論提高央企績效管理中的有效溝通作用

摘?要：績效管理中的有效溝通是績效管理的核心，是績效管理變得高效的重要影響因素，文章首先介紹了在績效管理的基礎(chǔ)上，有效溝通帶來的作用；其次論述溝通過程中存在的一些問題，并根據(jù)這些問題提出了相應(yīng)的措施。有效溝通是績效管理中最基礎(chǔ)的，也是最重要的一部分內(nèi)容。通過有效溝通可以使績效管理工作變得更加簡單，更加高效。

關(guān)鍵詞：央企；績效管理；有效溝通?

中圖分類號：F832.39文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2023）35-0091-04?

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.35.091

1?引言

在績效考核管理的每個階段，都離不開有效的績效溝通，有效溝通是管理層與員工之間不可或缺的紐帶。適當?shù)目冃贤梢詼蚀_傳達管理者的決策和部署，同時幫助管理者了解員工的想法，幫助他們做出明智的決策和管理，保障績效評估計劃的順利執(zhí)行。

有效溝通可以消除管理者和員工之間的誤解和矛盾，營造良好的工作氛圍。適度溝通是有效溝通的具體表現(xiàn)，本質(zhì)上是一種比例關(guān)系，即發(fā)送方準確地描述了要發(fā)送的命令，接收方準確地執(zhí)行了命令。

對于一家公司來說，溝通次數(shù)的多少并不能滿足現(xiàn)實需求，最重要的是確保溝通的質(zhì)量和效果。無效溝通不僅不能達到實際期望的效果，有時甚至會阻礙公司整體績效評估水平，引發(fā)更多問題。

2?央企績效管理概述

2.1?績效管理

20世紀70年代末，美國管理學家Aubrey?Daniels提出了“績效管理”的概念，但“績效管理”始于公司治理的早期階段。理論界和實踐領(lǐng)域一直在探索尋找激發(fā)員工工作動力和發(fā)展?jié)摿Φ姆椒ǎ酝瓿山M織賦能[1]。

績效考核管理是一種以問題為導向的過程管理，它專注于實現(xiàn)自身和組織目標，并將組織和人員視為更廣泛的共同體緊密地聯(lián)系在一起。為了更有效地衡量管理業(yè)績，企業(yè)的管理層以及員工之間必須加強溝通和協(xié)調(diào)，以便使組織的管理層能夠明確界定本組織的目標和發(fā)展戰(zhàn)略，讓員工清楚地了解他們對公司發(fā)展所起到的作用和貢獻。

根據(jù)研究角度的不同，通常有兩種績效考核評估：一種是員工個人層面的績效考核評估，另一種是組織和部門一級的評估。在績效考核的基礎(chǔ)上，公司管理層可以更全面、更清晰地了解員工的工作能力，以便管理層不斷規(guī)劃和完善公司重要決策。

此外，企業(yè)員工可以更加客觀地定義自己，從而在單位內(nèi)部形成有利的競爭，在一定程度上激發(fā)員工的工作動力，提高員工的工作能力和效率。

績效考核基本原則有四點。

第一，客觀公正原則。考核工作要實事求是，考核者要站在客觀公正的立場，不摻雜主觀臆斷和感情因素，這是組織績效考核客觀性質(zhì)的需要。

第二，公平公開原則。為了保證公平性，績效考核要提前制訂考核制度、考核程序及考核指標，在組織內(nèi)部進行公開，并且接受社會監(jiān)督。

第三，及時反饋原則。考核結(jié)果要有反饋，要做到及時、準確地反饋，否則會造成考核流于形式，不利于管理手段的實施。

第四，差別對待原則。考核結(jié)果要分出等級層次，對被考核者的績效高低予以區(qū)分。針對不同的考核結(jié)果，在公司推優(yōu)、人員晉升、獎懲等方面體現(xiàn)差別，發(fā)揮績效考核的糾正和激勵作用。

2.2?企業(yè)績效管理中有效溝通的重要性

2.2.1?有利于提高央企績效管理水平

央企績效管理因合理溝通的有效推進，在一定程度上提高了績效管理的水平，而且企業(yè)通過對績效管理進行有效溝通，可以更準確地了解員工的真實情況，掌握工作進度，也可以根據(jù)情況做出具有針對性的輔導以及資源配置。

通過有效的溝通也能夠幫助考察者掌握評價的依據(jù)，有助于領(lǐng)導層客觀公正的評價員工的工作績效。對于員工來說，通過有效的溝通可以清楚地知道自己在工作中存在的不足和短板，及時糾錯和改進。

2.2.2?有利于央企健康發(fā)展

有效的績效溝通，不僅對員工有一定的好處，對于企業(yè)以后的發(fā)展也有一定的幫助。良好的溝通可以減少團隊之間的摩擦，也可以促進員工之間、員工與管理層之間的和諧與信任，有利于企業(yè)發(fā)展[2]。

2.2.3?具有重要的理論意義

績效管理是人力資源管理的六大核心內(nèi)容之一，而績效考核評價的有效溝通則是考核成敗的關(guān)鍵因素。

目前，一些市場化程度比較高的企業(yè)，對于績效考核評價的研究會更多一些，但對于央企績效評價的研究相對較少。

同時，央企有自己的經(jīng)營特點，特別是考核激勵措施不能一概而論，我國對于這方面的研究也相對較少。此時研究績效管理中有效溝通的現(xiàn)實性、實用性和有效性，有助于澄清企業(yè)績效管理的概念，豐富相關(guān)績效管理研究，填補國內(nèi)外該領(lǐng)域的研究空白，豐富類似課題的研究。

2.3?溝通在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用特點

通過有效的溝通能夠幫助企業(yè)構(gòu)建更為公平、公正、公開的績效評估指標。企業(yè)績效管理在進行有效溝通應(yīng)用過程中具備三個特點。

首先，溝通在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用具有一定的連續(xù)性，企業(yè)的績效管理工作深入貫徹整個企業(yè)發(fā)展的全過程，是一個較為長久的發(fā)展過程，在此期間，企業(yè)內(nèi)部需要有專業(yè)的人員制定相應(yīng)的考核方案，設(shè)定這一階段的工作績效目標，實施固定的考核標準，以此評估企業(yè)內(nèi)部全體員工的工作績效，在整個績效考核的過程中保證有效溝通的落實，保證業(yè)務(wù)完成的全過程均有專業(yè)的人員進行疑惑解答，及時的開展溝通交流工作，才能夠更好地提高企業(yè)整體的績效管理。

其次，溝通在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用具有必要性，進行有效溝通不僅能夠更好地了解業(yè)務(wù)的進展情況，還能夠在一定范圍內(nèi)確定績效目標的完成度，幫助團結(jié)各個部門人員。

再次，有效的溝通還有利于管理層人員做出正確的決策，制定更加完善的績效管理標準，為企業(yè)接下來的發(fā)展提供一定的決策目標方向。

最后，溝通在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用具有及時性，企業(yè)績效管理的整體效果主要是依靠最終的績效考核結(jié)果進行反饋，及時溝通在績效考核的過程中能夠很好地反映業(yè)務(wù)進展情況，通過上級與下級之間的溝通交流，及時地解決當前工作中遇到的問題，進而保證達到最佳的工作效果。

3?影響央企績效管理中有效溝通的因素

3.1?溝通準確性

第一，建立績效考核制度和交流目的。如果想要良好的溝通和溝通結(jié)果，就必須有一個商定的溝通和交流目標。

第二，溝通目標的分類。在溝通中，不同級別、不同職位的員工，甚至根據(jù)不同員工的性格特點，準確對溝通目標進行分類。

3.2?溝通連續(xù)性

溝通過程要有一定的連續(xù)性，要按照一定的工作節(jié)點，持續(xù)地進行交流溝通，是實現(xiàn)績效管理全周期管理的前提保障。

3.3?溝通及時性

一個完善的績效溝通機制當然也離不開溝通后的及時跟蹤與落實。針對前面提出的問題，探討出的解決方案落實到實際行動中，這就需要針對具體的方案制訂具體的工作計劃，安排合理的時間和資源，并落實到具體的責任人，確保解決方案能夠真正得到及時實施。

4?央企績效管理中有效溝通存在的問題

4.1?企業(yè)內(nèi)部沒有形成良好的溝通意識

4.1.1?人們?nèi)狈ぷ髟u價和思想交流

許多公司管理層習慣采用傳統(tǒng)報表或者“拍頭”打分，沒有意識到與員工面對面進行績效溝通探討的必要性，而且很多企業(yè)沒有建立相關(guān)制度，因此不溝通也是很自然的。管理者的輔導作用不強，制度也不完善，都是導致績效溝通在績效考核體系中執(zhí)行不到位的關(guān)鍵因素。

4.1.2?員工內(nèi)心存在溝通恐懼

許多人認為績效考核或者工作評估是對他們的壓制，特別是在人資管理人員沒有經(jīng)過此方面的學習和培訓的情況下，在溝通方式、方法上還存在一些缺陷，員工很容易產(chǎn)生焦慮和不安，或者使他們覺得就績效評估交換意見是為了分配任務(wù)和監(jiān)督。

4.2?企業(yè)內(nèi)部溝通機制不完善

4.2.1?缺乏雙向?qū)υ捙c交流

缺乏雙向?qū)υ捙c交流體現(xiàn)在兩方面。

一方面是領(lǐng)導直達式下命令，領(lǐng)導者在制定企業(yè)目標時，首先考慮的是企業(yè)利益，再根據(jù)以前的經(jīng)驗和企業(yè)的運營情況制定企業(yè)的目標，在目標制定完成后傳達給員工，讓員工在一定的時間內(nèi)完成，在完成工作后，領(lǐng)導會根據(jù)工作的完成情況對員工進行評價，以此來判斷員工的工作能力，在此過程中，管理者與員工之間沒有任何溝通。

另一方面是在溝通過程中，溝通只是形式化，無法通過溝通達到目的，這是因為大多央企管理者與員工的溝通是談話式的，在交流的過程中具有單向性的特點，只是在聆聽領(lǐng)導的觀點，而員工不太會表達自己的真實想法，這樣的溝通方式流于形式，缺乏雙向?qū)υ捙c交流，很容易引起員工的不滿。

4.2.2?缺乏有效的溝通技巧

有的央企意識到有效溝通的重要性，開始對此做出改變，但是在實際交流過程中，還是會出現(xiàn)溝通問題，這是因為很多企業(yè)的溝通技巧不足。首要是企業(yè)的管理者沒有擺正心態(tài)，沒有真正認識到有效溝通不只是下命令，兩者應(yīng)該在平等的基礎(chǔ)上進行溝通。

4.3?內(nèi)部溝通存在形式化特征

4.3.1?沒有準備的草率溝通

主管只是告訴下屬“你的報告寫得太差了，簡直沒辦法用”“這個報表不夠詳細，這太糟糕了”等類似這樣沒有針對性的溝通，不僅不能指導員工做出正確的改進，達不到溝通的效果，還會直接影響員工工作的積極性，甚至造成負面不滿情緒。

4.3.2?溝通后沒有持續(xù)跟進和落實

績效評估和評價是以員工達成績效考核指標，實現(xiàn)公司效益、員工素質(zhì)整體發(fā)展和提升為目標，最終確保公司與員工實現(xiàn)雙贏。通過績效評價建議的反饋，有助于確定和發(fā)現(xiàn)員工工作效率和公司環(huán)境有關(guān)的各類問題，只有通過修訂、完善方案，采取相應(yīng)的措施，并及時推進落實，才能最終發(fā)揮績效考核評價的價值。

4.4?溝通工作缺乏制度保障

目前，一些央企沒有建立有效的考核溝通規(guī)范體系，缺乏溝通管理相關(guān)的制度，不可能進行適當、準確、規(guī)范性溝通。個人行為可能會導致溝通隨性、武斷且效率低下，無法確保溝通制度的有效執(zhí)行，績效考核評價體系沒有相關(guān)業(yè)績考核溝通的標準，考評的監(jiān)管績效薪酬對業(yè)績考核的鼓勵不足，導致員工參與績效評估、考核溝通的主動性降低。

同時，一些央企人力資源經(jīng)理完全依賴于自己的情緒、喜好，傾向于隨意選擇溝通方式，這嚴重干擾了公司管理績效評估過程中的有效溝通，導致管理績效評估失敗。

5?提升央企績效管理中有效溝通作用的措施

5.1?創(chuàng)造良好的環(huán)境氛圍，強化有效溝通意識

5.1.1?加強企業(yè)內(nèi)外溝通文化

央企通過加強企業(yè)內(nèi)的交流溝通，可促使員工對工作充滿熱情，更愿意付出自己的時間與精力，更好地融入企業(yè)文化中，也能使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)主導地位。企業(yè)要想打造良好的溝通文化，就要付出實際的行動。

一個企業(yè)要想發(fā)展好，首先是企業(yè)內(nèi)的交流應(yīng)是無障礙的，企業(yè)的管理者應(yīng)該拋棄自己是管理者的身份，與基層工作員工深入交流溝通，了解他們對于工作提出的建議，通過不斷交流拉近與員工的距離，管理者要多鼓勵員工說出自己的想法，敢于與管理者主動溝通，員工與管理者之間在工作上存在的問題能及時溝通，及時解決。

其次企業(yè)應(yīng)該與外界建立良好的溝通，在進行溝通之前，了解需要溝通的對象，根據(jù)對象采取不同的溝通技巧，建立良好的溝通文化。

5.1.2?提高管理者的意識

領(lǐng)導者必須提高溝通的意識，改變自己權(quán)威性的角色。平等的交流是良好、有效溝通的基礎(chǔ)。管理者不僅要平等地對待每一位下屬，還應(yīng)做到自己和下級之間一視同仁。

真正做到理性、尊重、信任下級，真正實現(xiàn)由過去的單向、由上而下傳達的方式轉(zhuǎn)向平等的、雙向的，既有自上而下，又有自下而上的交流溝通。只有在平等和積極雙向交流的基礎(chǔ)上，才能實現(xiàn)有效溝通。

在這個層面上，我國的企業(yè)管理者應(yīng)該積極向杰出的外國企業(yè)家學習：例如，豐田公司第一位非豐田家族總裁——奧田碩，在他漫長的職業(yè)生涯中，有1/3的時間是在豐田城度過，與公司上萬名技術(shù)工程師經(jīng)常積極的交流溝通，討論工作上的難點和技術(shù)問題，聊聊生活中的喜怒哀樂，贏得了公司員工的尊敬和愛戴。

此外，還需要做好溝通準備。在溝通之前，管理者必須確定溝通目標，然后制訂溝通計劃。

同時，鼓勵參與溝通交流的各方進行協(xié)商以及信息收集和分析，并在此基礎(chǔ)上進行必要的宣傳和解釋。為公司員工提供良好的溝通環(huán)境，擺脫壓力來源，提高溝通效率，進而提高公司工作效率[3]。

5.2?搭建績效溝通渠道，提升職工參與積極性

5.2.1?鼓勵雙向交流，積極推動上行溝通

目前企業(yè)的正式溝通，大多停留在管理層向執(zhí)行層布置工作、披露信息，往往忽視了上下級之間的雙向溝通，導致管理者無法了解員工的需求，缺乏足夠的信息基礎(chǔ)。

通過促進公開透明的上行溝通渠道，創(chuàng)造有效的溝通方式，形成良好的企業(yè)文化，鼓勵員工通過企業(yè)提供的正式溝通渠道積極向上級反映情況。

一方面，可以適度改變企業(yè)內(nèi)部不良行為的習慣；另一方面，可以鼓勵員工積極諫言企業(yè)的技術(shù)革新、內(nèi)部管理、文化建設(shè)等合理化建議，參與企業(yè)發(fā)展。

5.2.2?倡導健康積極的非正式溝通

在公司，為了實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，宣傳工作的精英團隊是組織工作的基礎(chǔ)。員工之間因感情、興趣相投等形成的非正式團體也同時存在，員工群體之間的非正式溝通在企業(yè)中具有積極的一面。然而，如果一家公司正式溝通渠道不健全，企業(yè)管理層溝通的力度和透明度不夠，員工希望表達的心聲必然會通過非正式渠道流傳。

如果企業(yè)管理層重視不夠或引導不力，私下傳言會形成一股有違企業(yè)文化或核心價值觀的逆流，造成員工工作積極性不高，企業(yè)向心力不強，這時非正式溝通的負面作用就表現(xiàn)得較為明顯。因此企業(yè)在健全正式溝通渠道的同時，管理者應(yīng)對員工群體的非正式溝通進行正確引導，使其向積極健康的方向發(fā)展，發(fā)揮非正式溝通渠道的積極作用[4]。

5.3?完善配套機制建設(shè)，強化溝通效果

只有在制度發(fā)展的情況下，才能使有效溝通工作真正落到實處，形成企業(yè)民主化氛圍，贏得員工的支持。

首先，一個科學的、合理的溝通制度的建立是促進有效溝通的前提。只有在規(guī)范制度的基礎(chǔ)上，才能避免溝通流于形式。

其次，建立適當?shù)臏贤ūO(jiān)測和評估系統(tǒng)可能會減少溝通只注重結(jié)果、不注重過程的現(xiàn)象。通過制定科學嚴謹?shù)目己藰藴剩瑢⒂行贤ǖ膶嵤┻^程納入考核體系，并且在實施過程中不斷優(yōu)化。因此，建立和完善央企績效溝通制度，是促進中央企業(yè)績效考核管理工作順利實施的重要保障。

5.4?提升溝通技巧和能力

就總體規(guī)劃而言，在實施績效考核溝通之前，溝通方案對于提高溝通的系統(tǒng)性、目的性、針對性和有效性至關(guān)重要。

首先，溝通的全過程要建立在公平、公正的環(huán)境下，員工和管理層可以明確提出溝通的愿望，這必須在真誠和信任的氛圍中進行；其次，這種溝通持續(xù)的時間，是根據(jù)考核周期以及績效評估的時間為基礎(chǔ)，確定溝通次數(shù)，如何溝通和分享內(nèi)容，如果出現(xiàn)溝通不充分如何調(diào)整等。

6?結(jié)語

央企在績效管理中的有效溝通是績效考核和評價管理方面的關(guān)鍵組成部分之一。有效溝通不僅對公司的運營起著關(guān)鍵作用，也會對公司未來的發(fā)展產(chǎn)生重要影響。文章詳細介紹了中央企業(yè)績效考核管理中有效溝通的重要性和必要性。

鑒于在現(xiàn)實工作中，存在缺乏溝通技巧、溝通制度不健全等影響因素，應(yīng)該全面、理性的分析，并選擇適當?shù)膽?yīng)對措施，如完善溝通制度、改善溝通環(huán)境、提高溝通技能等。借助這些措施實現(xiàn)企業(yè)績效管理的有效溝通，為央企的可持續(xù)發(fā)展提供助力。

參考文獻：

[1]張愛民.淺析如何優(yōu)化提高央企績效管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2021（24）：73.

[2]楊艷瓊.淺議央企績效管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2021（5）：137-138.

[3]孫凌.央企績效管理中的溝通問題[J].甘肅高師學報，2021，15（5）：137-139.

[4]王帥.企業(yè)績效工資多維完善機制探討——基于X企業(yè)實施績效工資研究[D].濟南：山東財經(jīng)大學，2020.

［作者簡介］王琦（1980—），女，漢族，河北唐山人，本科，研究方向：組織人事管理、績效考評管理。