民辦高校人力資源管理的現狀及對策研究

楊鈞

（蘇州高博軟件技術職業學院，江蘇蘇州 215163）

現階段，民辦高校之間的競爭日益激烈，迫使他們不斷尋找自身的生存之道。民辦高校應加強對招生工作的重視，充分利用內部各項資源激發潛能，引入市場競爭機制，加大在人力資源管理方面的投入，促使學校樹立良好的形象，提高吸引生源的競爭力，增加學生數量，推動學校長期發展目標的實現。

一、民辦高校人力資源管理的內容分析

（一）人力資源管理規劃

在實際發展過程中，民辦高校要根據相應的發展戰略和依據，結合自身的實際情況，制訂合適的人力資源管理規劃，保障學校人力資源的有序運行，提高人力資源配置的合理性。民辦高校要加大人才引進力度，吸引更多優秀的人才，減少人才流失，為學校發展提供人才支撐[1]。此外，民辦高校還要考慮自身的總體發展戰略，綜合考量學科專業建設規劃，加大在人才引進和人才培養等方面的投入，提升人才培養水平。民辦高校要充分發揮人才優勢，為打造特色品牌奠定基礎。

（二）績效考核體系

目前，民辦高校為提升自身的發展水平，會與教師簽訂一些契約，構建相應的績效考核體系。績效考核旨在從心理層面增強教職工的責任感和使命感，增強他們的主人翁意識，以使教職工能夠充分發揮自身職能，提升學校的建設水平。同時，民辦高校會對領導班子予以高度重視，對他們的團結創新意識進行考查，評價其教育教學成果，評估其育人過程，明確基層管理是否能充分發揮作用。民辦高校構建績效考核體系有利于促進學校的健康發展，充分發揮學校的教育功能。

（三）薪酬分配制度

在人力資源管理工作中，民辦高校建立薪酬分配制度不僅可以激發相關人員的工作熱情，而且可以滿足職工的生活需求，讓其為學校發展貢獻更多力量。此外，學校會將薪酬分配與職工的貢獻度相掛鉤，將考核結果作為教職工晉升的主要依據，保證薪酬分配的合理性，使學校內部形成良好的競爭氛圍。民辦高校要加大人才引進力度，引進更多高層次人才，激發學校的發展活力，充分發揮人力資源管理的價值。

（四）職業培訓與開發

在教職工培養過程中，學校應對教職工進行正確引導，使他們充分考慮自身特點和發展目標，制訂適宜的職業生涯規劃。與此同時，民辦高校要鼓勵教職工走出去，為其創造更多的機會和平臺，引導其到國外進修與鍛煉，提升教職工的教學能力。此外，民辦高校要以教職工的發展特征為依據，結合學校的發展戰略制訂適宜的培訓方案，優化教職工的知識結構，提高其教學水平，為學校未來的發展提供助力。

二、民辦高校人力資源管理角色分析

（一）合作的伙伴

在民辦高校的實際發展過程中，人力資源管理部門扮演著重要角色。人力資源管理部門的工作人員應積極參與高校發展規劃的制定，構建全程參與的體系，確保學校發展戰略的正確性，增強學校發展方向的明確性，為學校的穩健發展提供指引[2]。在此過程中，人力資源管理部門應充分發揮自身職能，提升學校對人力資源信息的掌握程度，加深學校對經濟社會大環境的了解，使學校能對校外人力資源的情況有清晰的認知。人力資源管理部門要掌握校內人力資源的實際情況，提升資源利用率，幫助學校實現發展目標，滿足學校的發展需求。

（二）變革的領導者

在民辦高校的實際發展過程中，人力資源管理部門應充分發揮自身作用，深化學校改革，促進改革措施的貫徹落實，推動學校轉型升級目標的實現。與此同時，人力資源管理部門應對學校進行全面管理，明確學校的組織結構并對其進行整合，確保人力資源的合理配置，創造有利于競爭的環境，以滿足學校改革和發展的需求。人力資源管理部門要提高學校的競爭力，為學校長期發展目標的實現提供支持。此外，人力資源管理部門應對新課改相關政策進行解讀，明確新課改的要求，并在此基礎上調動學校具備的人力資源，滿足學校的發展需求，加快改革進程。

（三）管理的專家

在民辦高校的實際發展過程中，人力資源部門承擔了一定的管理職能。人力資源管理部門應當立足高校發展實際，著眼于高校的發展目標，建立適宜的管理制度。人力資源管理部門要主動扮演起價值激勵者的角色，高度重視人才引進和培養等過程。此外，人力資源管理部門還應構建相對完善的考核評價體系，引導和激勵教職工，提高教職工隊伍的團結性，以提高群體管理水平，實現管理目標，從而激發學校的發展活力[3]。一般來說，民辦高校為充分發揮自身的教育職能，布置的教學任務相對繁重，這在一定程度上增加了教師的心理壓力，對教師的良好發展不利。因此，人力資源管理部門應充分發揮自身的激勵職能，對教師進行疏導，培養教師的奉獻精神，確保評價體系的公正性與合理性。民辦高校要創新管理手段，促進學校良好環境的形成，增強教職工的歸屬感和服務意識，為學校實現教育目標奠定基礎。

三、民辦高校人力資源管理的現狀

（一）缺少教師隊伍

我國民辦高校的發展歷程較為短暫，教職工數量相對有限。為滿足相應的教學需求，民辦高校會邀請其他公立學校的在職教師或研究生來校兼職。這使得兼職教師的數量越來越多，甚至逐漸成為民辦高校教師隊伍的主要力量。然而，兼職教師對學校的了解不足，歸屬感不強，無法為學校的發展貢獻更多力量[4]。同時，民辦高校聘請其他高校的行政人員來校任職，容易導致教學工作與行政工作之間產生沖突。這不利于實現人力資源管理的目標，可能導致教學質量達不到理想效果，增加教學事故發生的風險，對民辦高校的發展構成威脅。

（二）教職工結構不合理

在民辦高校的實際發展過程中，為了滿足管理需求，他們越來越重視行政管理工作，并加大了在后勤管理方面的投入。這導致從事行政管理工作和后勤管理工作的人員持續增加，教學人員的數量反而減少，可能無法為學校完成教育使命提供足夠的支持。同時，一些高校的教師年齡結構不夠完善，擁有大量剛畢業的年輕教師和即將退休的老教師，但中年教師相對較少，這可能難以激發教師隊伍的發展活力。此外，一些高校引進的科研人員數量不足，這對學科建設水平的提高不利，甚至會對高校的長期發展產生一定的不良影響。

（三）教師流動性大

當前，部分民辦高校在引進教師時，會簽訂相應的聘用合同，但合同流于形式，對教師的約束力度不足，加快了教師流動的速度，不利于教師隊伍的穩定性建設，無法為教學質量的提升提供支持。此外，部分民辦高校受限于自身資金水平，福利待遇低于公辦高校。這增加了人才流失概率，不利于高校的穩定發展。

（四）缺少高層次的中年教師

在高校的實際發展過程中，中年教師在教學能力和學術水平方面通常具有顯著的優勢，是學校發展中的重要力量[5]。然而，受制于民辦高校的發展前景，再加上民辦高校的成長環境受限，民辦高校對高水平中年教師的吸引力相對較低。長此以往，教師隊伍可能缺乏活力，不利于民辦高校教育水平的提升，也無法激發民辦高校的發展潛力，不利于民辦高校實現長期的發展目標。

（五）人力資源開發水平不高

人力資源開發水平的提升有助于民辦高校實現長遠發展。然而，部分民辦高校未充分認識到人力資源開發的重要性，在其中投入的資源十分有限，未對教職工的培訓模式進行優化，培訓手段的創新性不足，不利于教職工綜合素質的提高。此外，部分民辦高校在開展培訓工作時，受限于自身的發展水平，難以為教職工提供更多的平臺和機會，教職工的成長空間十分有限。教職工得不到成長會對學校的發展造成不良影響，阻礙學校的發展速度[6]。

四、民辦高校人力資源管理產生問題的原因

（一）招聘渠道簡單

目前，民辦高校在引進教職工時，招聘渠道較為簡單，多元化不足。例如，在引進全職教師時，民辦高校將目光集中于應屆畢業青年教師上，或是從其他高校引進退休的老教師，有能力的中年教師較少。這會增加學校在人才培養中的投入，會阻礙教學手段的創新，甚至導致學校的教學水平得不到顯著提升。民辦高校會以優厚的福利待遇聘請公辦學校教師來校兼職，提升教師隊伍的建設水平，但公辦學校的教師在民辦高校中投入的精力十分有限，并不會對學生的發展特征進行分析。公辦學校的教師未以學生發展規律為依據，對教學模式進行適當調整，不利于教學成效的提高。此外，民辦高校為解決教師缺乏的問題，會聘請在讀研究生來校工作。在讀研究生的教學經驗較少，流動性較高，責任感不強，無法為學生的成長提供助力，會阻礙教學目標的實現。

（二）高校體制障礙

民辦高校的發展歷程相對較短，歷史底蘊較淺，資本實力相對較弱，文化傳統積淀不夠深厚。此外，民辦高校存在占地面積相對有限、教學設備相對陳舊、圖書資料更新速度較慢等問題，這一系列問題可能會制約學生的發展[7]。部分群眾對民辦高校存在一定的認知誤區，認為其正規性不足。這可能會增加高水平教師引進的難度，從而限制了高校的發展。

（三）缺少發展規劃

部分民辦高校在發展過程中會借鑒公辦學校的發展模式，未充分考慮自身的發展優勢，導致其制定的發展規劃缺乏合理性，難以為學校的發展提供有效支持。此外，部分民辦高校將自身的發展重點放在盈利上，采用企業化運作模式，辦學動機存在問題。這會限制其教育功能的發揮，影響人力資源管理目標的實現，阻礙學校的長遠發展。

五、民辦高校人力資源管理的對策

（一）優化管理結構

首先，民辦高校應提高人力資源管理水平，明確管理人員的數量，確定相對合理的人員規模[8]，并對管理人員進行精簡，建立相應的淘汰機制，以保障管理人員結構的合理性。民辦高校采取上述措施既可以提升管理水平，激發管理人員的潛力，使管理人員滿足管理要求，又可以減少學校的成本投入。其次，為有效解決教師資源不足的問題，民辦高校應拓寬招聘渠道，建立社會招聘機制，引進來自公辦高校的畢業生，提高人才招聘水平，從而提升教師隊伍的綜合素質。在招聘過程中，民辦高校應以網絡招聘為主，結合線下招聘對人才的職業素養和專業能力進行考查，為教師隊伍注入新的活力。最后，民辦高校應重視貫徹公平和公正的原則，結合學校的發展實際制訂詳細的招聘計劃，為吸引人才奠定基礎。

（二）優化知識結構

民辦高校應當重視雙師型教師隊伍的建設，引入專業技術人員，促進專業教師與技術人員之間的密切溝通和交流，為教師提供更多的實踐機會。民辦高校重視雙師型教師隊伍建設不僅可以深化學校與企業之間的合作，而且可以為學生提供正確引導，提升他們的專業水平和實踐能力。通過這種方式，學生的就業率將提高，有助于有效解決就業難題，為學校的發展提供動力。

（三）優化年齡結構

民辦高校應當對退休教師的聘用過程進行精細控制，以優化教師隊伍的年齡結構，增添更多活力，為教學手段的創新奠定基礎。同時，學校還應該增加在教師培養方面的投入，有效解決教師在生活中遇到的問題。學校要為教師開展科研工作提供足夠的資金和資源支持，充分發揮教師的潛力，從而激發學校的發展活力。

（四）優化職稱結構

民辦高校應以自身需求為依據，審慎制訂職稱結構標準，保證標準的合理性，提升教師職稱與專業發展需求的符合程度，為學校發展提供助力。同時，民辦高校應建立完全職稱聘任制度，根據青年教師的表現、教學能力等因素進行破格晉升，加大青年教師的培養力度，為學校發展貢獻更多力量[9]。此外，民辦高校應注重中級職稱教師的引進，充實學校的師資力量，加快學校發展速度。

六、結束語

在民辦高校的實際發展過程中，涉及的人力資源結構相當復雜，不僅包括教師等成員，而且包括相應的管理人員和合作人員，這增加了人力資源管理的難度。民辦高校應充分認識到人力資源的職能，將教師作為學校發展的根本，增強教師的創新意識，提升學校的建設水平。