核目標極高、激勵機制對員工沒有吸引力的情況，二者形成巨大反差，再加上績效考核無法保障應有的公平公正與客觀性，導致大量的優秀員工流失。

（五）管理理念相對滯后

目前，我國大多數企業依然用傳統的觀點和理念去決策與管理，不認可激勵機制的價值，否定激勵機制的作用，認為激勵機制毫無必要性。有的企業對員工的激勵只表現在口頭上，對優秀員工進行口頭表揚，對物質激勵、晉升激勵和精神激勵完全不重視。還有一些企業對員工進行機械式管理，忽視員工的主體地位和員工需求的重要性，單一和片面地認為員工工作只是為了賺取工資，只要支付足夠的工資就能管理好員工，完全沒有考慮員工的實際需求，相應的激勵機制通常也只是現金激勵，使激勵效果相對有限。

四、問題解決策略

（一）堅持公平公正原則

企業想要實施有效的激勵機制，必須要堅持公正公平的原則。企業的管理者在日常管理或者生產生活當中，應該將公平公正放在第一位，堅持以公平公正的理念來決策和處理企業事務，在決策或者制定相關激勵機制的時候，應該充分考慮員工的工作崗位性質、工作職責、員工能力、貢獻大小等各個方面的情況，將收集到的信息一一記錄整理，綜合權衡后制定出員工滿意度高的激勵措施。注意要將全體員工都納入激勵范圍，讓大多數人都感受到激勵，使他們在激勵中看到自己的不足與問題，并且提高自主反省、反思和總結意識，樹立先進榜樣的概念和標桿概念，做到見賢思齊，積極向先進學習，從而形成良好的激勵循環。

（二）重視激勵的透明度和明確度

企業想要實施有效的激勵機制，就應該重視激勵的透明度和明確度。一方面，在激勵當中明確體現員工具體的優秀表現和工作成果，使員工充分認識和了解到自身做得好的地方和自己的優勢長處，將工作成果和表現公之于眾，在體現激勵透明度的同時為其他員工樹立起榜樣意識，引導員工自主提升和自主改進；另一方面，明確激勵的制度和激勵的方案，讓廣大員工對于自己的付出能收獲怎樣的結果有一個清晰明確的認識，從而在以后的工作當中努力拼搏，使自己的工作水平和工作能力提升到更好的層級，獲取更豐富的獎勵。公開透明的激勵機制有利于員工積極性的提升和上進心的提高，而不透明不公開的激勵機制會損害員工的積極性和凝聚力，使員工的上進心受到打擊，進而影響員工的工作。

（三）建立以人為本的激勵機制

企業想要實施有效的激勵機制，就需要堅持貫徹以人為本的理念，建立以人為本的激勵機制。科學有效的管理理念對企業的人才培養、人力管理以及企業戰略方面具有重大意義，引入人本理念建立良好的激勵機制，有利于激勵效果的保障，讓員工切實感受到企業站在自己的角度，充分尊重企業員工的主體地位，會增加員工的積極性，實現激勵的目的。因此，企業必須從員工的實際出發，多層次多角度設計企業總體激勵機制，讓員工感受到企業的關懷與溫暖，更加主動發揮自身的潛力，促進企業健康發展。

（四）創新和豐富激勵方式

企業在激勵機制方面，需要采用創新、多元化的激勵方式，滿足員工的多層次需求。只采用單一的物質激勵方式不利于激勵機制的長遠建設，應該將物質激勵與精神激勵、榮譽激勵相結合，多種激勵方式并行。例如，對表現優秀的員工進行表揚，對取得進步的員工進行鼓勵，召開表彰大會、動員大會、鼓勵大會，讓優秀員工向大家分享工作經驗和工作心得，樹立優秀標桿，鼓勵其他員工向其看齊，振奮基層員工工作熱情和拼搏進取的精神；同時為員工提供對外交流、學習的機會，營造良好的工作環境，使員工能夠身心愉快地投入工作當中；積極開展講座、培訓等學習課程，使員工的工作技能得到不斷提升，鼓勵員工學習，擴大學習范圍，為員工創造學習新技能和新知識的條件，努力培養一批技術人才。同時對生活中有困難的員工進行走訪慰問，提高這類員工的福利待遇，積極給予幫助和關懷。

（五）將績效考核和激勵機制有效結合

企業應該充分認識到將績效考核和激勵機制有效結合的重要性，從人力資源管理體系、企業行政管理體系進行多方面完善。

企業在工資管理方面，可以改進和完善工資分配標準，推廣和實行績效工資，將績效和薪酬、福利待遇掛鉤，制定規范的績效薪酬方案和績效薪酬管理方案，使員工的績效考核的結果充分體現到薪酬當中來，注意績效薪酬制度的公正、公平和客觀性。企業在激勵機制方面，完善福利待遇體系，將福利待遇、工資薪酬、績效考核三方面有效結合起來，三位一體，相輔相成，根據員工的績效考核做好員工的晉升方案和福利方案以及職業規劃，積極做好福利項目的建設，將集體福利和個人福利相結合，除了常見的交通、餐飲、節日、生日、住房方面的福利，還需要加強彈性福利的建設，促進員工全面發展，例如，滿足員工文化需求，不定期提供電影票等；滿足員工體育需求，組織開展足球、籃球等體育活動。

五、結束語

企業想要提升自身核心競爭力、實現長遠發展，就必須要做好人力資源管理，做好人力資源優化配置，明確績效考核和激勵機制的重要性，應用好績效考核和激勵機制，建立健全有效的人力資源管理體系，加強企業員工的保障，才能實現企業戰略目標的實現。

參考文獻：

[1] 鄭婧.人力資源管理中績效考核與激勵機制分析[J].中國中小企業，2021（12）：207-208.

[2] 張揚.企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制探討[J].中國集體經濟，2020（36）：121-122.