梅州市梅縣區疾病預防控制中心人力資源管理現狀及控制體系建設研究

李彩瓊

【摘要】? 作為重要的公共衛生機構，疾病預防控制中心的發展及內部管理與轄區內居民的身體健康及生命安全息息相關，除資金、技術的短缺外，現階段疾控中心內部的人力資源也成了影響其業務服務水平的重要因素。與其他內部資源相比，人力資源在各行各業的生產活動中均占據重要地位。近年來隨著全球氣候環境變化、各類未知病毒肆虐，多種新發疾病的爆發及流行均給各級疾控中心帶來了嚴峻的考驗。疾控中心的人力資源相較于其他行業來說更為重要，只有充分發揮疾控中心人力主觀能動性，才可產生更高的工作效益，給人們提供高效、高質量的公共衛生服務。以梅州市梅縣區疾控中心為例，采用數據調查、實地走訪等方式分析機構內人力資源現狀，并通過問卷調查、數據分析等方式明確疾控中心人力資源管理的具體問題，結合本地區實際情況，通過文獻查閱、經驗總結等方法建設全新的疾控中心人力資源管理控制體系。

【關鍵詞】? 疾病預防控制中心；人力資源管理；控制體系建設

中圖分類號：R197.2? ? ? ? 文獻標識碼：A

文章編號：1672-1721（2023）23-0145-03

DOI：10.19435/j.1672-1721.2023.23.047

疾病預防控制中心（以下簡稱“疾控中心”）是負責對疾病、媒介生物進行預測、調研、監測，后對重大傳染性疾病爆發、流行特征進行調查并制定一系列預防、控制對策的機構。疾控中心除了需要收集、統計、分析并評價疾病預防控制相關信息外，需加強對全轄區內居民，特別是適齡兒童規劃并組織免疫接種，還需承擔傳染病和地方病、食源性疾病、職業病等突發公共衛生事件的應急處理及慢非傳防治工作，并輔助對區域內食品、環境等衛生進行監測。此外，疾控中心還應面向社會為其提供預防保健知識科普、健康咨詢等專業服務，并配合衛健部門完成專項抽檢、產品檢驗等工作任務。

疾控中心具有多種職能，對區域內居民健康及環境衛生安全均有著重要意義[1-4]。疾控中心在社會中是不可或缺的存在，是真正實現“救死扶傷”的重要保證。充分發揮內部人力資源的主觀能動性也是增強團隊業務能力、推動疾控中心診療、服務水平上升的關鍵所在。一直以來，人力資源管理都是疾控中心共同面臨的內部管理問題，合理控制并管理中心內部的人力資源、合理劃分工作職能、完成人力資源配置均是促進疫情防控工作順利開展的重要保證。本文以梅州市梅縣區疾控中心為例，分析目前中心人力資源現狀及管理問題，并結合本地區居民需求，制定全新的控制管理體系。

1? ? 梅縣區疾控中心人力資源現狀調查

1.1? ? 梅縣區疾控中心組織架構? ? 人力資源是疾控中心內部管理的重要組成部分，想要實現疾控中心整體工作效率、質量的提升，還需從其人力資源管理方面入手。疾控中心人員數量眾多且復雜，對其內部人力資源進行有效管理仍存在一定困難。為明確梅縣區疾控中心的人力資源現狀，筆者對區疾控中心進行了實地走訪。調查發現，目前疾控中心內主要包括主任、副主任、行政后勤科室以及業務科室等，中心主任主要與副主任進行工作對接，而副主任則全權負責管理下屬的行政后勤及業務科室。除中心主任、副主任外，行政后勤及業務科室下屬均包含多個部門，具體組織架構見圖1。

1.2? ? 梅縣區疾控中心在職員工分布? ? 根據以上組織架構，梅縣區疾控中心內各科室現有員工分布情況如下：中心主任1名，中心副主任3名，行政后勤科室員工13名（辦公室5名、后勤科4名、質量控制科

2名、財務室2名），業務科室員工39名（健康教育與信息科3名，免疫規劃流防科、艾寄科、應急科合署辦公9名，慢非科3名，公共衛生科8名，職防科6名，檢驗科10名）。梅縣區疾控中心除1名主任、3名副主任外，剩余52名員工的年齡、學歷、技術職稱分布情況見表1。

1.3? ? 梅縣區各級傳染病發病情況統計? ? 根據《中華人民共和國傳染病防治法》相關規定，現在臨床已知的傳染病包括甲類、乙類和丙類3種，目前已發生的甲類傳染病僅有鼠疫和霍亂病2種，已發生的乙類傳染病共有26種，丙類傳染病共有11種，傳染病等級越高表明病情越嚴重、傳播風險越高。據梅縣區人民政府人口數據統計顯示，截至2022年4月，梅縣區現有常住人口總數為556 375人。據疾控中心病患數據顯示，2022年第一季度現有管控病例數為672例，占比為120.70例/10萬人。其中暫無甲類傳染病患者；乙類傳染病患者160例，發病率為28.74例/10萬人；丙類傳染病患者512例，發病率為91.96例/10萬人。

2? ? 梅縣區疾控中心人力資源管理問題分析

與普通的人力資源體系不同，衛生人力資源體系包括衛生人力系統、衛生人力規劃及衛生人力發展。有研究指出[5]，衛生人力資源投入公共衛生事業之前已經過系統、專業的教育及職業培訓，在衛生人力資源就職期間可根據居民具體健康需求為居民提供必要的衛生服務，同時還可根據自身才能及智慧，為公共衛生事業的發展作出貢獻。自20世紀中期以來，各國衛生人力資源在經濟快速發展的背景下均已得到壯大，此前各發達國家也已針對本國內部的衛生人力資源體系進行了一系列整改、優化[6-9]。

我國的衛生人力資源管理起步較晚，就目前而言，各地區疾控中心人力資源的管理及控制方面仍存在較多不足[10]。筆者根據調研數據，歸納出梅縣區疾控中心人力資源管理問題主要體現在以下方面。（1）員工年齡偏大、工作能力欠缺。根據表1數據可看出，不論在業務科室，還是在行政后勤科室中，年齡都嚴重偏大，只有2020年底招聘了4位35歲以下人員，員工出現嚴重的“斷層”現象，雖員工關系較為穩定，但年齡越大，處理工作事務的效率也會相應降低。疾控中心的工作強度均較大，尤其是在面臨一些突發狀況時，對員工的身體素質更是有著嚴格要求。但目前梅縣區內員工年齡分布不夠合理，老齡化異常嚴重，可能導致疾病防控工作難以順利開展。（2）員工學歷普遍不高、學習能力較弱。在既往的認知里，行政后勤屬于文職類工作，需要經驗累積，對員工學歷、學識等情況并不會設立太高門檻，錯誤認知下導致大部分人認為，只要具備基本辦公軟件應用能力、相關文件數據撰寫、分析能力即可勝任行政后勤崗位。筆者經調查發現，目前梅縣區內的行政后勤科員工大多學歷居于專科以下水平，甚至在對專業技能要求較高的業務科，本科及以上行業人才占比不足30%。現有員工普遍學歷不高，中心缺乏高技能、高水準人才，員工現狀已無法適應當下各種未知疾病接連暴發的環境背景及診療需求。（3）員工專業技能不過硬、服務能力水平較為低下。職稱是反映一名專業技術人員的工作能力、水平及成就等級的重要標志，職稱等級的評定與員工自身的綜合能力素養及業務能力存在密切聯系。據調查顯示，目前梅縣區內各不同專業領域人員的職稱評定多在初級、中級，不論是行政后勤科還是業務科，高級職稱員工占比均較少（行政后勤科23.08%，業務科僅12.82%），這也側面反映了目前中心內員工業務能力水平較為低下，對本區疾控中心的整體醫療服務水平發展均會造成一定影響。（4）中心缺乏有效的人力資源考核、監管機制。從疾控中心現有員工的年齡、學歷、職稱分布情況來看，目前梅縣區疾控中心的人力資源管理存在較大問題，究其原因與該疾控中心內現有人力資源監管機制不足相關。疾控中心未合理規定員工入職門檻，未對內部員工進行合理配置，未給員工制定系統的培訓、學習任務是導致其人力資源出現以上問題的關鍵所在。

除以上數據可展現出的管理問題外，筆者通過對區疾控中心進行實地走訪后了解到，目前該疾控中心仍依靠人工方式對內部的人力資源進行管理及控制，但當下醫療機構的形勢較以往已發生了翻天覆地的變化，疾控中心作為一種綜合性、公益性的醫療機構，在社會中占據十分重要的地位，加之新一輪醫療改革政策的不斷推進，做好疾控中心的人力資源配置、優化員工職能、增強團隊實力也成了該部門發展的必然要求。目前梅縣區疾控中心仍未在內部建立有效的信息化人力資源管理系統，這也是導致梅縣區疾控中心的人力資源發展有所欠缺的關鍵所在。

3? ? 人力資源控制體系建設

梅縣區疾控中心應從以下方面開展人力資源控制體系建設。（1）明確居民的醫療需求，提高中心就職門檻。醫療服務要求并非是一成不變的，普通醫療機構如此，疾控中心亦然。盡管目前梅縣區暫無甲類傳染病病例，但并不代表以后不會有，且就調查數據顯示，現階段本區域內仍有較多乙類、丙類傳染病病例，其大規模傳播并引起流行的風險也較高。目前疾控中心需要的是各類傳染病預防、控制的專業性人才，后續在進行相關人員招聘時，需充分結合本區居民的醫療需求，發布合理的招聘要求，制定高標準的入職門檻，以此優化并壯大現有的員工隊伍。（2）優化、完善現有人力資源管理體系。疾控中心現有的人力資源管理體系仍存在較多缺陷，除嚴格把控人員入職標準外，優化現有的員工管理制度也是提高中心人力資源管理效果的重要手段。根據員工個人情況合理安排職位，并定期對其工作能力及水平進行考核，建立相應的監管機制，才能一定程度上提升員工的工作積極性及規范性。（3）調整員工布局，將高技能水準人才集中于核心崗位。目前疾控中心員工的年齡、專業技能分布不夠合理，應調整疾控中心現有的人員配置，對員工的入職簡歷進行回顧、審核，對現有員工的既往學歷、工作經驗、已獲職稱等情況進行再次評估，根據評估結果，在獲得員工同意的情況下，對其崗位進行合理調配，將高學歷、高職稱等級的人才更多集中于業務科室以及行政后勤的核心崗位。以業務檢驗科為例，可將具有檢驗專業背景及工作經歷的人才集中于該科室；以行政后勤的財務室為例，可將含有會計從業資格證書的專業人才集中于該部門。通過調整員工布局來保證各部門員工充分發揮其職業技能及主觀能動性。（4）提供員工學習、培訓機會，提升工作素養。為充分適應不斷變化的疾病預防、控制要求，需保證疾控中心內員工工作素養與工作的適配性。為使內部員工的工作能力得到動態化提升，需為他們提供更多學習、培訓的機會。除自行組織系統培訓課程外，還可送人員進修或邀請其他地區的疾控專家到疾控中心開展專題講座，以供內部員工交流學習。只有在對自身業務知識進行不斷提升后，才可進一步保證其工作綜合能力提升。為進一步檢測學習效果，可在每次培訓、學習完成后實施相應的考核評估，以掌握員工的學習情況及效果，并對既定的學習培訓方案進行優化、升級等。

目前梅縣區疾控中心的人力資源管理仍有諸多不足，未來的改革道路也十分艱難，為了充分實現以上改革策略，梅縣區疾控中心應當率先建立其內部的人力資源信息化管理體系。筆者通過走訪梅縣區疾控中心后了解到，目前該機構內下屬的行政后勤、業務部門對應的科室眾多，每個科室內的人員構成較為復雜、員工數量也較為龐大，若僅依靠傳統的人工模式進行管理難免會發生紕漏，同時若未對疾控中心內的人力進行有效管理，也可能出現人力資源浪費的現象，這也十分不利于疾控中心保持市場核心競爭力并實現長遠發展。目前信息化技術已在多家醫院及社區衛生服務中心得到了廣泛應用。除內部管理外，信息化技術在臨床教學、管理工作中也發揮著不可比擬的優勢。為進一步優化梅縣區疾控中心的人力資源管理體系，實現對疾控中心人力資源的合理配置，保證人員的動態、可持續發展，可將信息化技術引入人力資源管理工作中，建立全方位、全新的信息化管理系統。為員工錄入電子檔案，全面、準確把控員工的個人信息及業務能力，對后續針對不同部門員工開展對應的培訓、考核工作具有積極意義。但需注意的是，在構建疾控中心信息化人力資源管理體系時，需遵循以下幾方面原則：（1）保證員工信息數據的真實性、可靠性；（2）保證人員信息的統一性和可連接性；（3） 構建并應用人力資源管理技術時需保證對應工具的便利性和可行性。

從以上多個方面優化疾控中心的人力資源管理，可有效提高內部管理人員的工作效率，降低、避免人工管理的失誤，同時將信息化技術引入疾控中心人力資源管理后，也有利于優化管理流程，以保證文中提及的種種管理問題得以充分解決。另外，科學、有效的人力資源管理體系可幫助梅縣區疾控中心主任、副主任準確掌握內部人員現狀，從而對疾控中心未來的整體發展進行有效預測和推進。

4? ? 結語

人員配置不合理、人力資源管理體系不完善是目前梅縣區疾控中心人力資源管理工作中的主要問題，對梅縣區各類傳染病防控工作可造成嚴重影響。為改善以上管理缺陷，需從管理體系優化、員工素養提升、員工合理配置等方面開展人力資源控制體系建設。期望相關論述內容可為梅縣區、梅州市乃至我國疾控中心的人力資源管理提供一定參考，為推進傳染病的防治工作提供一定實踐基礎。

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（收稿日期：2023-05-16）