基于職業發展規劃的企業新生員工培訓體系實施路徑研究

杜時煜 武文莉

【摘? 要】基于新生員工職業發展規劃構建培訓體系，不僅能夠滿足新生員工成才成長的需求，而且可以促進企業高質量發展。論文在分析基于職業發展規劃構建新生員工培訓體系價值意蘊的基礎上，以實際案例為對象，聚焦啟動階段、實施階段、評估階段3個方面分析其具體做法，總結成功經驗。最后梳理案例企業職業發展規劃下新生員工培訓的成效，即新生員工流失率不斷下降、新生員工工作熱情和信心日漸提升、企業核心競爭力持續提升，以期通過研究為更多企業構建新生員工職業發展規劃培訓體系提供參考借鑒。

【關鍵詞】職業發展規劃；新生員工；培訓體系；核心競爭力

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2023）08-0097-03

1 引言

20世紀90年代，為提升企業生產效率，很多西方國家開始建立新型人力資源管理體系，這種新的人力資源管理體系將員工培訓納入其中，通過在企業內部構建高效的培訓體系推動人力資源發展。近年來，在我國市場競爭日益激烈的新時代下，越來越多的企業也開始重視新生員工培訓，并基于職業發展規劃構建了新生員工培訓體系。總體來看，所構建的職業發展規劃新生員工培訓體系主要包括兩個層面的內容，分別為企業職業生涯規劃體系、員工個人職業生涯規劃體系。一方面企業結合自身的運行邏輯制定生涯規劃，明確不同階段的發展目標和方向；另一方面鼓勵新生員工根據自身的工作情況制定發展目標，并采取有效的途徑實現這些目標，而企業則幫助員工尋找個人目標與組織目標有機結合的交匯點，為員工提供暢通無阻的職業發展路徑[1]。A企業作為集團型企業，在對新生員工管理過程中就構建了這種培訓體系，取得了良好的人力資源管理成效，其做法也為很多企業提供了參考借鑒。

2 基于職業發展規劃構建新生員工培訓體系的現實意蘊

基于職業發展規劃的企業新生員工培訓體系，是以企業發展戰略規劃需求和新生員工職業生涯規劃各階段的崗位能力需要為基礎，將新生員工職業生涯規劃融入培訓體系各個環節，根據個人需求設計職業生涯，提供不同職業發展通道，且制定個性化培訓方案，搭建個性化發展空間，形成的一套行之有效、科學完善、符合實際的培訓體系[2]。

目前隨著時代的快速發展，企業員工的個性化需求更高，尤其是新生員工，對企業的期望較高，且不喜歡被單方面引導，不想要被拘束于固定的工作方式中，渴望領導給予自身展示自我的機會和提升能力的平臺。因此需要在培訓工作中充分考慮新生員工的個性和差異，盡量創造條件，做到培訓工作的“個性化定制”。將職業發展規劃作為基礎，對新生員工構建全方位的培訓體系，對于個人和企業長遠發展都具有重要的現實性意義[3]。從個人層面來看，職業生涯規劃能夠幫助新生員工明確職業發展方向，確立職業發展目標，從而更大限度地激發其工作潛能，幫助其提升工作動力。且在長期培訓過程中，還能夠幫助新生員工快速掌握不同崗位的基本知識和技能，靈活轉換自身角色，實現職業理想。從企業層面來看，通過構建職業發展規劃為基礎的新生員工培訓體系，可以強化員工的自我管理，使之將個人發展目標與企業發展目標有機融合在一起，助力企業發展目標、戰略規劃、社會責任、經濟效益等的實現，促進員工與企業的共同發展、共同進步。同時，還可以提升新生員工對企業的歸屬感和幸福感，幫助企業解決人才流失問題，提升培訓投入產出率，促進企業核心競爭力的提升[4]。總之，基于職業發展規劃構建新生員工培訓體系，是實現新生員工與企業雙贏的重要渠道。

3 基于職業發展規劃構建新生員工培訓體系的實踐做法

本文以A企業為例，A企業是一個集團型企業，主要從事技術裝備設計、研發、制造等，業務涵蓋很多領域，包括交通運輸、建筑、能源等。目前企業資本超過70億元，從事技術研發、制造、設計的員工數量高于30 000人。為了促進企業人力資源管理成效的提升，增強自身在國際市場中的競爭力，從2018年開始，企業對新生員工培訓構建了職業發展規劃為基礎的培訓體系，并從啟動、實施和評估3個層面開展具體的培訓活動。

3.1 啟動階段

3.1.1 轉變培訓態度

在2018年之前，A企業對新生員工培訓采用傳統培訓方式，根據崗位內容、企業文化等設置培訓內容，并未將員工職業發展規劃作為依據，這導致很多員工在培訓過程中存在敷衍心理，培訓效果并不理想。因此從2018年之后，企業確立了以職業發展規劃為核心的培訓體系，為了促進該培訓體系的有效運轉，企業管理層及培訓部門負責人主動轉變培訓態度，將培訓工作視為新生員工成長的一項重要工作。同時為了推動相關人員轉變態度，企業還構建了“一上二下”的培訓計劃，“一上”指的是企業培訓部門負責人主動向高層管理者協商職業發展規劃培訓體系有關的內容，通過研討、會談等確定這種培訓體系的重要性，促進各位人員培訓態度的轉變；“二下”指的是培訓人員主動找各部門負責人溝通職業發展規劃培訓有關的內容，講解具體的培訓目的、流程、內容等，然后部門負責人向本部門新生員工傳遞這些內容，在全企業中形成良好的職業發展規劃培訓環境。

3.1.2 制定職業規劃

在轉變培訓態度之后，A企業引導新生員工制定個人職業發展規劃，鼓勵員工結合崗位需要尋找晉升路徑，制定詳細的實施計劃和步驟。總體來看，新生員工職業規劃主要包括3個方面的內容，分別為早期規劃階段、中期規劃階段、晚期規劃階段。其中早期規劃階段主要是側重于目前崗位工作內容，從基礎做起不斷提升綜合能力，更好地適應工作需要；中期階段主要側重于業務能力和工作效率，通過大量學習將自身培育為“一專多能”的復合型人才[5]；晚期階段主要側重于心態調整，樹立良好的心態，利用積累的經驗和才智，推動職業發展。

3.2 實施階段

3.2.1 分析培訓需求

在以職業發展規劃為基礎構建新生員工培訓體系之前，A企業管理者和培訓師詳細分析了培訓需求，確定了不同崗位新生員工所需培訓的內容和應當采用的培訓形式，并設定了針對性的培訓項目。在實際分析中主要從工作任務、企業戰略和員工自身3個層面出發，運用SWOT分析方法確定企業所需人才結構和人才類型，找出各崗位員工需要具備的核心業務能力。通過詳細分析將培訓需求分為4個層次，分別為次要但緊急的培訓、次要但不緊急的培訓、重要且緊急的培訓、重要但不緊急的培訓。最后運用觀察法、訪談法、調查法等進一步分析培訓需求，編寫培訓需求報告。

3.2.2 設計培訓規劃

A企業在設計培訓規劃的過程中，主要經歷兩個環節：第一，設計培訓計劃模板。先由人力資源管理部門結合各崗位情況設計培訓項目框架，然后由各部門根據自身需要設計培訓模板。第二，審批培訓計劃。各個職能部門在設計好培訓模板之后，將其交給人力資源部門，人力資源部門對其進行審批，然后將審批通過的模板交給人力資源戰略決策部門，部門領導對其進行最終審批。在制定培訓規劃的過程中，企業鼓勵一線員工參與其中，尤其鼓勵新生員工參與其中，使員工認識到自身是企業發展中不可或缺的一部分，主動提升對培訓活動的認同感。同時，按照新生員工的職業生涯發展階段，確定每個時期需要關注的重點培訓內容，形成了邏輯清晰、重點明確的培訓體系，具體如表1所示。

3.2.3 配置培訓資源

在確定好培訓規劃之后，就需要配置培訓資源了，A企業通過試講答辯、基層推薦等途徑，在公司各部門選拔了10位具有豐富實踐經驗和較高理論水平的成員，由他們共同組成培訓小組，與培訓部門人員一同按照各部門新生員工的培訓需求確定培訓任務。同時，為了使培訓活動的質量得到保證，A企業還與外部培訓機構開展了合作，邀請高資質的專業技術人員、高級培訓師等與內部培訓小組共同設計培訓方案，參與整體培訓過程。此外，構建了新生員工培訓資源庫，動態對各項培訓資源進行管理，及時根據培訓需求提供和管理資源，實現了培訓活動的高質量、常規化開展。

3.2.4 實施培訓活動

針對新生員工培訓工作而言，A企業主要從4個方面開展培訓活動：第一，開展職業生涯規劃管理知識培訓；第二，對員工實施職業發展評估；第三，幫助員工制定職業生涯策略；第四，評估和修正員工職業生涯規劃。其中，第一項活動的進度為2個月，主要通過舉辦培訓班的方式進行培訓，參與方為企業管理層、職業生涯管理委員會、新生員工；第二項活動的進度為2個月，通過外聘測評員的方式對新生員工職業發展進行評估，參與方為企業職業生涯管理委員會和新生員工；第三項活動的進度為3個月，主要依據新生員工的類別，分別召開職業生涯研討會，參與方為職業生涯管理委員會和新生員工；第四項活動的進度為2個月，主要針對新生員工個人職業發展需要實施職業座談會，參與方為部門經理、新生員工、人力資源部。

3.3 評估階段

在對新生員工構建好職業發展規劃培訓體系，并開展培訓活動之后，還要對培訓工作進行系統評估，了解整體工作開展情況[6]。主要評估內容包括培訓內容是否符合新生員工的職業需求，培訓方式是否滿足新生員工的需要，培訓活動中都存在哪些問題等。所采用的評估形式主要包括當場演示、摸底考試、現場提問、實地考察等。同時A企業還構建了溝通反饋機制，在內部培訓師、外聘培訓人員、新生員工之間構建交流渠道，利用微信組建交流群，通過三方相互溝通明確培訓成果，提升培訓評估的準確性。

4 基于職業發展規劃構建新生員工培訓體系的具體成效

4.1 新生員工流失率不斷下降

A企業通過構建職業發展規劃為基礎的新生員工培訓體系，新生員工的工作熱情日益提升，流失率不斷下降，企業的員工隊伍日益穩定，也促進了企業的科學運轉。根據統計信息，A企業從2018年開始開展該項培訓工作以來到2022年，企業新生員工流失率分別為32.5%、29.6%、16.4%、13.2%、11.8%，呈現出逐年下降的趨勢。

4.2 新生員工工作熱情和信心日漸提升

A企業通過構建職業發展規劃為基礎的新生員工培訓體系，結合員工不同的職業發展階段制定針對性的培訓計劃，選擇合適的培訓內容，大幅提升了新生員工的工作熱情和信心。一方面通過有針對性的培訓，使新生員工快速了解了崗位工作重點、明確了崗位發展方向，在工作中能夠嚴格要求自己，實現自我職業理想與工作內容的高度協同，大幅提升了工作熱情；另一方面A企業十分重視培訓方法的選用，契合不同的新生員工構建了針對性的培訓體系，選擇了操作性較高的培訓方法，實現了培訓工作的“個性化定制”，并為每一位新生員工安排一位“咨詢員”，負責解答新生員工的疑問，對其進行全方位疏導，從而促進了工作信心的快速提升，也融洽了企業員工關系。

4.3 企業核心競爭力持續提升

人才是企業最寶貴的資源，是否擁有高素質、高技能的團隊，直接影響企業核心競爭力的提升[7]。A企業近年來在市場中的地位日益提升，產品占比也逐年上升，核心競爭力出現了顯著的提升現象。從企業實際運行層面來看，A企業從事技術研發、制造的新生員工數量較多，這些員工是否具備較高的水平，直接關系企業未來發展，通過對新生員工開展職業發展規劃為基礎的培訓活動，很多新生員工明確了未來發展方向，在企業中大力進行創新，將自身所掌握的網絡資源、技術優勢等全面展現出來，并通過與他人的溝通、合作、互動等實現了技能增長，從而為企業奠定了雄厚的發展基礎，促進了企業核心競爭力的提升。從2018年到2022年，A企業B混凝土機械制造技術研發項目在市場中的占比從12.4%提升至22.3%；G路面機械制造技術在市場中的占比從14.6%提升至23.9%，且企業技術研發實力和生產制造實力出現了顯著提升，這都與新生員工個性化培訓工作存在緊密關系。

5 結語

新生員工培訓體系作為企業新生員工培訓工作的重要組成部分，是否能夠充分發揮出有效的作用，直接影響員工培訓結果，關系企業的長遠發展。將職業發展規劃作為主要內容構建培訓體系，針對新生員工職業發展每一個階段的情況開展針對性培訓，能夠促進新生員工工作熱情和動力的提升，實現員工與企業的共同成長、共同進步，助推企業核心競爭力的提升。因此，在當前競爭日益激烈的新時代下，各企業應當重視新生員工培訓，并引導員工構建職業發展規劃，主動參與到培訓學習過程中。

【參考文獻】

【1】范晶.從戰略性人力資源管理的角度構建員工培訓體系[J].產業創新研究，2021（01）：108-110.

【2】丁蕾，戰帥.從職業發展規劃視角構建企業青年員工培訓體系的思考[J].教育與職業，2023（10）：108-112.

【3】趙磊，楊昀，屠月海，等.新型智能化培訓系統設計探究[J].粘接，2022，49（09）：183-187.

【4】趙然.制造企業員工培訓體系的構建與實施[J].人力資源，2019（20）：71.

【5】劉軍.精細化管理在企業基層員工培訓體系建設中的應用[J].經營與管理，2019（04）：64-66.

【6】任芳.企業員工培訓體系與改進策略研究[J].辦公室業務，2018（16）：42.

【7】田力.B公司員工培訓體系優化的思考[J].中外企業家，2017（35）：149-154.