淺談縣級婦幼保健院績效工資分配的實踐與思考

牛新芳 通渭縣婦幼保健院

引言

對于績效工資而言，又被稱為職工評估工資、獎勵性工資、業績加薪，以組織內部工作人員實際工作崗位為依據，結合相關崗位工作人員需要掌握的專業知識、技術水平以及應該承擔的風險、付出的勞動強度、承擔的責任，通過對各種因素進行統籌規劃，對崗位級別進行確定，將企業經濟效益水平與當地勞動力價位水平進行整合，制定對應的績效工資總量，以職工實際工作完成情況為衡量標準，發放對應的績效金額。也就是說，績效工資是一種能夠將勞動制度、工資制度、人事制度進行充分整合的新型工資形式。從經濟學角度進行分析能夠發現，績效的本質是職工對企業作出的承諾，而薪酬則是企業對員工作出的承諾，職工以完成績效指標為目標，落實企業戰略發展，而企業則通過薪酬，滿足員工的實際需求，二者之間滿足等價交換原則，是對現行市場基本運行規則的具體呈現。因此，縣級婦幼保健院績效工資的制定標準應該始終以自身發展目標為依據，提高績效工資方案的合理性和可行性。

一、縣級婦幼保健院應明確績效工資總額占比

在縣級婦幼保健院明確掌握各科室崗位價值數據之后，應該對醫院新一年度的績效工資總額進行確認，在此過程中，需要對縣級婦幼保健院的財務預算業務收入與支付情況進行分析和統計，而并非將縣級婦幼保健院所有收支結余全部用于績效工資發放。這是因為新一年度縣級婦幼保健院的各項工作已經全部啟動，后續相關工作的支出會逐漸增加，因此，縣級婦幼保健院要確保自身始終處于良好的經營狀態，為社會大眾提供更加優質的醫療服務。

（一）業務收入預測

全面整合縣級婦幼保健院最近5 年的財務報表數據，結合醫院的醫療水平，對醫療服務輻射范圍內的人口數量、醫院專業醫護人員數量、全國人均醫療費用支出、醫院醫療水平、各科室門診住院服務人次、各科室年度收入情況進行系統分析，預測新一年的業務收入目標。

（二）各項支出預算

結合縣級婦幼保健院最近5 年的支出明細，對每一個具體項目進行系統分析，以支出項目的具體屬性為依據，將其分為固定成本和變動成本，參考其他同類醫院的項目支出數據，對各項支出成本是否存在問題進行判斷，各科室要對支出成本高于或低于對應指標的項目進行反復核實，保證每一項支出預算的精準性。

縣級婦幼保健院在制定各項支出預算的過程中，需要與財務部門共同商議，將最終結果提交到院辦公室進行專題討論。采取針對性措施，妥善解決支出預算中存在的問題，并且在落實各項支出預算方案的過程中，嚴格按照各項成本預算情況分配支出，提高醫院的成本管控能力。

（三）確定績效總額占比

縣級婦幼保健院應加強對各項業務收入和支出的準確預測，對本年度醫院的收支結余進行精準計算，將其中必要發展基金剔除之后，便可將結余基金作為職工績效工資。由于縣級婦幼保健院在制定職工績效工資的過程中需要充分考慮醫院對職工個人勞動能力的認可程度，因此，職工通常對此具有較高敏感性。

在全面優化績效工資分配方案的過程中，縣級婦幼保健院要盡可能避免優化后績效總額低于原方案績效總額的情況發生，而是要確保優化后的績效總額高于原方案績效總額或與原方案績效總額保持持平。在此基礎上，對各科室存在的不合理之處進行增量調節，確保在縣級婦幼保健院全面發展過程中，將激勵次序存在的問題妥善解決，為績效工資分配方案各項優化措施的有效落實提供保障。

（四）盈虧平衡分析

縣級婦幼保健院應該結合自身支出預算情況，對盈利平衡點數據進行精準計算，從而明確掌握醫院每個月的保本業務收入目標，醫院只有順利完成保本量，才能為各項支出提供保障。特別是在市場發展日漸激烈的背景下，政府部門專門對縣級婦幼保健院批復的財政撥款數量逐年減少，而縣級婦幼保健院的發展需求卻不斷提升，因此，縣級婦幼保健院必須將經濟效益作為自身發展的重點。

在此過程中，縣級婦幼保健院應采取多樣化措施，促進社會效益和經濟效益的充分整合，確保自身具備為社會大眾提供高質量醫療服務的能力，避免只重視社會效益而忽視經濟效益，導致醫院正常運行受到影響。

二、縣級婦幼保健院應加強對定崗定編方案的科學制定

縣級婦幼保健院在完成崗位評價以及績效總額預算工作之后，在對各科室工作量進行核算的過程中，需要結合各科室工作人員的數量，對預算總額進行合理分配。在此過程中需要注意，如果根據各科室實際醫護人員數量進行統計，最終結果必然會與實際分配數量存在一定差異。這是因為大部分縣級婦幼保健院臨床人才隊伍缺乏完善性，各科室人員配比與標準配比之間存在一定差距，不合理現象頻發。

對此，縣級婦幼保健院應該嚴格按照國家醫療部門制定并頒發的《綜合醫院組織編制原則（試行草案）》，對現有科室人員配比進行優化、調整，對各科室的人員編制數量進行進一步完善[1]。

根據《綜合醫院組織編制原則（試行草案）》相關要求，縣級婦幼保健院應明確了解自身設置的病床和職工數量比例，具體比例需要結合縣級婦幼保健院的病床規模和承擔的工作任務量進行合理配置，通常分為三個層次：

當縣級婦幼保健院的實際病床數量未超過300 張時，工作人員的數量和病床比例通常為1.3—1.4：1；當縣級婦幼保健院的實際病床數量在300—500 張時，工作人員的數量和病床比例通常為1.4—1.5：1；當縣級婦幼保健院的實際病床數量在500 張以上時，工作人員的數量和病床比例通常為1.6—1.7：1[2]。

通過對《綜合醫院組織編制原則（試行草案）》相關要求展開的詳細分析能夠發現，原則中對縣級婦幼保健院內部各科室工作人員的數量比例進行了明確規定：

第一，要求縣級婦幼保健院中衛生技術人員數量應占總人數80%—85%，其中，醫師和中醫師人數占衛生技術人員總數的25%、護理人員占比50%、藥劑科室人員占比8%、檢驗科室人員占比5%、放射科室人員占比4%、其他科室人員占比8%；

第二，要求縣級婦幼保健院中行政后勤人員數量應占總人數15%—20%，其中，行政管理人員占后勤人員總數8%—10%。

縣級婦幼保健院在落實各科室定崗定編工作的過程中，不僅要嚴格遵循《綜合醫院組織編制原則（試行草案）》相關要求，而且還要對自身實際情況進行綜合考慮，確保實際工作量與績效數額之間始終保持高度匹配[3]。

三、縣級婦幼保健院應該將實際工作量核算作為各科室績效工資核算方法

在縣級婦幼保健院中，不同科室的工作性質存在明顯差異，因此，無法使用統一標準對各科室的實際工作量進行衡量，而是應該根據不同科室的實際工作內容以及對應崗位職責，合理調整并選擇績效工資核算方法。通常情況下，縣級婦幼保健院在對績效工資方案進行優化的過程中，主要是以各科室當月發生的實際工作量為依據，對保障各科室工作質量的管理考核方案進行詳細闡述[4]。

通過對縣級婦幼保健院績效工資優化方案進行的系統分析，能夠發現相關方案內容主要包括基礎性績效和獎勵性績效兩個模塊，績效工資優化方案則根據各科室不同的專業技術特點、不同的管理模式管理與方法、不同的崗位工作內容，在具體落實過程中，按照分類標準對各科室進行合理區分，分別設置對應的科室標準，對各科室的各項支出進行嚴格控制，并且對各科室的工作量和工作質量進行綜合考量，以最終結果作為績效工資發放依據[5]。

縣級婦幼保健院在分配績效工資的過程中，應該始終遵循優績優酬、多勞多得、兼顧公平的原則，合理偏向臨床一線、業務骨干、管理骨干。比如，臨床科室的基礎績效積分主要分臨床科室、醫技科室、藥劑科室、行政科室，其中，醫技科室包括供應室、孕檢室、新生兒監管室、檢驗科、磁共振室、腦電圖室、胃鏡室、心電圖室、B 超室、CT 室[6]。

四、縣級婦幼保健院應該以崗位系數核算方法對各科室績效工資進行核算

縣級婦幼保健院應該結合各崗位系數核算標準，根據不同科室每月實際在崗人員數量、全院醫師基礎績效平均值、各科室系數和管理考核得分，對相關科室的績效工資進行計算。以崗位系數核算為主的科室績效工資，主要是以全院醫護人員當月基礎績效積分平均值為依據，對各科室崗位系數數值進行參考，結合各科室本月管理考核得分，得到最終總績效結果[7]。

根據實際調查研究能夠知道，縣級婦幼保健院中，按照崗位系數核算績效工資的科室包括：醫務科、護理部、門診部、財務科、人事科、醫保辦、器械科、總務科、保衛科、病案室、核算辦。

崗位系數核算部門績效積分的計算方式是將科室職工人均績效積分與全院醫師基礎績效積分均值以及管理考核得分相乘；而全院醫師基礎績效積分均值的計算方法則是用全院醫師基礎績效積分總額除以醫師總人數[8]。

五、縣級婦幼保健院應積極制定科室績效工資二次分配方案指導意見

在對縣級婦幼保健院績效工資優化方案進行核算的過程中，會涉及具體科室，對應優化方案則結合各科室實際工作質量和工作量，對當月績效工資進行核算、發放績效工資時，則以各科室為單位進行統一分配，并且由各科室管理人員對本科室內部績效工資二次分配方案全權負責，嚴格按照縣級婦幼保健院的相關規定嚴格落實績效工資二次分配工作。為了確保各科室的績效工資二次分配方案具有較高的透明性和公平性，縣級婦幼保健院可以結合實際情況，對科室績效工資二次分配方案設置以下規定：

第一，結合醫院績效工資優化方案基本原則和各科室實際情況，要求各科室組織所有成員對科室績效工資二次分配方案的內容進行討論，各抒己見，確保制定的方案內容能夠將本科室職工出勤情況、職稱情況、帶教情況、工作情況、工作數量、工作效率等內容結合其中，提高分配方案的公平性和合理性。在制定完二次分配方案之后，各科室要將方案提交到醫院核算辦公室進行存檔保留，并通過與項目成員的積極配合，制作對應核算表格，然后將每月核算表格提交到醫院核算辦公室，由辦公室對核算表格進行抽查和監督[9]。

第二，縣級婦幼保健院所有中層以上干部的績效工資由醫院進行核算之后，統一發放，確保中層以上干部不再參與各科室績效工資二次分配工作[10]。

第三，各科室在制定績效工資二次分配方案的過程中，要確保職稱分配權重始終保持在30%以下，避免全院平均分配或按照崗位職稱系數直接分配[11]。

結語

本文首先從組織層面入手，以縣級婦幼保健院整體發展為依據，制定績效工資方案；其次從科室層面的績效入手，根據各科室的實際工作情況，對績效工資方案進行合理調整；最后從個人績效層面入手，以醫護人員的實際工作表現為依據，對績效工資方案進行不斷優化，確保三個層次之間互相關聯、互相影響。在此基礎上，準確掌握績效工資總額占比，結合不同崗位工作特點，制定對應的定崗定編方案，以實際工作量為依據，確定各科室的績效工資核算方案以崗位系數沒標準，對各科室的核算方法進行調整，建立健全各科室二次分配指導意見，為全面提高縣級婦幼保健院績效工資分配方案合理性、規范性、科學性、可行性提供積極幫助。