上級主管介入下的醫院薪酬激勵博弈探討

摘?要：現代醫院的發展離不開對醫護人員的重視，許多醫院采取薪酬績效機制來實施人力資源管理工作，用以激發醫護人員的工作積極性，并提升整體績效收益。現代醫院雖然有較高的管理自主性，但歸根結底是受到上級主管部門的監督和管理的。當存在上級主管部門介入管理的情況下，其與醫務人員、醫院職能管理部門等形成了一個穩定、互利、協同的共生系統。管理職能部門制定規則在前，醫護工作人員遵循在后，形成了Stackelberg博弈。從中可以發現，上級主管部門的介入有助于提升管理服務水平，并真實影響醫務人員的滿意度，能產生更好的整體收益。

關鍵詞：醫院；薪酬激勵；Stackelberg博弈

中圖分類號：F244.2文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2023）21-0108-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.21.108

1?引言

在現代醫院的發展過程中，不可避免地采用薪酬、績效等人力資源管理方式來衡量醫務人員的工作情況，合理的薪酬制度是公立醫院團結、穩定、可持續發展的重要基礎[1]。醫院在醫改背景下，應當建立符合職工需求的薪酬管理制度及人員管理制度，從人力資源角度提升醫院服務水平[2]。不同的醫院有自己的一套績效制度，這是基于醫院本身的發展狀況與人力資源情況來制定的，強調要探索建立符合醫療行業特點的薪酬制度和科學合理的薪酬分配機制[3]，在制定薪酬制度時要充分考慮自身的運行情況和醫務人員的具體需求[4]。上級主管部門、行業準則、社會監管等，對醫院的薪酬激勵機制制定有極大的影響。在考慮有上級主管部門介入的政策影響下，醫院的管理職能部門、醫務人員之間存在以上級主管部門為依托，由醫院的管理職能部門、醫務人員和其他效益相關主體構成的一個生態系統。在上級主管部門的介入下，醫務人員薪酬、醫務人員滿意度、醫院管理職能部門的管理服務水平共同作用，形成了共生系統的醫院總績效收益與成績。

2?考慮上級主管部門介入的醫院共生系統

共生的概念取自自然界對多個物種共同生活，最終磨合形成的生態系統。體現在社會生活中，也存在利益單元-互相協助的共生關系，如生產與銷售、環境保護與開發生產、社群互助等。構成共生系統的包括共生單元、共生基質、共生模式、共生環境這幾個部分。它們互相影響，通過連接、協同或其他產生組合的方式來發揮作用，使整個系統能獲得單個共生單元所不能達到的效益。學者在研究共生系統的存在和作用時，需要理順這幾個部分之間的關聯、影響和演化過程。對應在現代醫院建設中的薪酬激勵機制中，各共生關系的產生和交換物質基礎的交換單位就是共生單元，體現為醫院管理職能部門與各科室具體的醫務人員。他們在邏輯結構上具有不同的性質和特征，每個單元發揮不同的作用，為提升工作效率，共同建設醫院總績效收益。

現代醫院建設中，如制度、薪酬、信息、物資等，都屬于共生系統總的共生基質。各個共生單元依靠辨別共生基質是否能為自己獲得利益最大化，而決定彼此之間的共生緊密度，或選擇共生伙伴，并形成的動態平衡。在現代醫院的共生系統中，無論管理者還是醫務人員，都在一定程度上根據共生基質來確定共生關系的利益基礎或戰略選擇，也就是選擇最優的共生模式。當醫院管理職能部門和醫務人員作為共生單元，互相作用與聯合時，即形成了共生關系，也就是共生模式。在不同共生單元中，對物質、信息、能量的分配，表現出共生行為的差異。正因為存在行為差異，使共生單元彼此之間形成不同的模式，其中也體現出不同類型的博弈。

目前醫院本身就是共生單元存在和發展的外在的條件。在實際運行中，上級主管部門、社會監督、行業規則等也是特定的共生環境組成因素。環境意味著對共生單元的作用，不同的環境中，共生單元會給予不同的反饋。

在此基礎上，考慮到醫院單位并非完全獨立建設的組織，它受到來自上級主管部門、社會監管等多方面的管理與制約，因此將上級主管部門納入現代醫院共生系統內。優化組織內網絡的共生環境、制定科學合理的網絡互動共生體系能更好地幫助共生系統提升效益[5]。在這個共生系統中，成員包括上級主管部門、醫務人員、不同的管理職能部門。

醫務人員和管理職能部門給予上級主管部門擬定的行業規則、監管規則等，實現最基本的需求共識。上級監管部門面向大局，從宏觀層面制定面向一定范圍內的現代醫院建設條例與制度，向現代醫院提供框架式的薪酬激勵方案。落實到具體的管理工作，仍然是由現代醫院的管理職能部門負責，如具體的考勤、考核、獎懲等。上級主管部門的優勢在于能夠統合聯系管理職能部門和醫務人員，能監督管理職能部門更好地為醫務人員提供管理服務。上級主管部門在一定程度上能夠影響并決定現代醫院所能提供的管理職能部門薪酬、管理服務水平等。

3?存在博弈的醫院共生系統構建

在現代醫院的建設中，上級主管部門是通過醫院的管理職能部門來實現影響和工作落實的。而在醫院中，作為博弈制衡，存在兩類管理職能部門，如人事、工會等。通常情況下，由管理職能部門制定規則、準則，而醫務人員遵循管理職能部門的決策步調，來調整自身的工作狀態。可見，在管理、工作中形成了明顯的決策順序，遵循了Stackelberg博弈，也就是主從博弈。在博弈理論中，基本的要素包括參與者、博弈決策和博弈所得收益等。尤其是博弈收益，指的是在不同的博弈方案中對參與者的預期影響，也就是擬獲得的收益。博弈的參與者根據不同的博弈收益預期，來決定博弈決策。在大部分的博弈考量中，認為博弈參與者是理性的，都為了獲取最優化的利益而決定博弈決策。

在Stackelberg博弈中，存在明顯的時間貫序。博弈的參與者之間的決策行為存在時間順序的差別，后決策者能觀測到先做出決策者的行為，并依據先決策者的行為做出自身的決策調整。先決策者被稱呼為領導者，后決策者被稱呼為跟隨者。跟隨者只有在領導者做出決策之后，才能決定自己的決策；而領導者在觀測到跟隨者的決策后，也將根據情況調整自己的決策。這個過程是一個不斷動態調整的過程，直到兩方達到平衡位置。一般來說，擁有主導權的成員的收益要高于其他跟隨地位的成員[6]。

存在博弈的現代醫院共生系統，管理者處于先決策者，也就是領導者的博弈位置，他們負責制定規則、管理、督促等。而醫務人員作為基層工作執行者，在績效、薪酬等制度之下，依據管理者的決策來規劃、調整自身的狀態，在博弈中屬于后決策者，也就是跟隨者。上級主管部門、管理職能部門1、管理職能部門2組成共生單元，共同實現管理服務；醫務人員則是獨立決策的共生單元。

顯然，醫務人員的員工薪酬和管理職能部門的管理服務水平同時影響醫務人員的員工滿意度。在有上級主管部門的介入下，設上級主管部門的管理服務水平為L，管理職能部門提供功能性的管理服務。設醫務人員的員工滿意度為SA，醫務人員的社會價值感為v，醫務人員對薪酬績效的期望系數為o，醫務人員的員工薪酬為PA，醫務人員對管理成效的期望系數為δ，則醫務人員的員工滿意度為SA=v－oPA+δL。

上級主管部門為現代醫院的建設與管理所提供的管理解決方案也產生了一定的成本，它與管理服務水平相關。設β為管理服務付出的期望系數（β>0），則該上級主管部門的管理成本可以表示為（βL2）/2。

考慮到現代信息社會中，各類管理信息都是透明公開的，因此在各決策主體中能實現信息對稱。醫務人員、管理職能部門、上級主管部門在博弈過程中都是風險均等，而且具備有效的理性，能以效益最大化為目標。設上級主管部門薪酬為PS，醫務人員付出成本為CA，管理職能部門1付出成本為CM1，管理職能部門2付出成本為CM2。則醫務人員、上級主管部門、管理職能部門1、管理職能部門2的績效可以分別表示為BA、BI、BM1、BM2。

BA=（PA－CA－PS）（v－oPA+δL）（1）

BI=（PS－PM1－PM2）（v－oPA+δL）－（βL2）/2（2）

BM1=（PM1－CM1）（v－oPA+δL）（3）

BM2=（PM2－CM2）（v－oPA+δL）（4）

4?醫院共生系統各單元收益

設醫院共生系統總收益最優均衡解上標為N、醫務人員員工薪酬最優均衡解上標為E、醫務人員員工滿意度最優均衡解上標為AM、管理服務水平最優均衡解上標為LMM等。

在醫務人員與上級主管部門-2類管理職能部門共生單元共同作用的共生模式下，各個共生主體及共生單元決策順序為：上級主管部門和2類管理職能部門組成共生單元，共同決策實現上級主管部門的管理職能部門薪酬和管理服務水平，然后醫務人員的員工薪酬在進一步的決策中實現。

上級主管部門-2類管理職能部門的績效函數可表示為：

BLMM=（PS－CM1－CM2）（v－oPA+δL）－（βL2）/2（5）

該模式下，當4oβ－δ2>0時，模型存在最優均衡解。此時醫務人員的員工薪酬最優解P*LMMA、上級主管部門薪酬最優解P*LMMS和上級主管部門的管理服務水平最優解P*LMM、醫務人員員工滿意度最優解S*LMMA、醫務人員員工績效最優解B*LMMA、上級主管部門-2類管理職能部門績效最優解B*LMM、共生系統總績效最優解B*LMM為：

P*LMMA=3vβ+（CA+CM1+CM2）（oβ－δ2）4oβ－δ2

P*LMMS=2vβ－δ2（CM1+CM2）+2oβ（CM1+CM2－CA）4oβ－δ2

P*LMM=δ（v－CM1o－CM2o－CAo）4oβ－δ2

S*LMMA=oβ（v－CM1o－CM2o－CAo）4oβ－δ2

B*LMMA=oβ2（CM1o+CM2o+CAo－v）2（4oβ－δ2）2

B*LMM=β（CM1o+CM2o+CAo－v）22（4oβ－δ2）

B*LMM=β（6oβ－δ2）（CM1o+CM2o+CAo－v）22（4oβ－δ2）2

使用逆向歸納法求解，對式（1）的醫務人員績效求PA的二階導數，存在唯一最優均衡解，對式（1）的醫務人員績效求PA的一階導數，得：

P*LMA=v+δL2o+CA+PS2?（6）

將式（6）帶入上級主管部門-2類管理職能部門的績效函數的式（5），并對PS和L求一階導數，得到Hessian矩陣為H（PS，L）=－oδ2δ2－β。當oβ－δ24>0時，Hessian矩陣存在唯一最優均衡解。

可見，醫務人員、上級主管部門-2類管理職能部門為共生單元的共生系統總績效、管理服務水平、醫務人員的員工滿意度等的水準高低，都受到對薪酬績效的期望系數o、對管理成效的期望系數δ、管理服務付出的期望系數β等的影響。在醫務人員、上級主管部門-2類管理職能部門構成的現代醫院共生系統內，任何一個單元的績效水平提高，都能提高醫院共生系統的總績效。

在上級主管部門介入的情況下，醫務人員和管理職能部門共同博弈共生模式下，醫務人員的員工薪酬高低取決于特定的臨界條件。當醫務人員不參與共生單元決策時，醫務人員的員工績效值將降低。

對管理成效的期望系數表示管理服務水平的變動對管理成本的影響。對管理成效的期望系數越高，表面管理服務水平的邊際效應越小。也就是說，為了實現更高一個單位的管理服務水平，就要付出更高的管理成本，并使對管理成效的期望系數的變動更敏感。

5?敏感系數的影響分析

（1）薪酬績效的期望系數。對薪酬績效的期望系數較小的時候，共生系統內形成共生單元的總績效收益更高，促進各共生單元的利益驅動能更加堅固。當對薪酬績效的期望系數增大時，共生系統內無論共生單元采取什么做法，都對員工薪酬的變動影響不大。員工滿意度隨著對薪酬績效的期望系數的增大而減小，同時員工滿意度隨著對薪酬績效的期望系數下降的影響變動較小。對薪酬績效的期望系數增大時，無論共生單元采取什么做法，都對管理成效的期望系數的變動影響不大。

有上級主管部門介入下的醫務人員、管理職能部門共生系統中的醫院總績效收益、員工薪酬、員工滿意度、管理服務水平都受到對薪酬績效的期望系數影響，在對薪酬績效的期望系數增大的時候都呈現下滑的趨勢。醫院總績效收益的增加主要來自員工薪酬降低后，員工滿意度增加帶來的收益價值。當對薪酬績效的期望系數增大時，在共生系統中產生的總績效收益反而降低，并且影響各共生單元的協作聯系。也就是說，當存在對薪酬績效的期望系數較為敏感的員工時，組成共生系統的驅動力就越不足。

（2）對管理成效的期望系數。現代醫院共生系統的總績效收益在對管理成效的期望系數增大時，也隨之上升。當對管理成效的期望系數上升到某個臨界點時，由上級主管部門和醫務人員聯系更加緊密，同時醫院總績效收益也隨之增加。管理成效的期望系數增大時，能產生較大的醫院總績效收益變動，同時醫院共生系統中各個單元的凝聚力越強。

管理成效的期望系數對員工薪酬也有影響。員工薪酬隨著管理成效的期望系數的增大而增大；同樣，員工滿意度也同時隨著管理成效的期望系數的增大而增大。

管理服務水平隨著管理成效的期望系數的增大而上升。但是當共生系統中各單元獨立決策時，管理成效的期望系數較低。

有上級主管部門介入下的醫務人員、管理職能部門共生系統中的醫院總績效收益、員工薪酬、員工滿意度、管理服務水平都受到對管理成效的期望系數影響，在管理成效的期望系數增大的時候都呈現上升的趨勢。當管理成效的期望系數增大時，醫院總績效收益的增益越高，使構成共生系統的各共生單元的協作聯系越緊密。也就說是，當存在對管理成效的期望系數較為敏感的員工時，組成共生系統的各個單元都能獲得更高的績效收益。

（3）管理服務付出的期望系數。管理服務付出的期望系數增大時，共生系統的總績效收益反而下降，其趨勢較為緩慢。這說明管理服務付出的期望系數雖然對共生系統的總績效收益有影響，但影響并不強烈。

當管理服務付出的期望系數增大時，共生系統中的員工滿意度也呈現出緩慢的下降趨勢。當組成共生體的各單元傾向于獨立決策時，其員工滿意度高于其他決策做法。管理服務付出的期望系數增大時，管理服務水平先是快速下降，之后趨勢慢慢減緩。如果各共生體單元傾向于獨立決策，則管理服務水平快速下降。當管理服務付出的期望系數增大時，采取任何做法決策對管理服務水平的提升都影響不大。

有上級主管部門介入下的醫務人員、管理職能部門共生系統中的醫院總績效收益、員工薪酬、員工滿意度、管理服務水平都受到對管理服務付出的期望系數影響。其中，對管理成效的期望系數對醫院總績效收益、員工薪酬、員工滿意度的影響較小，但對管理服務水平有較大的影響。對管理成效的期望系數的增加，將使管理服務水平的提升付出更高的邊際成本。這不利于管理職能部門提升管理服務水平。既然對管理成效的期望系數對醫院總績效收益、員工薪酬、員工滿意度的影響較小，上級主管部門可以適度調整對此的精力投注。

當上級主管部門介入后，醫務人員和管理職能部門構成的現代醫院共生系統的管理服務水平能有效提高。醫務人員和管理職能部門都能獲得較之沒有上級主管部門介入時更高的績效收益。

6?結論

在現代醫院的運行中，常使用薪酬績效等方式來激勵醫務人員的工作熱情。當組成共生系統的各單元選擇獨立決策時，醫院總績效收益、管理服務水平和員工滿意度最低。這意味著醫院的薪酬績效管理是一個有機整體，需要更多地強調、鼓勵各單元共同參與進來，形成密切關聯的整體。落實在工作中，體現為醫院的管理工作中需要更多基層醫務人員的積極參與和反饋。

雖然員工薪酬的高低取決于特定的臨界條件，當選擇各單元獨立決策時，員工薪酬達到最高。但是任何一方的獨立收益并不是系統最優解，因為當上級主管部門、管理職能部門、醫務人員所構成的共生系統中，只要有組成的單元愿意參與合作，就能增加整個系統的績效收益。哪怕有些單元并不積極參與共生決策，也都能從其他單元的共生合作中獲益。可見在現代醫院的管理工作中，要杜絕小團體行為，打破部門壁壘，實現整體信息渠道流通，實現整體利益最大化。

現代醫院的運行并不完全脫離上級主管部門的監管。上級主管部門介入后，在共生系統中醫院總績效收益、員工薪酬、員工滿意度、管理服務水平等都隨著對薪酬績效的期望系數增高而降低，隨著對管理成效的期望系數的增大而上升；隨著對管理服務付出的期望系數的增大反而呈現緩慢下降趨勢。對管理成效的期望系數只對管理服務水平的影響較大。這一方面說明多方的監管拉高了人們的期望，容易導致不滿意情緒的滋生；另一方面也證明了當上級主管部門產生有效介入時，對整體滿意度、整體績效收益的提升都有巨大的幫助。上級主管部門介入后，醫務人員和管理職能部門都能獲得較之沒有上級主管部門介入時更高的績效收益。

參考文獻：

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［作者簡介］張奕（1989—），女，福建福州人，碩士研究生，經濟師，福建中醫藥大學附屬人民醫院人力資源處科員，研究方向：人事工資薪酬管理。