民辦院校青年教師職業幸福感的影響因素及對策研究

程娟 王正義 尹玲娜

摘要青年教師是高校建設與發展的重要力量，是高等教育事業可持續發展的寶貴資源，青年教師的發展將直接影響我國高等教育的質量和未來。青年教師的職業幸福感將直接影響其對教育事業的認同，關系到教師自身的職業生涯發展，同時對學生的人格形成和全面發展產生重要影響，進而影響高等教育事業的可持續發展。本研究通過對民辦院校青年教師職業幸福感的現狀和成因分析，探討提升民辦高校青年教師職業幸福感的對策。

關鍵詞青年教師；職業幸福感；影響因素；對策研究

中圖分類號：G451? ??????????????????????????文獻標識碼：A??? DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2023.21.023

A Study on the Influencing Factors and Countermeasures of Young Teachers' Professional Happiness in Private Colleges and Universities

CHENG Juan1， WANG Zhengyi2， YIN Lingna1

（1.School of Management， Wuhan College， Wuhan， Hubei 430212; 2.Wuhan Institute of Technology， Wuhan， Hubei 430205）

AbstractYoung teachers are an important force in the construction and development of universities， and a valuable resource for the sustainable development of higher education. The development of young teachers will directly affect the quality and future of higher education in China. The professional happiness of young teachers will directly affect their identification with the education industry， relate to their own career development， and have a significant impact on the formation and comprehensive development of students' personalities， thereby affecting the sustainable development of higher education. This study analyzes the current situation and causes of the professional happiness of young teachers in private universities， and explores strategies to enhance the professional happiness of young teachers in private universities.

Keywordsyoung teachers; career happiness; influencing factors; countermeasure research

隨著我國高等教育事業的飛速發展，越來越多的獨立院校轉設為民辦高校，成為我國高等教育體系中重要的組成部分。長期以來，高校人才隊伍的建設一直是教育主管部門和高校重點關注的核心問題之一。2020年，教育部等六部門出臺了《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》，加強新時代高校教師隊伍建設改革。有研究表明，民辦院校教育教學工作的長期高壓力引發青年教師的挫敗感，同時由于社會比較而產生的心理失衡導致民辦院校青年教師的職業幸福感降低。而職業幸福感是衡量教師隊伍建設成效的一個重要指標，研究青年教師的職業幸福感有助于提高民辦院校的教學質量和穩定教育事業的發展，探討民辦院校青年教師的職業幸福感影響因素和解決對策。

1? 職業幸福感的定義

幸福感是指個體對自己生活狀態的感知，其包含了身心健康、愉悅感受和精神富足等多個因素，是主觀與客觀、快樂與意義、發展與享受相互融合的一個整體。其包括情感和認知兩個方面，通常是指個體依據自己設定的標準對其質量所作的整體評價。而教師的職業幸福感是指其在教書育人的職業活動中得到滿足、職業理想和個人價值得到發揮和實現并獲得持續的快樂體驗。研究表明，所從事的教育教學工作、教師的職業發展、學生的教育與發展以及校園工作氛圍對教師的職業幸福感產生重要影響。

2? 民辦院校青年教師的職業幸福感現狀

我國民辦高等教育發展時間較短，學校的制度和管理尚不成熟，社會對民辦高校的看法褒貶不一，這也導致民辦高校的教師身份認同比較復雜，通過梳理文獻發現，民辦高校教師的職業幸福感現狀主要是職業幸福感不高，職業角色模糊，職業歸屬感較低三個方面。

2.1? 職業幸福感普遍不高

通過梳理前人研究來看，民辦高校教師的職業幸福感普遍不高。大部分高校的青年教師都是剛剛畢業的碩博士通過訪談發現，一些在名校取得碩士或博士學位的畢業生在到民辦高校工作一段時間后，就產生了想要辭職或者尋求其他工作機會的想法。有些學校商業化辦學模式嚴重，重盈利、輕教學，把學生當客戶，把教師當服務員，學校的各項制度都是以盈利為主，讓剛入職的教師難以適應和接受。同時，因民辦高校招收的學生層次相對較低，其學習能力和綜合素質較差，在教育學生的過程中壓力較大，加上青年教師缺乏工作經驗，就會充滿無力感，易產生辭職的想法。還有一些青年教師選擇民辦高校是為了暫時“過渡”，等待機會進一步深造或考入編制。師資隊伍不穩定，流動性過大，讓現有的教師也會產生焦慮情緒，進而影響職業幸福感。

2.2? 職業歸屬感較低

歸屬感是指個體把自身理解為群體中的一分子并且認可這個群體而獲得的一種愉悅享受的感覺。我國現階段的民辦高校營利性和非營利性混雜，辦學定位不明確，社會認可度低，加上薪資待遇，協助青年教師安家、子女上學等問題上與公辦高校差距較大，對教師的發展缺乏經費支持和人文關懷，導致青年教師大多缺乏職業歸屬感。

訪談發現，在許多民辦高校的師資隊伍中，青年教師的比例占據大半，主要是以剛畢業的碩士和博士為主，而中老年教師逐年減少，這與民辦高校采用聘任制的人事制度有關。新型的KPI考核制度，讓中老年教師趕不上改革的步伐，不得不被淘汰，這也無疑給了青年教師一定的工作壓力，“非升即走”加上聘期考核的制度，雖激勵了工作的積極性，卻也加速了人才的流動，影響學校師資隊伍的穩定和質量的提升。一些經營不善的民辦院校甚至還有拖欠教師工資的現象，教師的勞動成果和合法權益得不到保障。加上民辦高校在人才培養、培訓、績效、獎金上較為吝嗇，有些民辦高校的投資方也是直接的決策者，普通教師在學校的管理決策上幾乎沒有話語權，教師代表大會和民主監督機制不完善，管理機制缺乏民主性，使得民辦高校教師的主人翁意識淡薄，這也是民辦高校教師職業歸屬感低的重要原因。

2.3? 職業角色不清晰

盡管法律規定了民辦學校教師在工齡教齡計算、業務能力培訓、職務聘任、繼續教育、表彰獎勵以及社會活動等方面應享有與公辦學校教師同等的權利，但在現實生活中，民辦學校教師的權利得不到完全的保證。編制問題受國家的宏觀政策調控，是社會性問題，靠民辦高校自身難以解決。編制問題也是民辦教師職業生涯的困擾和痛點。公辦高校大多是財政撥款辦學，教師大多解決編制，工資福利好，五險一金繳納系數高，在各類職稱聘任、培訓發展、退休養老以及各類生活補貼上都有保障；而民辦高校大多采用企業管理模式，教師享有的各種福利待遇依靠高校自身的經營狀況，具有不穩定性。部分民辦教師表示，因為編制問題，讓社會對民辦院校教師的認同感低，這主要體現在與學生家長的溝通上，一些學生家長對民辦高校教師帶有偏見，認為民辦學校的教師是“雜牌軍”、水平低，在家校聯系的過程中，表現出對民辦學校教師的不尊重和不配合，這讓民辦高校教師的權威感降低，對自己的職業角色產生困惑。

綜上，高校青年教師的職業幸福感受到他們在工作中所獲得的待遇、學校和社會的支持與認可以及他們個人的主觀體驗和滿意程度的直接影響。工作負荷過重、考核機制不合理、職業認同感低、工作情感投入不夠都會降低其歸屬感和成就感，進而影響職業幸福感。綜上，想要提升教師的職業幸福感和工作效能感，就要采取針對性的對策來促進民辦高校各項管理制度的完善。

3? 民辦院校青年教師職業幸福感的影響因素

3.1? 新時代大學生的多樣化個性給青年教師的教育教學工作帶來挑戰

近年來三本院校的改革，促使民辦院校生源的不斷增加，處于“00”后的大學生們，受到信息時代的影響，他們個性鮮明、思維活躍，喜歡接受新鮮的事物，更習慣以自我為中心，生活自理能力和抗壓能力普遍較差。這對于經驗不足的青年教師是一種挑戰，如何把握學生特點與學生們相處，引導學生成長成才，同時實現教師工作的價值，將對教師的職業認同感和職業幸福感產生重要影響。

3.2? 青年教師的工作壓力過大

教學科研任務繁重、職稱晉升等多重壓力降低了民辦院校青年教師的工作幸福感。青年教師往往承擔較大的基礎教學工作量，信息化時代下，傳統的教學模式也在不斷探索進行教學改革和探索，因此，各個高校迫切需要具備豐富經驗的教師。然而，大部分青年教師的資歷還比較淺，缺乏足夠的教學經驗積累。因此青年教師一上崗，就不停地花時間去學習，參加各種培訓和比賽，不斷積累經驗提高自身的教學水平和工作技巧。同時，為了個人職業發展，青年教師還要面臨職稱評審，目前高校對于職稱評定大多采用量化考核的方式，不僅要有教育教學成果，還要有科研實踐成果，這也迫使青年教師在承擔教學任務的同時還要花費大量的精力去申報課題、發表論文。一些青年教師不能很好地平衡教學和科研，一方面為了完成科研任務，忽略教學質量，另一方面又因為自己缺乏科研經驗，資源受限，無法承擔級別較高的科研任務。某些教師還兼任行政崗位，承擔學生管理等工作。由于工作量繁重，精力有限，長期在教學和科研的雙重壓力下掙扎，許多青年教師身心疲憊，工作幸福感降低。

3.3? 民辦院校青年教師的薪資待遇普遍不高

青年教師家庭經濟壓力普遍較大，物質生活水平是人們幸福感提升的基本保障。高校教師的職務和職稱直接影響其薪資，但青年教師大多入職年限較短，職稱較低，工資待遇自然就低，而當前民辦院校青年教師中“90后”越來越多，他們普遍收入低、消費高，房貸、車貸、撫養小孩、贍養老人等多重壓力使得這部分青年教師面臨較大的經濟負擔，工作和生活質量受到嚴重影響，幸福感也會隨之降低。

3.4? 職業認同感較低

職業認同是指對自己所從事職業的肯定和認可。職業認同感會影響員工的忠誠度、積極性、成就感和事業心，認同感越高，員工的工作效果也就越顯著。許多剛入職的青年教師大多都是碩士以上學位，工作的民辦院校與自己畢業的院校相比會產生一種落差感。同時薪資待遇相對偏低，工作條件較為一般，職業發展受限。而目前許多高校對教師的評價體系制度不完備，依然存在“重科研，輕教學”的現象，青年教師由于工作年限短，前期積累較少的現實條件，在申報重量級科研課題和發表高水平論文上比較困難，在量化考核中，成效不顯著，難以得到領導和單位的認可，這也會影響青年教師工作的成就感和獲得感，如果長期沒有突破，進步較慢就容易喪失工作信心，演變成“躺平”情緒，進而也會降低工作幸福感。

3.5? 教師自身工作情感投入不夠

當前就業形勢嚴峻，不少剛畢業的博士碩士在求職時只是將選擇到高校工作視為一種謀生手段，缺少對教育事業的熱愛和崇敬，對教師職業的敬畏感較低。越來越多的高校進行人事改革，直接留校任教的青年教師比例逐漸減少 ，各高校新引進的青年教師大都從國外高校或國內高于本校層次的學校引進，離開讀書的學校來到新的工作環境，使得青年教師與工作單位感情不深，身邊知心朋友較少，與同事關系不夠密切，缺乏情感支持，導致民辦院校的教師流動性大，穩定性差。低歸屬感勢必會影響青年教師對工作的情感投入，缺乏主人翁意識最終也會影響到工作的激情和積極性，進而影響工作幸福感。

4? 提升青年教師職業幸福感的對策

4.1? 個人方面

第一，廣大青年教師應不忘初心，堅定自己的理想信念，對教育事業報以崇高的敬意和熱愛，將自己的個人理想與教育發展結合起來，投身高校教育事業建設；建立良好的心態，正確看待付出與收獲的關系，自覺維護教師形象，弘揚艱苦奮斗、無私奉獻、任勞任怨的優良傳統，深入貫徹落實三全育人，厚植教育事業的情懷，樹立遠大的理想抱負并為之奮斗終身。抵得住外界的誘惑、受得住寂寞、心無旁騖、矢志不渝地潛心做研究、做學問；廣大青年教師應該樹立正確的三觀，不被社會浮躁的風氣所影響，根正才能苗紅，只有一步一個腳印地耕耘，才能實現自己的理想追求和個人價值，通過時間沉淀，感受桃李滿天下的欣慰。

第二，青年教師要不斷發揚工匠精神，努力提高個人教育教學能力，強化職業素養以期勝任工作崗位，掌握工作技巧，熟練運用現代化教育教學工具，不斷提高授課質量，這也是增強工作信心、提高工作幸福感的根本保障。青年教師應盡快適應工作環境，認真總結規律，掌握教學和科研工作方法，發揮自己的專業知識，建立廣闊的學術資源和穩定的學術方向，不斷累積教學科研成果。工作講方法、講效率，不拖延，通過不斷努力奮斗取得成績以期得到學校的認可與尊重，自豪感與成就感也將大大提升工作幸福感。

第三，青年教師應該調整心態，充分認識到教師工作不是一勞永逸、一蹴而就的，教育成果具有難以量化性，需要長期大量地積累和沉淀，保持終身學習，所以，這就需要青年教師除了完成日常教學科研工作外，還應該增加生活情趣，培養興趣愛好。合理安排好自己的工作和生活，積極參加各項活動，加強體育鍛煉，找到讓自己釋放壓力的方式，勞逸結合。生活中與家人、朋友、同事建立良性關系。關注自己的精神和身體狀況，合理調節和舒緩工作壓力，讓自己能夠保持舒適的狀態。

4.2? 高校層面

首先，高校應該從最初的階段開始加強青年教師師德師風建設，給予師德教育工作更多的重視，深入貫徹學高身正，立德樹人的精神，將師德師風納入學校人才引進、職稱評定、年度考核，形成長效機制。將師德師風教育培訓納入教師入職環節，開展德育主題系列講座，組織青年教師觀看師德師風教育宣傳片和警示片，大力宣傳全國道德模范教師代表的先進事跡，不斷加強青年教師思想建設和政治素質，切實貫徹立德樹人。

其次，高校應該重視對青年教師的人文關懷，主動關心青年教師的成長與發展，及時為他們解決工作、生活中的困難，為青年教師提供良好的科研教學環境，充分發揮各級黨群組織、教研室、科研團隊的積極作用，以老帶新，做好傳幫帶。在福利待遇上給予充足的保障，在青年教師的精神和情感上給予關心和關愛。協助青年教師解決子女上學和住房等生活問題，適當提高青年教師的薪資待遇，使其不為生活所困，專心教學科研。各學校還應該不斷改進科研經費報銷制度，為經費報銷提供更方便快捷的條件。學校各部門應當協同合作，大力推進信息化辦公，讓青年教師從煩瑣的事務性工作中解放出來，能夠有充足的時間去潛心做科研。

再次，高校應注重青年教師的職業生涯發展，不斷完善優化聘用制度，建立晉升通道明晰、職稱評審規范、考評考核公平公正的長效機制。學校人事部門除了不斷從外部引進人才，還要加強對在職有潛力的教師進行培養，為青年教師的發展提供國內外訪學、繼續教育、各類培訓、科研啟動經費等條件，幫助青年教師成長。另外在崗位設置和考核指標評價體系上，要設置更加合理的評價體系，破除“五唯”和“非升即走”的一刀切政策，切實讓青年教師感受到高校重視人才、重視教師的培養和發展，以期增強青年教師的職業歸屬感和工作熱情，降低青年教師的流失率。

4.3? 社會層面

首先，各界媒體應增強社會責任感，要對高校教師總體形象進行全面、公正、客觀的報道，不能為了吸引眼球獲得點擊量而片面夸大高校負性事件，損害高校教師的聲譽和形象。同時要加強對優秀教師典型事跡的正面宣傳力度，削弱不良校園事件的負面影響，讓廣大教師能夠受人尊敬，具有較強的職業認同感和自豪感。

其次，各級教育主管部門應做好頂層制度設計工作，并且需要對各級各類學校進行實地調研和考察，指導各高校規范進行聘期考核和職稱評審工作，利用本科教學評估、教學質量評價、巡視組進校、各類專業認證等契機，糾正高校不良傾向和不規范的制度，持續推動各高校以評促建，以評促改，通過合理的頂層設計為高校教師潛心教書育人提供堅實有力的制度保障。

最后，全社會應繼承和發揚尊師重教的良好風氣。不能因為少部分教師的失范行為和不良網絡輿論而以偏概全地看待整個教師行業。各大中小學家長理應重視家庭教育，良好的家風是教育是開端，從小培養孩子繼承優良的中華傳統，引導孩子要尊敬師長，謙虛好學。社會各界人士應主動捍衛教師的權威，高度重視科教興國，強國必先重教，重教必先尊師。切實讓廣大高校青年教師能夠真正體驗到事業的成就感和工作的幸福感。

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