基層醫(yī)務(wù)人員激勵策略研究

［摘" " 要］ 基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)是我國衛(wèi)生事業(yè)的網(wǎng)底，是群眾身體健康的“守護(hù)神”，對我國基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。隨著醫(yī)改工作的持續(xù)深入推進(jìn)，國家對基層醫(yī)療單位越來越重視。如何調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，從而為老百姓提供更高水平的基本醫(yī)療服務(wù)是目前基層醫(yī)療單位面臨的重要問題。本文基于馬斯洛需求層次理論，從基層醫(yī)務(wù)人員各層次實際需求出發(fā)，深刻分析了目前基層醫(yī)務(wù)人員激勵機(jī)制存在的問題及相應(yīng)的激勵策略，以期進(jìn)一步激發(fā)基層醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)在潛力，提高工作的積極性和主動性，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］ 馬斯洛需求層次理論；基層；醫(yī)務(wù)人員；激勵策略

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194. 2023. 07. 036

［中圖分類號］ R192；C962" " ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］" A" " " ［文章編號］" 1673 - 0194（2023）07- 0128- 04

１" " " 激勵的重要性

激勵的本質(zhì)是單位管理層為完成組織目標(biāo)，根據(jù)人的內(nèi)在需求和行為規(guī)律采取一定的措施和方法，充分激發(fā)人的內(nèi)在潛能，提高工作的積極性。激勵措施的實施有助于員工克服種種困難，達(dá)成組織預(yù)定的目標(biāo)，因此具有重要意義。

第一，能夠激發(fā)職工的積極性。員工工作的目的就是想通過自己的努力獲得生活所必需的勞動報酬和各種福利，同時獲得外界對自身的認(rèn)可，從而得到更多成長和發(fā)展的機(jī)會，以提高個人價值。有效的激勵能夠從員工自身的需求出發(fā)，有針對性地實施激勵政策，滿足員工的內(nèi)在需要，讓員工感受到組織對自身的重視和人性化關(guān)懷，從而提高工作的熱情。

第二，能夠提高基層醫(yī)療隊伍的穩(wěn)定性。當(dāng)今社會，人才的流動性不斷提高，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)也不例外，尤其是基層衛(wèi)生院，由于條件差，工作量大，薪酬待遇低，發(fā)展空間有限，人才流失嚴(yán)重，出現(xiàn)人員招聘難、留住難等問題。將激勵機(jī)制運(yùn)用到醫(yī)院人力資源管理，通過了解不同時期員工的真實需求，有針對性地采取措施進(jìn)行激勵，能夠使他們產(chǎn)生歸屬感、成就感，降低人員的離職率，提高隊伍的穩(wěn)定性。

第三，能夠推動基層醫(yī)療單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)前，各地三甲醫(yī)院不斷擴(kuò)大規(guī)模，紛紛建立分院區(qū)，民辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)也層出不窮，醫(yī)療行業(yè)的競爭十分激烈。基層衛(wèi)生院技術(shù)服務(wù)水平低，診療能力弱，服務(wù)意識不強(qiáng)，老百姓對基層衛(wèi)生院的信任度不斷下降，紛紛流失到其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)。即使是一些常見病、多發(fā)病，老百姓寧可到大醫(yī)院排隊，也不愿到基層就診，導(dǎo)致基層衛(wèi)生院業(yè)務(wù)大幅度萎縮，這與國家醫(yī)改強(qiáng)基層的目標(biāo)背道而馳。通過完善各種激勵措施，對優(yōu)秀人才進(jìn)行表彰獎勵，可以營造積極進(jìn)取的醫(yī)院文化，激勵基層醫(yī)務(wù)人員努力提升自己的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)水平，改善工作態(tài)度，減少醫(yī)患矛盾，促進(jìn)基層衛(wèi)生院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

２" " " 馬斯洛需求層次理論視角下的基層醫(yī)務(wù)人員需求

馬斯洛需求層次理論，又叫作“基本需求層次理論”，是美國心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛于１９４３年在《人類激勵理論》一書中提出的，他把人的需要細(xì)分成５個層次，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。［１］在他看來，人的行為是由人的需求產(chǎn)生的；人們的基本需要滿足后，才會追求更高層次的需要；人們都有這五種需要，只不過不同階段對各種需要的強(qiáng)度不同；已經(jīng)滿足的需要不再具有激勵作用，沒滿足的需要才是激勵的重點(diǎn)。運(yùn)用到人員激勵中，單位的管理人員要考慮到個體不同層次的需要和特殊需要，有針對性地進(jìn)行激勵。

基于馬斯洛需求層次理論解析醫(yī)務(wù)人員的需求，主要有：生理需要，包括工資和福利；安全需要，包括身體和心理的健康，工作合同期限，養(yǎng)老醫(yī)療保障；社交需要，包括融洽的同事關(guān)系，被單位團(tuán)體接納的程度等；尊重需要，主要包括受到的認(rèn)可和尊重，享受到的公平待遇，工作自主權(quán)等；自我實現(xiàn)需要，包括為個人提供的成長機(jī)遇，個人職業(yè)理想的實現(xiàn)度。

３" " " 馬斯洛需求層次理論視角下基層醫(yī)務(wù)人員激勵存在的問題

一是工資福利待遇水平不高，醫(yī)務(wù)人員的生理需要難以得到保障。工資待遇和福利待遇是基層醫(yī)務(wù)工作者生活的基本保障。但是目前很多地方在對基層醫(yī)務(wù)人員的管理和工作安排上，過分強(qiáng)調(diào)他們的醫(yī)護(hù)職責(zé)，忽視了人的基本屬性，沒有關(guān)注基層醫(yī)務(wù)人員的基本生存需要，導(dǎo)致工作內(nèi)容多，工作任務(wù)重，工資待遇低，甚至有時還存在拖欠工資的情況，人員流失率持續(xù)上升。另外，醫(yī)務(wù)人員的各種福利待遇較低。許多基層醫(yī)療單位地處偏遠(yuǎn)，交通不便，商業(yè)不發(fā)達(dá)，缺少食堂和住宿條件，給員工的工作和生活帶來很大不便。基層醫(yī)療工作條件較為艱苦。由于缺少政府投入，基層業(yè)務(wù)萎縮，許多基層醫(yī)療單位只能靠有限的醫(yī)院收入和很少的財政補(bǔ)貼來維持正常運(yùn)營，除去人員工資和必要開支，收入所剩無幾，沒有多余資金來改善辦公條件和醫(yī)療條件，更新儀器設(shè)備，導(dǎo)致辦公環(huán)境差，診療能力弱，員工的工作積極性不足。

二是工作壓力大，員工的安全需要缺乏保障。隨著醫(yī)改的不斷深化，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工作任務(wù)不限于基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)，還要承擔(dān)健康扶貧、入戶隨訪等工作，尤其是新冠疫情以來，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)還承擔(dān)著大量的疫情防控、疫苗接種等工作，在人手短缺的情況下，基層醫(yī)務(wù)人員工作壓力增大，長期超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，導(dǎo)致身心疲憊，出現(xiàn)了失眠、焦慮、煩躁、頭痛等一系列癥狀，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。長期的亞健康狀態(tài)讓基層醫(yī)務(wù)人員身心安全受到了影響。同時，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人們對疾病治療效果的預(yù)期不斷提高，醫(yī)療行業(yè)成為“高危職業(yè)”，一旦治療未達(dá)到期望效果，或出現(xiàn)因個體原因?qū)е碌牟贿m，就會產(chǎn)生投訴和糾紛，甚至出現(xiàn)醫(yī)鬧、毆打醫(yī)務(wù)人員等現(xiàn)象，使醫(yī)務(wù)人員心驚膽戰(zhàn)，精神處于高度緊張狀態(tài)，長此以往，不僅使得他們對自己的職業(yè)產(chǎn)生懷疑，同時也影響了身心健康。

三是人際交流較少，基層醫(yī)務(wù)人員的社交需要無法獲得滿足。首先，許多基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)本就處于相對偏僻的地區(qū)，人際交往少。其次，基層醫(yī)務(wù)人員工作任務(wù)繁重，缺少足夠的社交時間。尤其是近年來，隨著國家公共衛(wèi)生服務(wù)項目范圍的不斷擴(kuò)大，很多工作最終都落在了基層醫(yī)務(wù)人員身上，他們加班成為常態(tài)。這不僅使他們與外界接觸和交流的機(jī)會減少，同時對家人的照顧和陪伴時間也相應(yīng)減少。最后，由于單位內(nèi)部溝通機(jī)制不完善，各部門、各科室之間交流較少，缺少相互理解，導(dǎo)致基層醫(yī)務(wù)人員，人際交往少，無法形成和睦的同事關(guān)系，進(jìn)而對工作的開展造成了影響，影響了員工的社交需要。

四是外部認(rèn)可度不高，基層醫(yī)療人員的尊重需要無法獲得滿足。一方面，基層醫(yī)療單位內(nèi)部存在不公平現(xiàn)象。許多基層醫(yī)務(wù)人員在崗位上兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇，但基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在評先樹優(yōu)、職稱評審、職務(wù)晉升、培訓(xùn)機(jī)會等方面大搞平均主義，導(dǎo)致干多干少一個樣，讓基層醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生了挫敗感，影響了他們工作的積極性和主動性。另一方面，社會方面對醫(yī)療行業(yè)人員的尊重有待提升。醫(yī)療行業(yè)曾經(jīng)是最神圣的、最具有社會地位的行業(yè)，但是近年來，由于，醫(yī)患雙方對疾病的差異認(rèn)知和患者過高的治療期望，導(dǎo)致醫(yī)患之間產(chǎn)生不信任，醫(yī)患矛盾加大，社會對醫(yī)務(wù)人員的尊重度和認(rèn)可度不斷下降。

五是個人提升的機(jī)會少，醫(yī)務(wù)人員自我實現(xiàn)的需要沒有獲得滿足。一方面，基層醫(yī)療單位培訓(xùn)機(jī)會少。基層醫(yī)療單位人員少，工作多，往往一人身兼數(shù)職，同時經(jīng)費(fèi)也緊張，導(dǎo)致基層醫(yī)療人員難以有機(jī)會外出進(jìn)修和培訓(xùn)。加之，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)在組織培訓(xùn)時，缺乏對員工和崗位培訓(xùn)需求的分析，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)需求匹配度不高，直接影響了員工個人的提升和成長。另一方面，員工對個人成長路徑不明確，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不清晰，認(rèn)為有了編制就無后顧之憂，缺少了學(xué)習(xí)和成長的動力，即使外派進(jìn)修和學(xué)習(xí)，也僅僅是為了完成任務(wù)，缺少學(xué)習(xí)的主動性，影響了培訓(xùn)的效果。

４" " " 基于馬斯洛需求層次理論的激勵策略

一是提升職工的工資福利水平，滿足個體的生理需要。首先，要提高基層醫(yī)務(wù)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，縮小與其他行業(yè)和同行業(yè)其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工資差距。實施績效工資，根據(jù)基層醫(yī)務(wù)人員的職級和工作質(zhì)量，實行分級分類考核評價，提高評價的科學(xué)性和合理性。其次，要提供各種福利保障，為員工解決住房、交通、午餐等問題。比如，可以為單身職工免費(fèi)提供住宿，偏僻的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)可以為醫(yī)務(wù)人員提供班車服務(wù)，解決上下班不方便的問題，可以在單位內(nèi)部開設(shè)食堂，解決員工中午就餐的問題。最后，要升級醫(yī)院硬件設(shè)施，積極改善基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工作環(huán)境，同時，要對醫(yī)院的醫(yī)療設(shè)備進(jìn)行及時更新和配備，滿足醫(yī)務(wù)人員開展醫(yī)療業(yè)務(wù)的需要，提高工作效率，確保基層醫(yī)務(wù)人員能夠全身心地投入到醫(yī)療業(yè)務(wù)中。

二是全面關(guān)注職工安全，滿足個體的安全需要。首先，要確保基層醫(yī)務(wù)人員經(jīng)濟(jì)方面的安全，尤其是非在編人員，他們更注重工作的穩(wěn)定性和保障的完善性。因此，要盡可能增加非在編人員的合同期限，為其提供完善的社會保險保障計劃，讓他們能夠?qū)Ｐ牡赝度牍ぷ鳌Ｆ浯危嵘t(yī)務(wù)人員的身心健康水平。當(dāng)前各行業(yè)都很注重職工的身心健康，每年組織定期體檢，設(shè)立職工心理咨詢室，保證員工休息休假，但對醫(yī)務(wù)人員的關(guān)注卻很少。基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)要重視員工的身心健康，每年定期組織員工進(jìn)行體檢，充分保證員工休息的權(quán)利，對無法休假的員工及時給予調(diào)休和補(bǔ)休；舉辦各種積極向上的娛樂活動，豐富醫(yī)務(wù)人員的精神生活；關(guān)注員工的心理健康，及時了解員工的心理動態(tài)并給予輔導(dǎo)，幫助員工緩解精神壓力， 減少職業(yè)倦怠和身心亞健康狀態(tài)。比如，可定期開展心理健康教育培訓(xùn)講座和心理健康調(diào)研，針對基層醫(yī)務(wù)人員存在的心理問題及時進(jìn)行疏導(dǎo)和干預(yù)。最后，要健全投訴和糾紛處理機(jī)制，暢通處理渠道，設(shè)立專門科室負(fù)責(zé)糾紛和投訴的處理，由當(dāng)事的醫(yī)務(wù)人員予以配合，減輕醫(yī)療人員的精神壓力；健全醫(yī)院保衛(wèi)科室，配備足夠數(shù)量的保衛(wèi)人員，對暴力傷醫(yī)事件形成震懾，提高醫(yī)務(wù)人員的安全感。

三是拓寬交流渠道，滿足個體的社交需要。一方面要健全基層醫(yī)務(wù)人員學(xué)術(shù)交流平臺，成立各種面向基層醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會，定期舉辦各種專業(yè)學(xué)術(shù)研討會，鼓勵基層醫(yī)務(wù)人員積極參與交流和溝通，拓寬專業(yè)知識范圍；另一方面要搭建好單位內(nèi)各部門之間的交流平臺，使各科室醫(yī)務(wù)人員之間以及一線醫(yī)務(wù)人員與單位行政部門之間可以相互交流，從而營造和諧的組織文化氛圍，融洽關(guān)系。同時也可以定期舉辦各種集體活動和團(tuán)建活動，增進(jìn)員工之間的相互了解。比如，可以在各種節(jié)假日舉辦文藝晚會，邀請各科室人員參加；定期組織醫(yī)務(wù)人員到戶外開展拓展訓(xùn)練；鼓勵技術(shù)精湛的醫(yī)務(wù)人員積極參加各種業(yè)務(wù)競賽等。

四是強(qiáng)化外部認(rèn)同，滿足個體的尊重需要。首先，要建立科學(xué)合理的績效考核評價體系，根據(jù)不同職級和職位的重要性，制定公平合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和評價辦法，向員工公開，保證考核評價的公開透明，并將考核結(jié)果應(yīng)用于醫(yī)務(wù)人員的職稱評審、職務(wù)晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等方面，消除論資排輩現(xiàn)象，營造公平公正的工作環(huán)境。其次，要健全醫(yī)務(wù)人員榮譽(yù)評價機(jī)制，定期舉辦基層名醫(yī)、基層名護(hù)、優(yōu)秀醫(yī)師、優(yōu)秀護(hù)士和先進(jìn)工作者評選，并組織表彰活動，強(qiáng)化基層醫(yī)務(wù)人員的榮譽(yù)意識和自尊心，充分發(fā)揮他們的標(biāo)桿引領(lǐng)和帶動作用。最后，要充分挖掘基層衛(wèi)生工作中的典型人物和先進(jìn)事跡，并邀請電視臺進(jìn)行宣傳報道，營造全社會遵醫(yī)重衛(wèi)的濃厚氛圍。比如，可以在醫(yī)師節(jié)或護(hù)士節(jié)舉辦各種大型活動，加大宣傳力度，增加社會對醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)同，提升醫(yī)務(wù)人員的成就感和自豪感。

五是關(guān)注員工的成長，滿足個體的自我實現(xiàn)需要。首先，要強(qiáng)化基層醫(yī)療人員專業(yè)知識和技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)是單位提高人力資源質(zhì)量的重要途徑之一，也是個人獲得良好職業(yè)發(fā)展的必要前提。要在開展員工培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，確定具體培訓(xùn)內(nèi)容，豐富培訓(xùn)的形式，從而提高員工培訓(xùn)的積極性，確保培訓(xùn)的效果。在確定培訓(xùn)計劃方面，可以實行分級分層培訓(xùn)，對于業(yè)務(wù)骨干，可以定期組織外出進(jìn)修和培訓(xùn)，或者邀請上級知名專家到本單位進(jìn)行專業(yè)性的指導(dǎo)和講課，為他們提供學(xué)習(xí)醫(yī)療前沿最新技術(shù)的機(jī)會；對于經(jīng)驗尚淺的醫(yī)務(wù)人員，可以實行師帶徒，通過讓年輕醫(yī)務(wù)人員跟著經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行臨床學(xué)習(xí)和實踐操作，從而提升他們的執(zhí)業(yè)水平。其次，要為醫(yī)療人員業(yè)務(wù)水平提升創(chuàng)造機(jī)會。優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員都希望運(yùn)用自己的專業(yè)特長，實現(xiàn)自我價值。［２］醫(yī)院可以每月或每季度定期組織業(yè)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)比拼，并將結(jié)果作為考核和薪酬分配的依據(jù)，為醫(yī)務(wù)人員挑戰(zhàn)高難度的醫(yī)療技術(shù)主動創(chuàng)造機(jī)會，鼓勵醫(yī)務(wù)人員積極參加高水平的培訓(xùn)或高難度的比賽，提高醫(yī)務(wù)人員的自我實現(xiàn)感。

５" " " 結(jié)束語

人才資源是單位很重要的一種資源。隨著社會的不斷發(fā)展，基層衛(wèi)生工作任務(wù)日益繁重，加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)人員的激勵顯得更加重要。本文從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，對醫(yī)務(wù)人員各層次需求激勵存在的問題進(jìn)行了深入分析，并從提高醫(yī)務(wù)人員的福利待遇、關(guān)注職工安全、拓寬交流渠道、強(qiáng)化外部認(rèn)同和關(guān)注員工成長５個方面提出了激勵策略，有利于完善“以人為本”的激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)基層醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)在潛能和工作主動性，穩(wěn)定醫(yī)療人才隊伍，推動醫(yī)務(wù)人員和基層醫(yī)療單位的持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

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