人工智能+ChatGPT：人力資源管理面臨的機遇和挑戰(zhàn)

摘?要：隨著人工智能技術(shù)的發(fā)展，ChatGPT等智能對話模型迅速融入了人力資源管理的各個領(lǐng)域，沖擊了傳統(tǒng)的人力資源管理模式。文章深入研究了人工智能對未來組織形式的影響及人工智能對人力資源的機遇和挑戰(zhàn)，指出了人力資源管理者需要通過持續(xù)學(xué)習(xí)、發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃和轉(zhuǎn)型支持，人才招聘和吸引人才等措施，以應(yīng)對變化并將人工智能技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理中。文章豐富了人工智能領(lǐng)域與人力資源發(fā)展的實證研究，為新時代的人力資源管理轉(zhuǎn)型及升級提供建議。

關(guān)鍵詞：人工智能；ChatGPT；組織形式；人力資源管理

中圖分類號：F272.92???文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）34-0114-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.34.114

1?引言

在人力資源數(shù)字化的變革中，人工智能的應(yīng)用功不可沒，其被運用到選、育、用、留等多個人力資源模塊，幫助HR提升效率的同時改善員工體驗，在組織層面輔助決策的制定和優(yōu)化，讓許多HR擺脫了傳統(tǒng)人力工作中煩瑣的重復(fù)性的工作。而ChatGPT的橫空出世更是讓無數(shù)人都在思考人力資源的未來究竟會走向何方。ChatGPT主要通過語言模型來生成回答，可以通過對大量文本數(shù)據(jù)的預(yù)訓(xùn)練進行學(xué)習(xí)，從而具備理解和生成自然語言的能力。與傳統(tǒng)的規(guī)則引擎驅(qū)動的人工智能相比，ChatGPT更具靈活性和自適應(yīng)性，能夠更好地理解和回應(yīng)用戶的自然語言輸入。通過使用ChatGPT，企業(yè)可以提供更好的用戶體驗，為用戶提供即時、個性化回答。

2?未來企業(yè)的兩種組織形式

未來的企業(yè)在ChatGPT的持續(xù)影響下會演變成什么樣，現(xiàn)在還很難看清楚。萬通集團創(chuàng)始人馮侖認為：未來的組織模式，最重要的是要有效，要么是基地組織形式，要么是特種部隊形式。這是在面對不斷變化和復(fù)雜化的市場環(huán)境以及人工智能技術(shù)的快速發(fā)展時的一種趨勢。

基地組織是集中的、穩(wěn)定的組織形式，擁有大量的員工和資源，通常適用于需求穩(wěn)定、規(guī)模龐大的行業(yè)。這種組織形式可以優(yōu)化資源配置，提高效率和協(xié)同作用。

特種部隊則是小規(guī)模、靈活快速反應(yīng)的組織形式。通常由高度自主的小團隊組成，能夠快速適應(yīng)變化的需求和市場情況，具備靈活性、創(chuàng)新性和決策權(quán)下放的特點。

這兩種模式在應(yīng)對不同情景下的挑戰(zhàn)和機遇時，都有各自的優(yōu)勢和適用范圍。組織需要根據(jù)自身的發(fā)展方向、行業(yè)特點和戰(zhàn)略目標，決定采用哪種組織形式或者是兩種的結(jié)合。

3?人工智能對未來組織形式的影響

3.1?自動化和智能化

人工智能技術(shù)的應(yīng)用將進一步推動自動化和智能化的發(fā)展，使得許多重復(fù)性、標準化的工作可以被機器人或智能系統(tǒng)完成。這將導(dǎo)致組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和工作流程的變化，可能會減少低級勞動力的需求，同時也會對員工的崗位和角色產(chǎn)生影響。

3.2?組織結(jié)構(gòu)的變化

自動化和智能化技術(shù)的引入將導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，傳統(tǒng)層級式管理模式可能會逐漸被扁平化或網(wǎng)絡(luò)化取代。信息流動更加快速、跨部門協(xié)作更加緊密、決策更加分散成為可能。這樣可以提高組織的靈活性和響應(yīng)能力，以適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。人工智能技術(shù)使得遠程協(xié)作和虛擬團隊更加容易實現(xiàn)。通過視頻會議、在線協(xié)作平臺以及語音識別等技術(shù)，員工可以跨越地域進行合作與溝通。這將改變傳統(tǒng)的工作模式，增加組織在全球范圍內(nèi)的合作機會。

3.3?數(shù)據(jù)驅(qū)動決策

人工智能可以處理和分析大量的數(shù)據(jù)，并生成有價值的內(nèi)部報告，幫助組織做出更準確、客觀、科學(xué)的決策。這將使組織更加傾向于基于數(shù)據(jù)和分析來制定戰(zhàn)略決策，同時也需要員工掌握數(shù)據(jù)分析和解讀能力。

3.4?人機協(xié)同

隨著人工智能技術(shù)的發(fā)展，人與機器之間的協(xié)同合作將成為未來組織的一個重要特點。人工智能可以承擔(dān)一些重復(fù)性和機械性的工作，而解放出來的人類員工可專注于高級的創(chuàng)造性和決策性的任務(wù)，發(fā)揮獨特的人類智慧和創(chuàng)新能力。

3.5?人才需求變化

自動化和智能化技術(shù)的發(fā)展將對組織對人才的需求產(chǎn)生重大影響。一些傳統(tǒng)工作崗位可能會消失或被轉(zhuǎn)變，而新興的技術(shù)領(lǐng)域?qū)⑿枰嗟膶I(yè)人才。因此，組織需要及時調(diào)整培養(yǎng)和招聘策略，以滿足新技術(shù)背景下的人才需求。

3.6?彈性和靈活

人工智能的應(yīng)用使得工作和協(xié)作的方式變得更加靈活和分散。遠程辦公、虛擬團隊等靈活工作方式將得到更廣泛的應(yīng)用，使組織更加彈性和適應(yīng)變化。

新興職業(yè)和技能需求：以ChatGPT為首的人工智能的發(fā)展將催生出新的職業(yè)和技能需求。組織將需要招聘和培育相關(guān)技術(shù)和能力的人才，如人工智能戰(zhàn)略師、ChatGPT數(shù)據(jù)分析家、ChatGPT學(xué)習(xí)工程師等。

人工智能的應(yīng)用將促使未來組織形式的變革和轉(zhuǎn)型。組織需要積極應(yīng)對并適應(yīng)這一挑戰(zhàn)，關(guān)注人才發(fā)展和戰(zhàn)略調(diào)整，以便充分利用人工智能技術(shù)的優(yōu)勢，推動組織創(chuàng)新和競爭力的增強。當然，人工智能除了對組織形式有影響以外，還將對人力資源的其他方面帶來種種的機遇與影響。

總體而言，人工智能將推動未來組織形式變得更加智能化、創(chuàng)新化和靈活化。組織需要適應(yīng)這些變化，積極整合和應(yīng)用人工智能技術(shù)，以提高效率、協(xié)同合作和員工滿意度，從而保持競爭優(yōu)勢。

4?人工智能的發(fā)展給人力資源帶來的機遇

4.1?招募與甄選

在當前人才競爭激烈的時代，傳統(tǒng)的招聘模式對于很多企業(yè)來說面臨著很大的挑戰(zhàn)。采用AI機器人進行面試招聘正是一種新型招聘方式，其利用人工智能技術(shù)，能夠快速定位和篩選優(yōu)秀的人才，減少了人力和時間成本，提高了招聘效率。在傳統(tǒng)的招聘過程中，HR個人的主觀偏見很容易影響招聘決策。而AI面試通過人工智能技術(shù)的客觀、合理評估，可以消除不恰當?shù)钠姡拐衅高^程更加公平、透明。

此外，在將來的工作中，還可以通過人工智能技術(shù)建立動態(tài)的人才畫像。

AI可以通對大量已錄用員工或者部門的業(yè)務(wù)骨干的工作數(shù)據(jù)和性格特征進行分析，通過構(gòu)建模型來識別成功員工的特征。這樣，在招聘過程中可以將候選人與骨干員工進行比較，并預(yù)測其是否適合崗位。

4.2?培訓(xùn)與開發(fā)

首先，新時代員工越來越注重個人能力和知識的提升，除了企業(yè)通用培訓(xùn)內(nèi)容，HR可以通過人工智能分析員工在資訊平臺的瀏覽記錄、項目經(jīng)歷、績效表現(xiàn)、社交足跡等數(shù)據(jù)，為員工提供更切合自身喜好的個性化學(xué)習(xí)渠道，以此激發(fā)其創(chuàng)新能力，為組織帶來更高層次的業(yè)務(wù)增長。其次，通過分析員工的技能、興趣和職業(yè)發(fā)展歷程，人工智能還可以為員工提供個性化的職業(yè)規(guī)劃和晉升建議。可以幫助員工更好地了解自己的優(yōu)勢和發(fā)展方向，并提供相關(guān)培訓(xùn)資源。最后，人工智能可以模擬真實工作環(huán)境，提供虛擬實踐場景來培訓(xùn)或提高受訓(xùn)者的職業(yè)技能。例如，在制造業(yè)中，通過虛擬仿真技術(shù)可以讓員工在安全環(huán)境下進行操作實踐，以提高其操作技巧和熟練度。

4.3?績效管理

和人力資源其他環(huán)節(jié)相比，人工智能在績效管理嵌入方面是最多的。首先，在績效計劃環(huán)節(jié)，人工智能中的AI機器人績效管理系統(tǒng)可以通過分析企業(yè)的戰(zhàn)略落地、文化特征、機制設(shè)計、管理方式、人才管理措施、效率與效能、未來發(fā)展等指標快速設(shè)計出更為科學(xué)的績效方案。其次，在績效監(jiān)控環(huán)節(jié)，人工智能績效管理系統(tǒng)通過構(gòu)建企業(yè)大數(shù)據(jù)平臺，將員工的過程績效和結(jié)果績效實時錄入到平臺當中，及時對員工的工作時間、工作態(tài)度、工作負荷量和工作完成情況進行分析和預(yù)測，并對績效較差的員工進行必要的績效調(diào)整和績效指導(dǎo)工作。在這個階段，采用AI績效管理系統(tǒng)能讓新時代員工感到被認同和尊重。對于新時代特別是2000年以后出生的員工，尊重往往是最強烈的激勵方式。再次，在績效評價環(huán)節(jié)，通過人工智能將海量員工的工作數(shù)據(jù)分析與公司確定的績效考核指標對比，更加客觀地提供具體信息來幫助領(lǐng)導(dǎo)對員工做出績效評價，避免徇私舞弊現(xiàn)象。人工智能績效考核新模式可節(jié)省大量人工成本，壓縮績效評價工作時間，保證績效評價結(jié)果公正性，為企業(yè)產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟效益。最后，在績效反饋環(huán)節(jié)，績效反饋階段可引進人工智能技術(shù)，利用人工智能高效收集信息、分析信息并快速導(dǎo)出分析結(jié)果。企業(yè)可使用人工智能將員工的基本信息進行統(tǒng)一管理，并將其日常工作表現(xiàn)記錄到位，當員工對績效考核結(jié)果存在疑惑時，人工智能技術(shù)可直接導(dǎo)出員工考核結(jié)果的依據(jù)及分析。另外，員工還可通過人工智能選擇與領(lǐng)導(dǎo)非面對面直接溝通，并通過績效反饋平臺進行反饋，這樣可以為其減少心理壓力與精神負擔(dān)，從而更好地表達出員工內(nèi)心對績效考核指標、績效考核制度、績效考核結(jié)果等內(nèi)容的真實感受與信息反饋。

4.4?員工關(guān)系管理

從企業(yè)和員工建立勞動關(guān)系時勞動關(guān)系管理就開始了，包括員工入職管理、員工在職管理、員工離職管理等，圍繞企業(yè)規(guī)章制度、獎懲措施及員工在入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離過程中出現(xiàn)的種種問題，人力資源從業(yè)者往往要在上述環(huán)節(jié)花費大量的溝通時間及精力。

人工智能技術(shù)可以完成自動化重復(fù)性的任務(wù)，減輕員工的負擔(dān)，使其可以更專注于創(chuàng)造性和戰(zhàn)略性的工作。例如，通過使用AI助手處理日常基礎(chǔ)性事務(wù)，如員工信息的更新、常規(guī)性規(guī)章制度的培訓(xùn)及離職流程，減少人力資源部門的工作負擔(dān)，使其能更專注于戰(zhàn)略性人力資源管理工作。

隨著人工智能的發(fā)展，如能利用ChatGPT或者AI機器人幫助員工解惑答疑、提升日常辦公便捷性是改善員工關(guān)系管理效率的重要手段之一。例如當員工有疑問或辦事需求時，語音或文字輸入問題，虛擬助手能夠快速幫助員工解決，系統(tǒng)會調(diào)取配置好的話術(shù)，層層引導(dǎo)為員工解惑。同時，人工智能更能通過算法分析員工所發(fā)送問題以及留言內(nèi)容，不斷迭代更新答案庫，更全面地解決員工的問題及需求。

4.5?戰(zhàn)略性人力資源管理

人工智能還可以幫助企業(yè)進行人力資源管理決策。通過對企業(yè)大量數(shù)據(jù)的分析和挖掘，人工智能技術(shù)能夠分析大量的人力資源數(shù)據(jù)，例如員工績效、招聘數(shù)據(jù)、培訓(xùn)記錄等，從中提取有價值的信息。這使人力資源決策者能夠更加準確地評估和預(yù)測員工表現(xiàn)、滿意度、流失風(fēng)險等因素，從而為組織制定更具戰(zhàn)略性的人力資源管理策略提供可靠的數(shù)據(jù)支持，企業(yè)可以提前做好人才儲備和風(fēng)險控制。

總之，人工智能為人力資源提供了許多機遇，包括招聘改進、數(shù)據(jù)驅(qū)動決策、員工發(fā)展個性化、自動化和勞動力解放以及員工滿意度的提升。人力資源可以利用人工智能技術(shù)提高工作效率、優(yōu)化決策和提升員工體驗，從而更好地支持組織的發(fā)展和成功。

5?人工智能的發(fā)展給人力資源帶來的挑戰(zhàn)

5.1?戰(zhàn)略的調(diào)整

人工智能的蓬勃發(fā)展必然會導(dǎo)致很多行業(yè)和組織的戰(zhàn)略調(diào)整，組織戰(zhàn)略的調(diào)整必然決定組織人力資源的調(diào)整，改變?nèi)肆Y源團隊的角色和責(zé)任。隨著人工智能技術(shù)的應(yīng)用和普及，組織需要重新評估和調(diào)整其戰(zhàn)略，以更好地整合適應(yīng)ChatGPT技術(shù)，利用人工智能帶來的變革和機遇。

5.2?人機交互

ChatGPT作為一種自然語言處理技術(shù)，能夠與員工進行實時對話。然而，其生成的回答可能存在準確性和可靠性的問題，特別是應(yīng)對復(fù)雜的人力資源問題時，如何確保ChatGPT提供的信息準確可靠，是一個需要仔細關(guān)注和解決的挑戰(zhàn)。

5.3?供求結(jié)構(gòu)

人工智能的發(fā)展會造成某些行業(yè)和某些崗位的人力資源供求及匹配不平衡。這種供求結(jié)構(gòu)不平衡的情況可能發(fā)生在同一個組織中，即由于采用新技術(shù)導(dǎo)致一部分員工失去原有崗位工作，但同時掌握新技術(shù)的員工崗位又不容易獲得。

5.4?失業(yè)問題

人工智能的發(fā)展會在某些行業(yè)和某些崗位中代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人工，這樣會造成典型的結(jié)構(gòu)性失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)中最主要的是技術(shù)性失業(yè)。技術(shù)性失業(yè)的形成原因是，先進的科學(xué)技術(shù)（包括先進的機器設(shè)備、生產(chǎn)方法）以及經(jīng)營管理方式等通過提高勞動生產(chǎn)率取代了一部分勞動力，從而造成技術(shù)性失業(yè)。

5.5?數(shù)據(jù)隱私

ChatGPT及人工智能的應(yīng)用涉及大量的數(shù)據(jù)收集、存儲、處理，使用時需要大量的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計與分析，以便更好地理解和解決問題。這些數(shù)據(jù)包括個人信息、行為模式、偏好等。在使用數(shù)據(jù)時，如何盡量將數(shù)據(jù)匿名化和使用脫敏處理的數(shù)據(jù)，也是個難題。

在人工智能應(yīng)用中，數(shù)據(jù)的安全性至關(guān)重要。實踐中黑客可能試圖竊取或篡改數(shù)據(jù)，從而影響人工智能系統(tǒng)的性能和決策。因此，使用者需要采取適當?shù)募夹g(shù)和設(shè)置安全防火墻來確保數(shù)據(jù)的完整性、機密性和可用性。

對于這些挑戰(zhàn)，人力資源部門需要不斷學(xué)習(xí)和適應(yīng)，與技術(shù)發(fā)展保持同步，并及時調(diào)整和重新定義其角色和職責(zé)，以更好地應(yīng)對人工智能發(fā)展所帶來的變化。

6?人力資源管理如何應(yīng)對人工智能發(fā)展所帶來的挑戰(zhàn)

6.1?調(diào)整人力資源戰(zhàn)略

在現(xiàn)有人員勝任未來的工作有困難的情況下，組織可能需要通過終止勞動合同、自然退休等方式，逐漸讓現(xiàn)有的一些員工離開組織，同時從組織外部招聘高素質(zhì)的新員工，從而讓未來新的工作需要儲備足夠的人力資源［1］。

如果組織仍然處于擴張期，人力資源需求在不斷增長，則可以在可能的情況下將原來的一些技能不足的老員工逐漸替換到一些輔助性的工作崗位上，把一些重要的生產(chǎn)、管理類崗位留給后來招聘的有能力的候選人［2］。

6.2?提供在職培訓(xùn)計劃

人力資源可以提供多樣化的培訓(xùn)方式，這樣可以滿足不同員工的偏好和需求。同時，人力資源管理可以通過制訂晉升計劃、提供導(dǎo)師和教練支持等方式，幫助員工發(fā)展相關(guān)的技能和知識，從而提高員工的競爭力。

6.3?緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)

加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動力市場的供求情況；由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)的失業(yè)人員提供安置費；制訂各種培訓(xùn)計劃，使勞動力的知識更新與技術(shù)發(fā)展同步，以適應(yīng)新職業(yè)需要；提供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測［3］。

6.4?增加高等教育投資

針對新科技、新技術(shù)，儲備優(yōu)秀的知識型人才。通過增加高等教育投資，特別是針對新科技和新技術(shù)領(lǐng)域，可以培養(yǎng)出更多具有創(chuàng)新思維和技術(shù)能力的知識型人才。這些人才將為各個行業(yè)應(yīng)對新挑戰(zhàn)提供關(guān)鍵支持，推動技術(shù)創(chuàng)新和社會進步。

6.5?引導(dǎo)適應(yīng)人機合作

隨著人工智能技術(shù)在工作場合的應(yīng)用，員工與機器人的合作將成為現(xiàn)實。人力資源管理團隊需要引導(dǎo)員工適應(yīng)與機器人合作的方式，解決部分員工焦慮或職業(yè)不確定性等問題，保持良好的員工關(guān)系。

6.6?重視人性化的關(guān)懷

在應(yīng)用人工智能技術(shù)時，人力資源團隊應(yīng)強化溝通與關(guān)系建設(shè)，重視人性化關(guān)懷和員工體驗。保持與員工的溝通和互動，提供個性化的服務(wù)，并及時解決員工的問題和關(guān)切，以確保員工對人工智能技術(shù)的接受和滿意度。

6.7?持續(xù)地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新

人工智能領(lǐng)域發(fā)展迅速，新的研究成果和技術(shù)創(chuàng)新不斷涌現(xiàn)。保持對行業(yè)的關(guān)注，了解最新的技術(shù)趨勢和應(yīng)用場景，可以幫助從業(yè)者掌握前沿知識和應(yīng)用。一是人工智能領(lǐng)域的知識和技術(shù)更新迅速，因此要保持持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度。通過參加培訓(xùn)課程、研討會、學(xué)術(shù)研究和自主學(xué)習(xí)等方式，不斷提升自己的專業(yè)知識和能力。二是從業(yè)者要具備創(chuàng)新思維和實驗精神。人工智能是一個創(chuàng)新驅(qū)動的領(lǐng)域，培養(yǎng)創(chuàng)新思維，鼓勵廣大從業(yè)者嘗試新的方法和想法非常重要。

綜上所述，面對快速變化的技術(shù)環(huán)境，持續(xù)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新是必不可少的。人力資源管理者應(yīng)積極參與行業(yè)研究、專業(yè)培訓(xùn)和交流活動，跟上最新趨勢并不斷提升自己的知識和技能。

7?結(jié)論

筆者認為，在短時間內(nèi)，以ChatGPT為主的人工智能是無法取代傳統(tǒng)人力資源的，這是因為目前人工智能核心算法需要一定的投資和成本。人工智能算法的開發(fā)需要大量的數(shù)據(jù)和資源，以及專業(yè)的人才和研究人員。此外，維護和更新人工智能算法也需要持續(xù)的人力和物力的投入。最重要的是，我國對人工智能技術(shù)的使用十分謹慎并有一定的監(jiān)管措施。這主要是出于對個人隱私、數(shù)據(jù)安全和社會穩(wěn)定因素等的考慮。

我國政府對人工智能的使用進行了一系列監(jiān)管和法律框架的指定，以確保數(shù)字機器人的使用符合法律法規(guī)、道德規(guī)范和社會倫理。例如，我國有專門針對人工智能的國家戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的發(fā)布以及《中華人民共和國網(wǎng)絡(luò)安全法》等相關(guān)法律法規(guī)的實施。此外，相關(guān)政府部門和機構(gòu)也在加強對人工智能和數(shù)字機器人的監(jiān)管和審查，尤其是在涉及敏感信息和公共利益的領(lǐng)域。例如金融、醫(yī)療和公共安全等領(lǐng)域?qū)?shù)字機器人的使用都受到了一定程度的監(jiān)管和審查。

這種謹慎的態(tài)度反映了我國對人工智能技術(shù)可能帶來的潛在風(fēng)險和挑戰(zhàn)的關(guān)注，同時也在推動技術(shù)的健康發(fā)展和良好的社會應(yīng)用。適當?shù)谋O(jiān)管和控制有助于確保人工智能技術(shù)的安全和透明，以實現(xiàn)技術(shù)與社會的良性互動。

參考文獻：

［1］?全國經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試參考用書編委會.高級經(jīng)濟實務(wù)人力資源［M］.北京：中國人事出版社，2022：107.

［2］?全國經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試參考用書編委會.高級經(jīng)濟實務(wù)人力資源［M］.北京：中國人事出版社，2022：108.

［3］?全國經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試參考用書編委會.高級經(jīng)濟實務(wù)人力資源［M］.北京：中國人事出版社，2022：263.

［作者簡介］?李曉瑩（1983—），女，漢族，黑龍江巴彥人，廣州白云融資擔(dān)保有限公司綜合管理部負責(zé)人，研究方向：人力資源、企業(yè)經(jīng)濟、行政管理。