企業績效面談存在的問題及改進策略

岳博棽

［摘 要］企業績效管理是企業人力資源管理的重要環節，而績效面談是決定績效管理能否發揮作用的重要因素。文章以績效面談為著力點，分析企業在績效管理過程中績效面談存在的問題，并提出相應改進策略，以期更好地發揮績效面談作用，進而提高企業績效管理水平，促進企業高質量發展。

［關鍵詞］績效管理；績效面談；企業

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.18.057

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）18-0175-03

0? ? ?引 言

績效面談是績效管理的重要環節，通過績效面談，能夠讓員工了解自身的優勢和劣勢，傳遞企業的目標、期望和價值觀，使員工擁有認同感和歸屬感；也可以讓管理人員了解員工的思想動態和工作情況，有利于提高員工績效。就我國目前績效面談情況而言，我國績效面談的完整性稍有欠缺，員工不能充分了解自己的績效情況，容易產生負面情緒，最終影響績效面談的質量。此外，受績效主管專業素養、績效面談制度、績效面談結果反饋等多方面的限制，我國大部分企業難以充分發揮績效考核工作的積極作用，在一定程度上影響企業高質量發展。

1? ? ?企業績效面談存在的問題

績效面談是拉近管理者與員工關系的重要措施之一，而制定科學合理的績效面談制度則需要上下級員工的密切配合。因為績效面談主要是管理者考評員工，在考評過程中需要雙方面對面討論績效獎金、等級評定、工作計劃等內容，一旦產生分歧容易使雙方關系變得緊張，嚴重的可能引發沖突，致使績效面談工作無法正常開展。當前，我國企業績效面談工作主要存在以下幾個方面的問題。

1.1? ?企業管理人員不重視績效面談

首先，大部分企業管理人員把精力集中到技術研發及銷售部門，對于人力資源管理部門重視程度不夠，相應地對待績效面談的態度也不夠積極。管理人員習慣以自己的方式與員工溝通，認為只要為員工布置了工作，員工只要按部就班地完成任務就行。績效面談不是管理人員的分內工作，而是人力資源部門安排的一項工作任務。具體開展如何，管理人員不太關心。企業管理者以這種態度對待績效面談工作，不僅會使績效面談結果在員工心目中的認可度下降，還會使績效面談缺乏公平、科學、合理的評判標準。其次，一些企業管理人員認為績效面談只是一種工作形式，其無異于簡單的聊天。此外，大部分企業管理人員認為績效面談只針對績效成績較差的員工就可以，對于績效完成較好的員工沒必要進行績效面談工作。正是這種對績效面談重要性的錯誤認識才使得當前我國大部分企業缺乏科學合理的績效面談流程和制度，也使得企業管理人員無法發現績效面談的優勢所在，最終導致績效面談工作成效不顯著。

1.2? ?績效面談制度不健全

目前，很多企業的績效管理處于粗放式管理狀態，績效考核的方法也正在探索中，績效面談更是沒有形成完善的制度，對于績效面談內容、技巧、流程等缺少制度規范。由于績效面談制度不健全，當一些員工對績效面談結果存在疑問時，就會對績效面談的結果產生不滿，從而在心里產生“疙瘩”，如果不能及時解開這個“疙瘩”，久而久之就會影響員工的工作積極性，影響整體員工的工作氛圍，最后影響企業的長久發展。除此之外，績效面談制度的不健全，會使員工難以認識到績效面談工作的重要性，以消極的態度對待工作，這對其職業發展是極其不利的。

1.3? ?績效面談準備不充分且績效主管自身定位不準確

目前，大多企業不夠重視績效面談工作，認為績效面談只是一種讓績效工資發放或崗位變動合法化的前置形式。在績效面談之前，管理人員未做好充足的準備，無法發揮主導作用。例如，管理人員對面談內容、員工性格、面談注意事項等內容不熟悉，嚴重影響了績效面談的質量。在績效面談過程中，相關主管無法正確認識自己的角色，很少能夠做到傾聽并采納員工的反饋建議，大多數時候都是單方輸出，指出員工在工作中需要改進的地方，這樣的績效面談不僅難以改善員工的工作現狀，還會影響自身與基層員工之間的關系，對于企業的長久發展也是非常不利的。所以，績效主管要明白，績效面談并不是批判員工的“工具”，而是幫助員工改進自己工作中的不足，并凸顯出自己的優勢。

1.4? ?員工抵觸心理嚴重

科學高效的績效面談需要考評者和被考評者通力合作、密切配合才能順利實現。在企業的績效面談過程中，員工存在抵觸心理。一部分員工認為績效面談只是形式化的流程，不會真正對績效有改進作用，甚至認為績效面談是管理者克扣員工績效工資的借口，這就導致員工抵觸績效面談，不愿意配合人力資源管理部門的工作［1］。這不僅影響績效面談結果的可信度，還嚴重影響企業管理者與員工之間的關系，最終影響企業的高質量發展。

1.5? ?面談缺乏雙向傾聽與雙向溝通

績效面談是一個雙向傾聽、雙向溝通的過程，這種面談為員工提供了一次參與考評以及與管理人員溝通交流的機會，只有管理人員和員工的共同參與才能高效有序地開展績效面談工作。但是，多數管理者僅僅作一些溝通質量不高的單項指導型面談，勸誡說服員工應該怎樣有效開展工作，沒有給員工表達個人意見的機會，員工也沒有機會客觀陳述，或表達自己的想法。

1.6? ?缺乏績效面談后的反饋與跟蹤工作

績效面談的反饋就是將績效面談結果反饋給人力資源管理部門和員工本人。而績效面談的跟蹤就是根據績效面談結果對該員工下一階段績效表現進行評估，根據評估結果制定薪資標準、培訓機會和晉升路徑等。最后根據員工在不同評估周期內的績效表現，為下一次績效面談作準備［2］。而在現實工作中，部分企業由于績效管理體系和機制不健全，這一環節被忽視了，極大影響了績效面談管理效能的發揮。

2? ? ?企業績效面談的改進策略

2.1? ?重視績效面談工作的作用

企業開展績效面談工作的初衷是幫助企業整體和員工個人及時發現問題并解決問題，從而不斷改善企業員工的工作氛圍，提高工作效率，進而實現高效且穩定發展的戰略目標。除此之外，定期開展績效面談可以為管理者與員工提供有效的信息交流途徑，精準分析員工的工作情況，從而發現影響績效表現的問題所在，最終一起解決問題。

首先，企業管理人員要積極參加人力資源部門的座談交流，讓從事績效面談的工作人員意識到績效管理與績效面談對企業發展的重要作用。當績效面談的工作人員以幫助員工發現問題、解決問題的心態主動與員工進行績效面談時，相信員工一定會積極配合績效面談工作。其次，企業管理人員要正確認識績效面談工作的開展初衷，杜絕以績效成績為績效面談的標準。一方面，企業的每一位員工都應該享受公平的待遇，不能因為一時績效成績的高低而受到區別對待，這會嚴重影響員工的工作積極性，對企業的長期發展極其不利。另一方面，績效面談工作開展的初衷是指出員工在工作中的優點與不足，引導員工找到比較適合自己的工作方式，提高員工的工作效率和積極性，最終實現企業的高質量發展。因此，企業高級管理人員要正視績效面談工作的重要性，積極參考國內外具有優秀績效面談制度的企業，取其精華，早日建立具有企業發展特色的績效面談制度，從而為企業的高質量發展提供源源不斷的動力。

2.2? ?建立健全績效管理制度

要想使績效面談易于操作和執行，企業必須把績效面談上升到制度層面。首先，企業制定明確的績效溝通反饋制度，提高溝通雙方對溝通行為的認可程度，保證溝通過程的公平性，如設立定期溝通制度、“面談日”制度等。其次，完善有關績效溝通的考核制度，將績效溝通過程及效果與管理人員的業績考核掛鉤，并實行相應的獎懲制度。除此之外，要對績效面談工作的執行情況進行監督，保證管理者的工作積極性和責任心，進而確保績效面談工作在公平、公正、和諧的環境中進行。再次，建立有效且暢通的績效結果溝通渠道，公開績效考核結果，允許被考核單位或個人對考核結果進行反饋和申辯，提高績效考核工作的透明度和權威性。同時，對考核中出現的問題，考核主管部門和管理人員要主動深入基層，多與基層員工進行溝通，保證績效考核結果得到被考核員工的認可。最后，所有工作的有效執行都要通過專業培訓、答疑、組織學習等方式，讓企業員工了解績效面談管理制度，使績效考核工作的開展更加透明化，增強員工的參與感，從而順利地執行績效面談工作。企業只有在內部形成“公平競爭、能者多勞、多勞多得”的工作氛圍，才能留住企業的人才，避免企業人才外流。

2.3? ?做好績效面談的準備工作

首先，各部門負責人和人力資源部要選擇適宜的時間、場地，并準備充分的面談資料。要分析面談員工的基本情況和上一績效考核周期的績效表現，清楚其工作中的優缺點，為績效面談的開場工作做足準備。此外，在面談過程中，要靈活運用績效面談的技巧，在面談雙方相互信任的基礎上，遵循雙向溝通的平等性、及時性、公平性原則，基于本績效周期開展直接、具體的溝通活動；明確績效面談的基本內容，在面談前明確此次面談的目的和預計達到的效果，以及想要傳達給面談員工的信息，事先勾勒出談話的基本框架并設計面談問題。總之，上級主管對于績效面談越重視，準備越充分，那么績效面談的效果就越好［3］。其次，在績效面談中，績效主管要明確自己的工作定位。作為績效主管必須掌握雙向面談的技巧，正確認識與被考核員工的關系，充分給予其尊重。一方面，要做到換位思考，充分信任員工；另一方面，要允許員工有自己的想法，鼓勵其創新，糾正其偏頗。最后，在日常工作中，要積極引導基層員工，鼓勵他們說出自己的想法。只有這樣，讓企業更好的創新發展，才能推動企業不斷突破。

2.4? ?掌握必要的溝通技巧

首先，管理人員要平易近人，認可員工作出的貢獻，以融洽的氣氛來引導員工說出自己真實的想法，及時了解員工的訴求和期望，并認真記錄下來。其次，當員工說出不滿后，管理人員要有同理心，不要一味地反駁或者責怪，那樣員工就會閉口不談，不反映任何問題，不利于企業的長遠發展。最后，還要善于運用各種表達技巧和媒介進行溝通，特別是身體語言，如微笑、點頭等，或者利用電子郵件、微信等方式進行交流。

除此之外，企業管理人員可定期組織一系列的活動，如各個部門之間的聯歡活動，不僅有利于增進員工與員工、員工與管理者之間的感情，也有利于營造輕松、歡快的工作氛圍。在這種氛圍下工作，一方面有利于提升員工的工作效率，另一方面有利于激發員工的靈感，相信在飛速發展的現代社會，員工較高的工作效率和創新積極性能夠幫助企業在激烈的市場競爭中占據有利地位。

2.5? ?雙向傾聽式面談

平等開放的面談環境能夠營造寬松和諧的溝通氛圍，員工和管理人員可以愉快地溝通。在績效面談過程中，首先，管理人員應該微笑、以朋友的身份、溫和的口氣與員工面對面討論其工作中的問題，學會換位思考，站在員工的角度來考慮問題，使員工在心理和感情上認可績效面談工作，隨后員工就會放下戒心，坦誠地傾聽與溝通。其次，面談的環境盡量選擇暖色調的房間，讓員工放松下來，輕松的氛圍能夠激發員工的表達欲，讓員工積極與管理人員互動，從而使面談效果更好。

2.6? ?優化績效面談后的反饋和跟蹤環節

績效反饋與跟蹤是績效面談的延續，是績效面談發揮作用的主要環節，如果僅僅開展績效面談，而不對績效面談的結果進行反饋與跟蹤，那么這種管理工作是無效的。根據面談中員工的反饋和管理人員的觀察記錄來改進管理中的問題，如薪資制度是否可以優化、培訓制度是否需要完善、晉升路徑是否需要改進等。由人力資源部對面談結果進行綜合評估和監督，綜合考量員工的績效表現，進而完善企業的管理流程和制度［4］。

除此之外，企業管理人員還可以聘請優秀的信息技術團隊，建立具有企業特色的員工工作信息智能化平臺。平臺的功能不僅要包括員工個人信息的介紹，還可以梳理員工每日工作情況，進而分析員工每日的工作效率，讓績效主管能夠及時了解員工的個人情況，從而保證績效面試工作的公平性。這樣不僅能夠提升績效面談工作的透明度，還能提升員工的參與感，進而提升績效面談結果的可信度［5］。

3? ? ?結束語

績效面談在提高員工自信心、增強員工績效管理的參與度方面發揮著重要作用。管理人員首先要從意識層面認知到績效面談的重要性，從制度、準備工作、溝通方式、面談技巧和反饋跟蹤等方面進行改進。只有管理人員和員工共同努力，才能提高績效面談的效果，從而提升績效管理的質量，促進企業可持續發展。

主要參考文獻

［1］楊立芳，孫小平.實施員工績效面談存在的問題及對策分析［J］.會計之友，2008（7）：68-69.

［2］呂東玉.績效面談中存在的問題及對策［J］.人力資源管理，2018（3）：80.

［3］于秀麗，王學崇.企業人力資源目標實現途徑：以績效面談為例［J］.中國市場，2020（28）：111-112.

［4］王穎.M公司績效管理中存在問題及對策研究［D］.揚州：揚州大學，2021：3-5.

［5］周元.反饋面談，讓績效管理更精準［J］.人力資源，2022（14）：36-38.