企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估和改進(jìn)途徑

摘要：高質(zhì)量發(fā)展需高質(zhì)量人力資源來支持。員工持續(xù)培訓(xùn)與培訓(xùn)效果評估是企業(yè)的基礎(chǔ)管理。本文指出，目前企業(yè)還不夠重視員工培訓(xùn)的現(xiàn)象，從加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估角度闡述其意義，改進(jìn)培訓(xùn)效果評估的措施：明確培訓(xùn)目標(biāo)、分階段實(shí)現(xiàn)評估目標(biāo)、構(gòu)建培訓(xùn)遷移平臺、選擇培訓(xùn)評估層次與評估方法。這些可以展現(xiàn)培訓(xùn)效果，喚起企業(yè)重視培訓(xùn)工作。

關(guān)鍵詞：效果；評估；培訓(xùn)遷移

一、我國企業(yè)對員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

員工培訓(xùn)是企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作，它有提升工作績效、對外展示企業(yè)文化的功效。過去企業(yè)輕視員工培訓(xùn)，而現(xiàn)在這種行為必須改變。從結(jié)構(gòu)看，大企業(yè)培訓(xùn)工作有專設(shè)機(jī)構(gòu)管理，培訓(xùn)能正常開展。據(jù)第四次全國經(jīng)濟(jì)普查公報(bào)：中小微法人單位數(shù)量占總企業(yè)數(shù)近98%，而就業(yè)人數(shù)占全部法人單位就業(yè)人數(shù)的79.4%，近八成。中小微企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不健全，培訓(xùn)活動(dòng)薄弱，甚至培訓(xùn)被邊緣化。從培訓(xùn)費(fèi)用籌措看，我國企業(yè)的主要培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源是按國家政策規(guī)定提取員工工資總額的1.5%。[1]美國公司一般拿出工資總額8%—10%用于培訓(xùn)工作。[2]從培訓(xùn)管理看，大企業(yè)培訓(xùn)管理比較科學(xué)，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間都有制度保證，而中小微企業(yè)不夠規(guī)范，呈現(xiàn)碎片化、隨意性。正如學(xué)者所言：許多企業(yè)不僅停留在簡單的技能培訓(xùn)上；而且多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來制定培訓(xùn)內(nèi)容，因而不能緊跟時(shí)局的變化來合理安排培訓(xùn)計(jì)劃。[3]培訓(xùn)內(nèi)容過于狹隘化。員工培訓(xùn)狀況與高質(zhì)量發(fā)展所要求的有不小差距，對員工全面發(fā)展與培訓(xùn)比較輕視。原因之一是培訓(xùn)效果評估缺失導(dǎo)致管理層懷疑培訓(xùn)有積極效果。

二、培訓(xùn)效果評估的意義及存在問題

培訓(xùn)評估主要問題是不少企業(yè)培訓(xùn)后，不關(guān)注培訓(xùn)效果評估、反饋。造成無法確認(rèn)培訓(xùn)是否有利于員工和企業(yè)的發(fā)展，也沒辦法發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中員工反映的問題，更不用說針對這些問題的改進(jìn)措施，員工培訓(xùn)效果比較低下。[4]近年來，培訓(xùn)評估有了進(jìn)步，但不夠深入規(guī)范：評估過程缺乏系統(tǒng)化、評估對象較為狹窄、評估方法單調(diào)、不重視評估結(jié)果的反饋。[5]效果評估是培訓(xùn)工作的必要程序。可以判定培訓(xùn)有沒有達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)。其性質(zhì)是培訓(xùn)管理的控制，旨在為企業(yè)總結(jié)、改進(jìn)培訓(xùn)工作。企業(yè)資本具有逐利性，管理層對員工人力資本投資，“見利而動(dòng)”是投資的原動(dòng)力。企業(yè)沒有培訓(xùn)評估或培訓(xùn)評估沒真材實(shí)料，培訓(xùn)評估老是糊涂賬，怎么讓管理層信服培訓(xùn)有投資收益呢？培訓(xùn)效果評估是說服、強(qiáng)化管理層重視培訓(xùn)的最直接佐證，對輕視員工培訓(xùn)的當(dāng)下，有現(xiàn)實(shí)意義。目前培訓(xùn)評估執(zhí)行、評估手段等還需進(jìn)一步研究，做到有理論進(jìn)步，才會(huì)指導(dǎo)評估實(shí)踐進(jìn)步。

三、高質(zhì)量發(fā)展下培訓(xùn)效果評估的改進(jìn)

（一） 明確培訓(xùn)目標(biāo)與步驟

1.聚焦培訓(xùn)目標(biāo)的評估

培訓(xùn)進(jìn)行目標(biāo)管理，可使培訓(xùn)資源聚焦培訓(xùn)目標(biāo)之中，不至于被管理者發(fā)出的與培訓(xùn)無關(guān)的指令所占據(jù)。高質(zhì)量發(fā)展下，培訓(xùn)管理是硬指標(biāo)活動(dòng)，要跳出以前培訓(xùn)評估走形式、草率收兵的頑疾，完善、補(bǔ)足培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)。培訓(xùn)目標(biāo)可以給評估指明方向。培訓(xùn)評估就是評估員工工作行為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化工作行為的程度、工作業(yè)績值與培訓(xùn)目標(biāo)值比較。以目標(biāo)為標(biāo)度，使培訓(xùn)評估規(guī)范起來，如高于某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值多少為培訓(xùn)效果優(yōu)秀，低于某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)值為效果差。培訓(xùn)目標(biāo)可以是細(xì)化后定性的描述，如培訓(xùn)后職工愛崗敬業(yè)精神增強(qiáng)，偶爾工作延時(shí)，職工能理解企業(yè)，加班；也可以是定量化指標(biāo)，如提出管理流程優(yōu)化方案一條、離職率、次品率。

2.實(shí)施分階段的培訓(xùn)目標(biāo)評估

人力資源管理部門在培訓(xùn)需求分析后制定培訓(xùn)規(guī)劃，按遞進(jìn)式步驟，先易后難，不可一蹴而就，要求過高。企業(yè)受訓(xùn)人員技術(shù)基礎(chǔ)、年齡都不同，把培訓(xùn)目標(biāo)分為數(shù)個(gè)階段性子目標(biāo)來逐步實(shí)現(xiàn)，通過持續(xù)培訓(xùn)有條不紊地實(shí)現(xiàn)之，切莫東施效顰，如把企業(yè)界標(biāo)桿企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)作為企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)。每個(gè)階段培訓(xùn)鎖定此階段培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)后進(jìn)行考核反饋，對培訓(xùn)效果優(yōu)秀者給以獎(jiǎng)勵(lì)或讓其擔(dān)大任，使受訓(xùn)者不再畏懼而是欣賞培訓(xùn)，期待以后再培訓(xùn)。總之，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)一定要有釘釘子精神。否則，會(huì)浪費(fèi)企業(yè)資金，消磨受訓(xùn)者培訓(xùn)動(dòng)力。

（二） 提供培訓(xùn)遷移

1.建立培訓(xùn)遷移

培訓(xùn)遷移是培訓(xùn)所學(xué)轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)效果的必要平臺。培訓(xùn)評估是對受訓(xùn)者培訓(xùn)前后的工作行為以及工作業(yè)績的變化有沒有達(dá)到預(yù)設(shè)目標(biāo)的評估。按著名的柯氏培訓(xùn)評估模式：除學(xué)習(xí)、反應(yīng)層評估外，企業(yè)管理層最看中的是行為與成果層的評估。企業(yè)重結(jié)果，不是過程。受訓(xùn)后工作行為改變、工作結(jié)果提高是管理層最期待的變化，這需要受訓(xùn)者回到工作平臺才可以展示受訓(xùn)效果。目前，我國有相當(dāng)多的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理人已經(jīng)開始意識到在工作環(huán)境中存在諸多阻礙受訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：缺乏各部門管理者的支持、缺乏同事支持、與工作本身相關(guān)的因素。[6]現(xiàn)實(shí)中，一些單位只是提供模擬平臺。教育工作者都知道，學(xué)生如發(fā)現(xiàn)課堂知識能夠解決實(shí)踐問題，就會(huì)提高教學(xué)興趣。建議提供真實(shí)工作平臺，使受訓(xùn)者躍躍欲試，認(rèn)真地把受訓(xùn)信息、技能運(yùn)用到工作中。員工還期待下次再培訓(xùn)，讓培訓(xùn)步入良性循環(huán)，不會(huì)出現(xiàn)被動(dòng)、被迫培訓(xùn)。

2.借鑒日韓企業(yè)課長培訓(xùn)制

實(shí)施培訓(xùn)遷移主要阻礙在受訓(xùn)者直接上級，原因眾多。企業(yè)必須明確員工上級除布置任務(wù)、指揮協(xié)調(diào)生產(chǎn)外，還有另一職責(zé)即培訓(xùn)下屬，如日韓企業(yè)的科長、課長制度。一旦上司職責(zé)有此，他就會(huì)主動(dòng)提供培訓(xùn)遷移。同時(shí)，人力資源管理部要有監(jiān)督部門管理者是否提供培訓(xùn)遷移的臺賬管理。

（三） 務(wù)實(shí)選擇培訓(xùn)效果評估方法與評估層次

1.培訓(xùn)評估方法的組合

培訓(xùn)評估方法除簡單的問卷法，更需實(shí)地的受訓(xùn)者行為觀察法、崗位勞動(dòng)成果驗(yàn)收法。問卷法不能體現(xiàn)在實(shí)操崗位上有沒有行為、工作績效變化，要以實(shí)地觀察法或業(yè)績成果驗(yàn)收法為重。低層次的反映、學(xué)習(xí)層培訓(xùn)評估法科學(xué)性很低。Kirkpatrick 認(rèn)為，企業(yè)培訓(xùn)的最終目標(biāo)是提高組織績效，即勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、士氣的提升、成本的降低、事故的減少等，將培訓(xùn)“結(jié)果”與培訓(xùn)成本進(jìn)行直接比較通常是不可能的，只要能證明期待的“結(jié)果”已經(jīng)發(fā)生，評估者就應(yīng)該感到滿足。因此，要把主要培訓(xùn)效果評估精力放在行為層、成果層。培訓(xùn)效果的定量有生產(chǎn)事故、合格率、員工離職率等。

2.重視行為層培訓(xùn)評估

培訓(xùn)要提高的績效是工作中表現(xiàn)的行為與結(jié)果。結(jié)果是多維元素共同作用形成的，不能通過培訓(xùn)活動(dòng)就直接“修成正果”。但培訓(xùn)可以直接改變員工行為。通過崗位分析輸出的關(guān)鍵行為會(huì)大概率造成結(jié)果的出現(xiàn)，這些“關(guān)鍵行為”正是培訓(xùn)內(nèi)容。量化不了培訓(xùn)內(nèi)容對結(jié)果形成到底起多大權(quán)重，因此不能完全依賴結(jié)果層來進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，還要重視行為層評估。只要受訓(xùn)后的工作行為達(dá)到培訓(xùn)要求，即使沒出現(xiàn)工作績效結(jié)果，也不能責(zé)備受訓(xùn)者無能，本次培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)到了。這個(gè)留作下次培訓(xùn)再改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容，后續(xù)培訓(xùn)中輸出的“關(guān)鍵行為”就越來越逼近出結(jié)果。沒有日常深耕細(xì)作的培訓(xùn)輸出的關(guān)鍵行為，就不易出現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果。

【基金項(xiàng)目】安徽省教育廳重點(diǎn)研究項(xiàng)目“高質(zhì)量發(fā)展背景下企業(yè)輕視人力資源培訓(xùn)的誘發(fā)因素與對策研究”（2023AH052348）

參考文獻(xiàn)：

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[2]徐文俊，謝瑗.部分特大、大型國有企業(yè)職工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查[J].中國培訓(xùn)，1998（3）：40-42.

[3]高明.我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對策[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2002（1）：35-37.

[4]李曉華.論員工培訓(xùn)在企業(yè)發(fā)展中的重要作用[J].財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2018（18）：133-134.

[5]楊子祁.人力資源培訓(xùn)效果評估中存在的問題與分析[J].繼續(xù)教育研究，2013（1）：144-145.

[6]徐芳.培育培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境[J].中國人力資源開發(fā)，2001（4）：45-46.