新形勢下加強國有企業人才隊伍建設的思考

■莊麗燕 福建省陸海工程科技有限公司

市場經濟持續深化背景下，國有企業開始吸收和借鑒國際先進企業的管理理念，并通過改制等措施，探索出了最適合自身發展的經營機制。但國有企業在人才隊伍建設方面，存在一定的滯后性，人才管理的思想觀念并不能很好地適應市場經濟的發展需求。在新形勢下，國有企業應該充分認識到人才隊伍建設的重要性，通過人員招聘、人才培訓等方式，打造出高素質、專業化的人才隊伍，為企業的可持續發展提供保障。

一、國有企業人才隊伍建設的重要性

國有企業在我國社會經濟發展中發揮著非常重要的支柱作用，在新形勢下，國有企業面臨著許多新的問題，想要在發展中贏得主動，占據更大的市場份額，應對市場競爭新要求，企業必須切實加強人才隊伍建設。人才隊伍建設對國有企業的重要性體現在三個方面：一是可以助力企業長遠發展。新形勢下，我國對人才的重要性進行了反復強調，同時從社會發展的實際情況出發，提出了新的要求。知識經濟時代，科學技術是推動企業發展的動力，人才則是企業掌握和應用技術的關鍵。因此，國有企業應該將人才隊伍建設放在關鍵位置，通過外部引進和內部培養相互結合的方式，不斷增加人才儲備，以專業的人才作為支撐，實現先進技術的有效應用，確保企業的長遠健康發展。二是可以提高企業競爭力。全球經濟一體化的持續深化，使國有企業面臨來自國內外市場的雙重競爭，外資企業進入國內市場后，開始與國內企業競爭資源、客戶和人才。面對這種情況，國有企業應該加強自主創新，不斷提高自身的市場競爭力。而在推動自主創新的過程中，需要優秀人才作為支撐，在重視人才和凝聚人才的情況下，將人才的價值充分發揮出來，以此來保障創新的持續性。三是可以確保企業戰略目標的實現。在不斷發展的過程中，國有企業基本建立了完善的企業制度，開始融入市場中，自負盈虧，想要繼續保持自身的發展優勢，需要切實加強人才隊伍建設，以人才為支撐，構建起核心技術體系，夯實自身的發展基礎，在提高綜合實力的同時，推動戰略目標的順利實現。

二、國有企業人才隊伍建設存在的問題

1.人才隊伍結構不合理

現階段，國有企業在進行人才招聘時，依然傾向于學歷，片面要求高學歷人才，這也導致其人才隊伍結構相對單一，欠缺復合型人才。部分企業在人才隊伍建設中，存在整體規模不合理、各層級人才結構不科學等問題，專業技術人才隊伍并不能很好地適應企業發展需求。另外，國有企業人才隊伍結構不合理的問題還表現在不同層次人才呈現出三角形結構的情況，工作經驗少的專業管理人員數量眾多，具備較高技術等級和資質的人才較少。

2.人才培訓機制不健全

國內、國際市場雙重競爭下，國有企業想要適應新的環境和形勢，必須做好改革創新，融入市場競爭中，加強對于員工的考核工作。但是從目前來看，不少干部和員工忙于日常工作，欠缺系統性的學習，參與培訓的積極性不高，自身的專業能力也得不到有效提升，無法為企業持續發展創新提供動力。主要是因為國有企業缺乏健全完善的人才培訓機制，現有的機制存在很多問題，并不能真正發揮人才培訓的效果。具體來講，部分國有企業在對人才培訓體系進行建設的過程中，往往是從管理層的角度著眼，盲目地進行知識的灌輸，并沒有充分考慮員工在工作中的現實需求。也有企業沒有確定好人才培訓機制的支撐點，無法很好地激發員工自我提升的動力，如欠缺人才培訓和激勵機制等。這種情況下，員工無法直觀地看到自身的培訓結果，對于自身和其他員工存在的差距認知不到位，即便參與了培訓學習，也存在著注意力不集中的問題。部分國有企業在人才培訓機制方面存在著形式化的問題，單純的依照崗位需求對培訓活動進行組織，欠缺整體性和系統性，并不能真正提高員工的業務技能和素質，而且企業對于培訓的要求并不嚴格，部分員工將培訓時間當成了休息時間，要么閑聊要么看手機，將培訓內容拍下以應付考核，這樣的培訓自然無法達到預期效果。

3.人才激勵機制不完善

目前，國有企業在人才隊伍建設中，存在有激勵機制不完善的問題，具體體現在很多方面，一是企業對于員工激勵缺乏足夠的重視，單純從學歷和職稱方面確定員工薪酬，影響員工對工作的積極性和能動性。二是部分國有企業依然存在有論資排輩的情況，雖然引進大量人才，卻沒有為這些人才提供良好的職業發展空間，導致其能力和價值沒能充分發揮。三是部分國有企業沒有能夠落實績效薪酬，員工付出的努力得不到應有的激勵，對于企業缺乏歸屬感，影響企業效益的提高。

三、新形勢下加強國有企業人才隊伍建設的有效措施

1.優化人才隊伍結構

結合國有企業發展的實際情況分析，人才的引進通常是依靠校園招聘、勞務派遣以及外調三種方式，要求企業能切實做好把關，確保人才引進的合理性，推動人才隊伍結構的優化。從實踐的角度，應該將人才結構優化和產業結構優化放在同等重要的位置，圍繞國家戰略目標，關注企業主營業務的發展，對人才進行優化，確保其能夠逐步對標產業優化。另外，應該針對企業現有的人力資源進行全面核查，核查的內容包括數量、質量、結構等，對照企業主營業務的現實需求，從文化知識、技術職稱以及專業能力等方面，推動人才結構的持續調整和優化，對存在的短板進行補齊，推動企業的長遠發展。

2.完善人才培訓機制

國有企業想要加強人才隊伍建設，單純憑借外部招聘人才是遠遠不夠的，還必須做好對在職人員的培訓，打造完善的人才培訓機制，加大相應的資源投入。具體來講，一是應該從自身的發展需求著眼，設計完善的培訓管理方案，每年至少組織一次專題培訓活動，對業務工作的基本知識、工作流程以及相關政策法規進行講授，確保管理層及時了解中央的重要部署和新要求，促進其業務能力和管理水平的提高。應該做好專業知識日常培訓，在人才隊伍建設的各個環節融入能力建設，督促員工將在職自學和參與培訓活動結合起來。企業方面應該結合行業需求確定培訓的內容，提升培訓工作的針對性。應該圍繞產業發展需求與，借助前沿理論以及其他企業的成功經驗，培養專業人才，打造出高素質的人才隊伍。二是應該制定出有效的人才培養規劃，不斷提高自身的人才資源優勢，也可以幫助職工制定職業發展規劃，確保職工的自我發展能夠與企業發展匹配，這樣可以使得員工將自我發展目標與企業發展目標結合，更快地找到自身定位。三是應該豐富培訓的方式和手段，確定培訓目標后，邀請專家對參與培訓的員工進行持續考察，探索具備更強互動性的方式，引導職工主動參與培訓活動，提升培訓的效果。四是應該重視核心人才培養。核心人才掌握了核心業務，在企業中處于核心崗位，具備不可替代性，影響著企業業績的提升。因此，國有企業想要實現自身的可持續發展，需要穩定核心人才，同時加強對于核心人才的培養。

3.構建人才激勵機制

對于很多國有企業而言，在實施人才隊伍建設的過程中，都沒有重視人才激勵機制的建設，激勵機制不完善的情況十分常見，迫切需要構建起健全完善的人才激勵機制。結合國有企業發展的現實需求分析，一套完善的激勵機制，并非單純的激勵制度或者激勵措施，而是必須包括可以對企業薪酬管理目標及思路進行明確的政策，以及可以對薪酬進行科學公平管理的方法，國有企業需要對照自身的發展情況及市場變化，確定好基本工資、獎金等的比例。以完善的人才激勵機制作為支撐，國有企業在實施人才隊伍建設的過程中，才能真正取得良好的效果，也才能更好地應對激烈的市場競爭。

4.優化人才招聘流程

對外人才招聘是國有企業人才隊伍建設的一種非常有效的手段，而想要保障人才招聘的效果，必須對招聘流程進行優化，摒棄以往“唯學歷論”的思想，將人本理念滲透到人才招聘的全過程。具體來講，一是必須做好規劃工作。國有企業人力資源管理部門需要高度重視人才招聘，做好人才招聘工作的頂層設計，通過與其他部門進行交流的方式，明確人才招聘需求，對人才招聘流程進行規范，避免出現招聘工作形式化的現象。二是應該革新人才招聘標準，從企業發展動態著眼，確保招聘的人才能夠適應企業的發展目標。正式招聘前，必須確定好需要空缺崗位對于人才專業、能力和經驗等方面的要求，對需求進行量化，在通過人才招聘補充缺口的同時，對應聘人員的能力、潛力、態度等進行綜合考核。三是應該做好工作效果評估。人才招聘工作中，應該開展全過程管理，在招聘前期加強基礎性工作，嚴格依照標準化規范化的流程落實，招聘后期則需要對招聘效果進行評估，總結經驗方法，為之后的招聘工作提供指導。

5.強化企業用人機制

國有企業應該對現有的用人理念做出轉變，摒棄以往按序升遷的做法，盡可能弱化人際關系帶來的影響。對人才評價工作進行優化，綜合考量員工的個人能力，對其潛能進行深入挖掘，以此來實現人盡其才的效果。一是應該對人才評價標準進行優化。在人才隊伍建設中，應該將道德品質放在首要位置，針對員工的行為操守、政治紀律以及職業道德等進行評價，關注員工個人能力與工作崗位的匹配程度，依照人才類別，確定好科學的分類標準。例如，對于研發型人才，可以從科研成果數量、成果轉化率等方面進行評價；對于應用型人才，可以從關鍵技術攻關、技術難題解決等方面進行評價。二是應該對企業內部的人才流動機制進行完善，打破部門之間的人才流動壁壘，確保員工能夠結合自身優勢以及企業內部的崗位需求，自主提出換崗需求，企業則可以借此實現對于人員的合理分配。另外，應該定期做好人力資源管理情況的盤點工作，對員工的整體情況、優勢以及存在的問題進行明確，為人員優化配置提供良好支撐。三是應該為員工提供良好的競爭渠道。國有企業在實施人才評價工作時，必須確保其能夠為人才的發展提供服務，從員工的現實需求出發，為員工定制職業晉升規劃，并且將其與人才培養、人才激勵等有機結合起來，培養出能夠滿足崗位需求，符合企業發展需求的高素質人才。

6.營造良好創新氛圍

一是應該切實做好企業文化建設。從國有企業的角度，在人才隊伍建設中應該始終堅持以人為本，切實做好企業文化建設，提高員工的凝聚力以及集體榮譽感，激發其對于自身工作的積極性和熱情。另外，國有企業應該高度重視黨建工作，將黨組織在國有企業的政治核心作用充分發揮出來，確保黨和國家的方針政策能夠在企業中得到有效貫徹落實。二是應該營造寬容失敗的良好氛圍。當前，不少企業要求員工在工作中不犯錯，對于員工的錯誤嚴厲處罰，這樣顯然并不利于員工以及企業的發展。國有企業應該增強容錯機制，對員工犯下的錯誤進行包容，給予其改正錯誤的機會，以此來減輕員工的心理壓力，確保員工在工作中能夠大膽發表自身的想法，激發其創造力，帶動企業的創新發展。

7.建立人才考評機制

國有企業在實施人才隊伍建設的過程中，應該高度重視人才考核及評價工作，這樣不僅能夠推動人才培訓體系的完善，也可以帶動企業人才隊伍整體素質的提高。從實踐的角度，一是應該堅持按勞分配、兼顧公平的基本原則，在實施人才考核評價的過程中，將績效作為核心依據，確定好每個崗位人才的薪酬標準、績效指標及職務晉升渠道。二是應該將人才考評機制與人才培訓計劃結合起來，確保其能夠做到相互支撐，共同發展。通過這樣的方式，企業可以了解員工存在的不足和缺漏，在對人才培訓計劃進行制定時也可以向對應的方面傾斜，適當加大人力和資金在培訓活動中的投入，以此來帶動人才培養效率的提高。三是企業應該了解員工的綜合水平，確定需要培訓的員工群體，加大培訓力度。在這個過程中，還需要對人才培訓機制進行持續優化，定期做好總結工作，通過不斷地發現問題、分析問題和解決問題，為企業培養出更多的專業人才。

8.規范員工薪酬機制

對于國有企業而言，在對員工薪酬機制進行構建的過程中，應該堅持幾個基本原則：一是公平性，在薪酬機制中，必須確保員工的付出與收獲成正比，員工在獲得報酬后，在意的不單單是回報的絕對值，還會關注其相對值，簡單來講就是會將自身獲得的報酬與同崗位職工進行對比。因此，企業應該在薪酬機制中堅持公平性的基本原則，做到內部與外部薪資待遇的公平性?？紤]國有企業經營規模以及行業類型等因素，不同企業在薪酬機制方面存在差異性，若員工受到了不公平對待，對于工作的積極性必然會受到影響，還可能導致企業人才的大量流失。二是戰略向導，企業在進行薪酬機制建設時，應該從自身發展的戰略高度給予足夠的重視，保障薪酬體系的科學性，推動薪酬機制與企業發展戰略目標的結合，確保其能夠為企業的可持續健康發展提供良好支撐。三是激勵性。薪酬機制建設的激勵性體現在兩個方面，第一，在面對不同學歷水平、不同能力素養和不同專業技能的員工時，薪資待遇的分配應該做到區別對待，這樣可以有效激勵高學歷高素質員工，在企業內部營造出良好的競爭環境，提高員工的自我提升。第二，國有企業應該通過員工調查、溝通交流等多樣化的方式，了解員工的心理訴求，推動薪酬機制的多樣化，將其與整體發展戰略、薪酬管理目標等結合起來，強調差異性的同時關注統一性，充分發揮崗位價值以及績效評價的作用，對薪酬機制做出相應的調整優化，以此來提高員工的滿意度，將其能動性和創造性充分發揮出來。

四、結語

總而言之，對于國有企業而言，在新的發展形勢下，應該充分認識到人才的重要性，切實加強人才隊伍建設工作，以高素質的人才隊伍為支撐，提高自身的核心競爭力，加快改革轉型發展步伐。需要明確，人才隊伍的建設是一個長期性系統性的工作，不可能一蹴而就，需要國有企業結合自身的實際情況，對人才隊伍建設中存在的問題進行分析，采取切實有效的措施和手段，提升人才隊伍建設的有效性，為自身的發展奠定堅實的人才基礎。