加強事業單位人力資源管理淺析

文/山東省泰安市泰山區委機構編制委員會辦公室 張依涵

事業單位的人力資源管理應該以社會發展要求為導向，以事業單位本身的實際情況為基礎，通過重視文化建設，提高人才素質；利用激勵制度，強化培訓結果；打破用人壁壘，引進新型人才；完善考評制度，精簡管理體系等，有效解決人力資源管理過程中存在的問題，不斷完善并優化事業單位用人體制、業務流程和考核機制，不斷提升事業單位的服務水平和業務能力，為事業單位的可持續發展、經濟社會的行政服務需求助力。

一、人力資源管理對事業單位發展的意義

事業單位作為中國獨有的社會服務性組織，在近幾十年的時間里，在我國經濟發展格局從計劃經濟到市場經濟轉型過程中，發揮著無可替代的重要作用，見證了我國經濟發展模式轉型和經濟飛速增長的歷史進程。長期以來，事業單位在中國特色社會主義經濟制度和體制的影響下，體現出兩方面的特點：一方面，為社會主義現代化事業發展扮演著保駕護航的角色；另一方面，為自身更好地適應經濟發展環境而不斷自我改進和完善，最終為我國經濟發展和社會進步持續發力。其在經濟發展過程中的服務支撐作用和在社會進步方面的方向引導作用不容小覷，在未來也將持續發力。然而，事業單位與市場經濟之下的大多數參與主體一樣，其職能提升和業務發展同樣離不開核心資源的支撐，即人力資源。人力資源是人事管理的升級，在事業單位持續發展方面的作用巨大，其合理的人才結構配置、高質量的人才隊伍組成、科學的人才發展規劃等都是事業單位可持續化發展過程中不可或缺的關鍵性因素。從一定程度上來講，事業單位人力資源結構和質量的優劣，以及事業單位人力資源管理工作的成功與否、效果好壞都能直接或間接地影響、反映事業單位的發展狀況。因此，加強事業單位人力資源管理具有重大的理論和現實意義。

（一）人力資源管理是推動事業單位發展的動力。在當今時代經濟高速發展的背景之下，人力資源的合理利用是事業單位提高業績、增強競爭力的重要舉措。據有關資料顯示：僅2005年底，我國事業單位已有工作人員3035萬個，該數據占全國財政供養人員的80%，并且此后事業單位的人數還在逐年增長。我國事業單位人才體量占據著眾多的優質人力資源，他們分布在科教文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等眾多重要領域，為國防、科技、農林、文衛等事業發展作出了貢獻。可見，事業單位的人力資源管理工作尤為重要。通過從事業單位內部人與人之間的關系、人與單位之間的關系著手，加強內部溝通與協作，最大限度激發事業單位人才的潛能，促進事業單位工作人員業務水平的持續成長，強化資源協調的整合力度，實現組織目標的明確程度，以達到優化事業單位工作流程、提升工作效能的最終目的。因此，應將事業單位列為高素質人才的聚集地，加強人力資源管理與開發，是完善事業單位工作職能的重要保障。

（二）人力資源管理有助于事業單位工作人員適應現代工作要求。隨著經濟的持續發展、應用的不斷更新、社會的不斷進步，對事業單位提出了更高的要求。人力資源管理的最終目的就是為了實現人力資源的開發，人力資源管理是將人才作為一種資源來培養，最終的出發點和歸屬點都是為滿足人類自身的需求而提升組織的競爭力。事業單位重視人力資源管理，將人才隊伍的結構優化、人才資源的整合協調、人才技能的培訓教育等作為一種資源來管理、來開發，最終通過人力資源管理和事業單位雙車道發展來滿足人民群眾的服務需求，形成全社會的核心競爭力和強勁內驅力。同時，要求事業單位通過人力資源管理更好地協調好內部人際關系，通過運用各種管理手段營造良好的工作氛圍，通過搞好各種形式的培訓和教育提供人才成長和進步的機會等，努力創設和諧發展的新局面。應重視對人力資源的開發和管理，留住人才，發展人才，提高事業單位服務水平和工作效率，使優質人才各盡其職、人盡所用，有助于事業單位工作人員適應現代工作要求。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

事業單位的人力資源管理往往沒有企業對人力資源管理那么受重視，進而造成人力資源管理薄弱，員工工作的積極性不高，工作制度不健全，管理理念落后，服務也顯薄弱。因此，事業單位的人力資源部門應對此引起足夠的重視。事業單位人力資源部門普遍無法根據自己單位的具體情況合理開發和有效整合人力資源，造成對人力資源的浪費。且事業單位的資金來源為政府撥款，因此，員工的危機感較低，工作方面千篇一律，造成事業單位的工作枯燥且氛圍壓抑。事業單位對人員的調控復雜程度較低，難以形成完整且合理的人力資源管理體系。如何優化事業單位的人力資源管理，最大限度地開發和強化人力資源的利用率，是需要解決的重要問題之一。

（一）人才管理機制缺乏創新性和競爭性。長期以來，事業單位在人力資源管理方面的人才晉升機制和相關制度都受到歷史原因的影響，缺乏公開、透明和公平競爭的機會。上級部門和領導安排人員、指派工作任務是普遍存在于事業單位的現象，根據工作年限、論資排輩等更是崗位晉升的常態。因此，工作人員在事業單位中只要做好本職工作且到一定的年限，就能得到相應的崗位提升，而且大部分工作是按照上級領導的意圖開展，單調乏味，沒有結合單位的實際情況和工作特點，科學理智地進行工作部署。長此以往，事業單位的工作人員往往缺乏積極性、主動性，缺乏創新意識和危機感，對工作沒有激情，志向和抱負無法展現，造成人力資源的浪費。同時，在人力資源計劃配置方式上，受社會經濟大背景的影響，導致其自主權過低，職位晉升方式單一，管理理念落后，難以形成合適的人力資源管理體系，暴露的諸多問題愈發突出。

（二）培訓教育機制缺乏針對性和實用性。當前，事業單位在人力資源管理中的培訓教育工作大多停留在表面。一方面，事業單位普遍不注重工作人員培訓，單位組織開展的頻次較低、涉及領域不全、培訓內容陳舊、開展形式單一，很難形成系統化的培訓教育體制；另一方面，事業單位工作人員由于缺乏競爭的危機感，一直以來不注重個人能力的提升，普遍認為做好自己的本職工作就可以獲得單位的認可，主動學習、有計劃提升自身業務技能的需求不迫切，具體表現在工作方面積極性不高、主動解決問題的能力不足、工作效率低下等。在人力資源培訓教育方面，無論是事業單位還是單位工作人員，都傾向于走過場、擺形式，沒有真正將該項工作按需開展，并及時、客觀評估其開展效果。

（三）績效考核機制缺乏科學性和長效性。事業單位的職稱和工資分配一般是按照入職年齡來計算的，而不是以能力和績效決定職位的高低，甚至缺乏嚴格意義上的績效考核，沒有考核指標，績效考核存在形式主義。績效考核過程中，由于人力資源有關部門缺乏人員考核依據和事前未進行充分的分析研究，考評內容模糊，沒有客觀的標準和定量，對一般職位的專業能力和業績考核效果不明顯，最終導致考核效果流于形式主義，缺乏考核的科學性、公平性和可操作性。另外，由于考核對象相應崗位的設置不充分，崗位之間沒有統一的界定，這又在一定程度上增加了考核的難度，導致事業單位的人力資源效率普遍低下。

（四）業務流程機制缺乏精簡性和時效性。現行的事業單位管理業務流程要么不健全，要么體系繁瑣。很多事業單位對人力資源的管理業務流程較為復雜：首先，工作內容和工作任務的設定不科學。安排的工作內容冗雜且過程繁瑣，往往導致當天的工作內容當天無法完成。其次，管理流程冗長、審批手續繁多。工作中的大小事項需等待上級審批，導致時間過長，時效性不高。另外，工作任務下達沒有明確的考核指標和評價標準，工作績效沒有和工作人員的工資直接掛鉤，導致其工作積極性不高，時效性差。

三、加強事業單位人力資源管理的對策

（一）重視文化建設，提高人才素質。文化是人類活動各種信息來源的載體，是人類在進步和發展中傳承下來的沉淀，見證了人類進化和文化環境的改變。一個單位的組織文化就是這個集體的核心價值觀，組織文化代表事業單位最根本的社會屬性，是激發工作人員工作動力的精神力量和文化源泉。在良好的文化氛圍中工作，會形成不同程度的工作態度和不同程度的工作面貌。因此，事業單位要想營造良好的工作氛圍和做出突出的成績，需要做到如下幾點：首先，必須重視單位的組織文化建設，為工作人員創造良好的工作環境。只有在積極向上、為人民服務的環境中工作，才會讓工作人員感到無限光榮，并從中得到鼓舞，激發自豪感和成就感。其次，設置人性化的工作軟環境是建設事業單位的重要保障，通過有效的措施使工作人員的思維方式和行為措施不斷制度化、標準化，以耳濡目染的方式影響和改變單位人員的行為規范和工作準則。例如：可以利用各事業單位自身的特色教育，工作人員通過學習前輩的奉獻意識和敬業精神來提高自己的業務水平、專業技能以及文化修養。除此以外，重視人員素質，盡可能滿足他們在自我實現層面的需要，與組織文化有機結合起來，通過文化熏陶潛移默化地提高工作人員的心理素質和文化修養，事業單位的工作人員凝心聚力后，培養團隊精神和忘我奉獻的精神，才能使單位的人力資源盡可能地利用起來，工作效率大大提升。因此，加強事業單位人力資源管理，必須重視事業單位組織文化建設，提高人才素質。

（二）利用激勵制度，強化培訓結果。事業單位人力資源的利用率可以通過教育培訓來強化和提升。現今事業單位獎懲機制不完全，以至于工作人員的工作熱情不足。首先，需要培訓工作人員的工作方法和技巧，激發其成就感和對工作的熱情。事業單位必須科學合理地加強對人員的培訓，提高其自主學習的能力，建立有效的科學培訓體系，注重培訓的結果，對培訓效果較好的個人進行獎勵，將培訓的效果落到實處。從思想上重視人力資源培訓工作，致力于完善提升對人員的激勵機制，構建制度化培訓模式，確保培訓工作進行一次就有一次的效果。其次，事業單位要想保證培訓工作高效有序進行，需要保證持續的資金投入，建立健全資金使用保障體系。同時制訂合理的戰略性培訓計劃。培訓工作要因人而異，根據工作內容進行相關調整，為各類工作人員提供差異化、針對性的職位技能培訓，提升整體業務水平和專業技能。最后，必須建立嚴格的培訓評價機制，激勵人員的工作熱情，促進人員之間的有效溝通和交流。在培訓過程中，還應建立良好的反饋機制，為緊急情況提供解決方案，在培訓結束后做好相應的工作總結，去其糟粕，取其精華，為下次更好地開展工作做好總結。

（三）打破用人壁壘，引進新型人才。事業單位不僅需要一批優秀的管理人才，更需要一批專業能力強、業務水平高的新興技術復合型人才。人力資源管理工作應當重視對技術人才的引進和培訓，建立合理的技術人才晉升機制。根據技術的特殊性對其進行特殊優待，為骨干技術人才施展才華提供廣闊的天地。技術人才的引進不僅能幫助事業單位在專業領域取得突破性進展，而且能夠應對單位中發生的任何突發情況。因此，事業單位應該打破傳統身份管理的限制，加強對復合技術型人才的引進力度。重視培養能力強、效率高、技術過硬的人才，使機構整體工作效率得到有效提升。

（四）完善考評制度，精簡管理體系。若想持續性保持人員工作活力，就要建立可以量化的考核標準，在考核過程中注重考核效果的運用。按照在不同體系中表現的不同效果將考核類型劃分成不同的種類，并針對不同的種類執行專項考評計劃，促進人員工作能力的提升。在建立健全績效考評工作的過程中，不能急于求成，應征求個人意見，做好嚴格的戰略規劃。要對考評中模糊不清、雜糅混亂的內容進行修正，科學建立適合事業單位工作要求、人員認可的管理體系，從而有效提高工作人員的認可度，提升專業技能，增強其工作的積極性。另外，還需要在事業單位不同科室之間進行信息交流和業務溝通，要注重簡化管理體系，簡化工作程序，優化辦公渠道，盡量減少信息的傳遞耗損，以有效的管理機制，提高事業單位工作人員的工作效率。

四、結語

綜上所述，目前事業單位人力資源管理工作存在著諸多待解決的問題，結合當今時代發展要求，事業單位應全面認識到人力資源管理方面出現的突出問題，從重視文化建設、提高人才素質，利用激勵制度、強化培訓結果，打破用人壁壘、引進新型人才，完善考評制度、精簡管理體系等多個方面加強事業單位人力資源管理。事業單位人力資源管理人員要通過不斷自我完善，提高自身素質，以強烈的責任感和敏銳的創新意識，善于學習、善于開創新局面，通過實地調研，結合實際制訂各種政策、制度，尋找解決人力資源管理問題的策略，有效維護事業單位人力資源管理工作順利進行，致力于有效提高人力資源管理水平，發揮績效考核的重要作用，促進事業單位健康發展。