高校教育管理工作者工作績效提升的路徑選擇

王貴憲

（三江學院外國語學院，江蘇南京 210012）

高校教育管理工作者承擔著教育、管理等多項教學責任，其工作績效對高校人才的培養(yǎng)效率有著直接影響。只有切實提高高校教育管理工作者的工作績效，才能夠保證高校育人工作順利進行，并為社會培養(yǎng)更多德智體美勞全面發(fā)展的復合型人才。然而，部分高校教育管理工作者的工作態(tài)度不端正，工作幸福感不高，且面臨較大工作壓力，其工作績效遲遲得不到提升。高校教育管理工作是一項具有時代特征的工作，只有基于時代發(fā)展特征采取合適的績效管理手段，才能夠促進高校教育管理工作者進步。為此，相關負責人有必要研究提升高校教育管理工作者工作績效的策略，并積極將相關策略應用到績效管理工作當中，更好地服務高校教育管理工作者進步。

一、工作績效的相關概述

工作績效用于衡量個人或組織的工作效率［1］。在我國，工作績效這一概念最早見于《舊唐書·夏侯孜傳》中的“錄其績效，擢出均衡”。這句話的意思是記錄、保存任職官員的政績，同時將這些記錄內容作為衡量官員在任時的工作情況。由此可以看出工作績效的內涵，即考量工作人員在工作期間的工作情況，如工作行為、工作成果、工作效益等。工作績效的構成內容并不固定，往往根據工作人員的工作特征設定相應的績效評價指標。對于高校教育管理工作者來說，其工作績效體現了工作者在教育、管理等工作過程中的工作效率、工作效益以及工作所取得的成績。從不同角度出發(fā)評判高校教育管理工作者的工作績效，所得到的評價結果并不完全相同。從評判高校教育管理工作者核心任務完成情況的角度出發(fā)，其績效水平受教學工作的行為表現、教學工作所取得的成果、管理工作所取得的成果等因素影響；從評判高校教育管理工作者工作過程的角度出發(fā)，其績效水平受工作行為表現、工作素質、工作情感態(tài)度等因素影響。由此可見，工作績效的組成較為復雜，由任務績效、關系績效、周邊績效等多項內容構成。

二、影響高校教育管理工作者工作績效的主要因素

（一）主觀因素

主觀因素由個人主體意識支配，個體的思考方式、自我感受、工作經驗都會對其造成影響［2］。影響高校教育管理工作者工作績效的主觀因素主要包括以下幾方面內容：

1.情感因素。情感因素包括工作態(tài)度與工作感受。工作態(tài)度端正，具備良好的責任心，且擁有良好的愛崗敬業(yè)精神的高校教育管理工作者能夠認真完成日常的教育教學、教育管理等工作，其個人工作績效水平往往較高，反之則不然。能夠認識到教育管理工作的意義，在工作過程中實現自身的價值的高校教育管理工作者的工作感受更好，更能夠全情投入到日常的教育管理工作當中，其工作行為表現、工作結果較為良好，績效水平自然較高，反之則不然。

2.能力因素。工作能力指的是高校教育管理工作者的能力水平，包括對專業(yè)課教學內容的理解能力、專業(yè)知識的講解能力、專業(yè)操作的示范教學能力、課堂紀律的管理能力、學生課后學習情況的管理能力、教學活動的組織設計與管理能力等。教師的工作能力達標，才能夠在規(guī)定的時間內完成相應的教學與教學管理工作任務，實現對復合型人才的全面培育；教師的工作能力不達標，則會影響教學與教學管理工作效率，導致工作績效水平不達標。

（二）客觀因素

客觀因素不受個人主體意識支配，不以人的意志為轉移，是一種與個人情感、偏見、意見無關的因素［3］。影響高校教育管理工作者工作績效的客觀因素主要由以下幾方面因素構成：

1.環(huán)境因素。工作環(huán)境對高校教育管理工作者的影響不可謂之不深。和諧的工作環(huán)境可使其產生愉悅的心理，對于其主動參與工作有著積極影響。不和諧的工作環(huán)境則會消耗高校教育管理工作者的時間、精力，分散其工作注意力，導致其不能全身心地投入到日常教學與管理工作當中，繼而影響其工作行為表現與工作效果。除此之外，不和諧的工作環(huán)境會造成高校教育管理工作者的負面工作情緒，間接對其造成主觀影響，繼而降低其工作績效水平。

2.制度因素。工作績效的評定標準、考核方式、實施方案均影響績效評定結果。社會飛速發(fā)展背景下，高校教育管理工作者的工作內容發(fā)生了轉變，評定其工作績效的相應指標也應隨之改變。但部分高校仍然沿用傳統(tǒng)的績效考核標準，同時采取單一的績效考核方法，導致績效評定內容與實際教學管理情況脫節(jié)。這種情況下，工作認真且取得良好成果的高校教育管理工作者得不到公平的績效評價結果，自然失去工作動力，久而久之出現了消極怠工的問題。

三、高校教育管理工作者工作績效提升的路徑選擇

（一）了解相關原理，奠定工作績效提升基礎

關于績效管理工作的管理理論有很多［4］。高校負責人只有積極了解相關理論，并將有關理論靈活運用到績效管理工作過程中，才能夠為提升高校教育管理工作者的工作績效奠定基礎。

1.學習人性化管理，打消負面情緒。人性化管理以人性學理論為管理理論基礎，提倡根據人性的基本屬性開展管理工作，以此達到管理目的。高校教育管理工作者面臨繁重的工作任務，包括授課、教學管理、課后輔導、實訓管理等。若忽視高校教育管理工作者的個人主體意愿，采取強制的績效管理措施，很容易引發(fā)其負面工作情緒，影響其工作積極性。高校負責人應當積極學習人性化管理的相關內容，采取“剛柔并濟、張弛有度”的手段開展績效管理工作，以此幫助高校教育管理工作者克服懶惰、封閉等負面工作特質，確保其能夠在績效管理下形成主動、樂觀、積極的工作態(tài)度。一方面，高校負責人要采取嚴厲措施，設計具有“剛性”的工作績效管理制度，并針對工作績效評定內容設計相應的量化指標，并嚴格執(zhí)行相應內容，防止部分高校教育管理工作者懷有僥幸心理應付教育管理工作。另一方面，高校負責人要采取富有“柔性”的績效管理工作手段，在與高校教育管理工作者溝通情感的過程中培養(yǎng)其良好的工作態(tài)度與良好的職業(yè)道德。這樣，遵循高校教育管理工作者的人性特征采取相應的績效管理工作手段，能從根本上增強其職業(yè)歸屬感，確保其能夠積極面對日常教育管理工作，并促進其嘗試多種方式提高自身的工作績效水平。

2.學習激勵理論，增強主觀意愿。激勵理論由內容型激勵理論、過程型激勵理論等理論構成。學習有關激勵理論可以為績效管理工作的實施提供更多理論支持，確保高校教育管理工作者以積極的態(tài)度配合績效管理工作，避免其出現消極情緒。具體工作中，高校負責人可以根據高校教育管理工作者的實際發(fā)展情況選用合適的激勵理論，切實提高其工作績效。其中，內容型激勵理論主張應用積極的反饋調節(jié)人的行為與動機，在潛移默化的過程中培養(yǎng)人的行為習慣，從而達到改變人的目的。高校負責人可以參考內容型激勵理論使用恰當的績效管理手段，如樹立標兵法、情感溝通法等方法與高校教育管理工作者進行溝通，由此增強其主動調整自身工作狀態(tài)的主觀意愿。過程型激勵理論主張應用激勵機制改變被激勵者的狀態(tài)，如應用弗洛姆的期望理論、洛克的目標理論等。高校負責人可以參考該理論內容進一步細化績效管理內容，如圍繞教師備課工作情況設計績效管理內容、圍繞教師課堂授課工作情況細化管理內容等。同時，高校負責人還可以參考該理論為高校教育管理工作者提出績效提升目標，由目標驅動高校教育管理工作者主動調整自身工作狀態(tài)。

（二）規(guī)劃績效路徑，規(guī)范績效管理工作程序

高質量的工作計劃是績效管理工作高效開展的前提。只有提前確定績效管理工作目標，并設計相應的績效管理計劃，才能夠保證績效管理工作的實施效果符合預期，切實提升高校教育管理工作者的工作績效。

1.明確管理目標，指明績效管理工作方向?？冃Ч芾砟繕梭w現了績效管理工作的目的，可作為制定績效管理工作計劃的參考。該目標并不可隨意設立，需要分析該工作的主要內容，分析高校教育管理工作者當下的績效水平，分析經過績效管理后高校教育管理工作者可能達到的績效水平等。除此之外，高校負責人還應當綜合高校教育管理工作的總目標、高校教育管理工作者教育管理的個人工作目標設定績效提升管理目標。這樣，從多個角度出發(fā)進行目標分析、目標設計，能確保設定的績效管理目標能夠發(fā)揮行為導向功能。高校負責人可以從結果導向的角度出發(fā)設定績效管理目標，要求高校教育管理工作者在階段工作后必須取得階段性工作成果，若沒有取得成果則判定其工作績效不達標；若取得成果則判定其工作績效達標。由此激勵高校教育管理工作者主動完成相應工作任務。但是，只使用這類管理目標容易導致高校教育管理工作者只注重工作結果，不注重工作過程，影響工作的整體質量。高校負責人還可以從行為導向的角度出發(fā)設定績效管理目標，高校教育管理工作者按照要求采取相應的教學行為則判定其工作績效達標，未按照具體要求進行教育管理工作則判定其工作績效不達標。只使用這類管理目標容易降低高校教育管理工作者的工作自主性。所以，高校負責人應當根據績效管理工作的需要結合使用結果導向型目標與行為導向型目標，為績效管理工作指明發(fā)展方向。

2.設定績效計劃，指導績效管理工作開展?？冃в媱澮话阋晕募男问匠尸F，為績效管理工作提供確切參考［5］?？冃в媱澮?guī)定了在績效管理工作期限內的工作內容，如應該怎樣開展績效管理工作、應當在何時開展績效管理工作等。高校負責人在設定績效計劃時，應當考慮以下幾方面內容：第一，在績效管理工作期限內高校教育管理工作者的崗位職責及其工作任務、工作目標；第二，績效管理工作期限內高校教育管理工作者的工作情況；第三，高校教育管理工作者所負責的各項教育管理工作成果在績效結果中的權重；第四，高校教育管理工作者完成績效目標所需要的時間；第五，高校教育管理工作者在教育管理工作中應當承擔起的責任與義務；第六，高校教育管理工作者工作表現的數據收集方式以及數據整理、數據分析策略。分析以上內容之后，高校負責人應當按照績效管理的一般程序設計相應的績效管理計劃，確定績效管理工作前的動員工作內容，績效管理工作中的具體工作內容，績效管理工作后的溝通與反饋工作內容，為相關工作的有序進行提供確切參考。

（三）設定績效體系，指導工作績效提升工作

績效體系由績效指標、績效標準等內容構成。設定績效體系對于衡量高校教育管理工作者的工作優(yōu)劣程度具有指導意義。高校負責人有必要根據績效管理工作的具體需求設定績效體系，為有關工作的順利開展提供確切指導。一方面，高校負責人應當確定績效體系的設計原則，確?？冃w系的質量。比如，高校負責人應當秉承質量與數量相結合的設計原則，秉承教學與科研相結合的設計原則，保證績效體系考察內容的多樣性，確保高校教育管理工作者能夠在績效體系的指導下教育、科研“兩手抓、兩手硬”。另一方面，高校負責人應當基于本校的辦學實際情況制定適合本校教育管理工作者的績效評定指標，確?？冃w系能夠發(fā)揮其管理作用，促進本校教育管理工作者的綜合提升。為此，高校負責人可根據高校教育管理工作者的基本情況設定一級指標、二級指標，并對二級指標進行解釋，從根本上保證績效指標的客觀性與公正性。值得一提的是，績效指標應當根據高校教育管理工作者的工作狀態(tài)進行實時調整，為新一輪績效管理工作提供依據。

（四）優(yōu)化績效管理，提高工作績效評判質量

績效管理工作的開展方式要以高校教育管理工作者的自身狀況與工作水平為準。進行績效管理時，高校負責人應當將關鍵的績效指標考核技術應用到工作當中，同時做好指標權重的區(qū)分工作，確?？冃е笜梭w系的科學性與可操作性。

1.多方收集教學管理數據，提高績效準確性。高校負責人不可以武斷地評價高校教育管理工作者的工作績效?？冃Ч芾砉ぷ髦?，高校負責人應當從不同途徑，使用不同方法收集高校教育管理工作者的工作數據，并將其作為評定高校教育管理工作者工作績效的參考。首先，高校負責人可以與高校教育管理工作者進行溝通，通過互動交流的方式了解高校教育管理工作者對自身教育管理工作情況的主觀看法，并將討論結果作為工作數據。其次，高校負責人可以采取問卷調查的方式為高校學生發(fā)放調查問卷，用以調查學生對高校教育管理工作者的看法，如對其專業(yè)能力的看法、對其授課水平的看法、對其項目組織工作能力的看法等。進行問卷調查時，高校負責人同樣可以設計專業(yè)能力調查問卷，通過調查高校學生對專業(yè)知識的掌握情況，應用專業(yè)知識、專業(yè)方法解決具體問題的能力的發(fā)展情況判斷高校教育管理工作者的工作效果。最后，高校負責人可以結合使用觀察法、教師工作日志法等方法收集高校教育管理工作者的日常工作行為數據，如其備課數據、授課數據、作業(yè)管理數據等。這樣，通過結合使用多種方法收集高校教育管理工作者的教育管理工作數據，能為績效評定工作提供相應的數據參考。

2.采取恰當績效溝通手段，修正工作不足?？冃Ч芾砉ぷ麟x不開績效溝通。高校負責人只有積極與高校教育管理工作者進行持續(xù)性的績效溝通，才能夠使高校教育管理工作者信服績效評定結果，同時使其認識到自身在教育管理工作中的不足，幫助其改正工作不足，促進其績效提升。傳統(tǒng)的溝通手段以面對面溝通為主，通常由高校負責人當面為高校教育管理工作者轉達績效評定結果，并為其說明提升績效的方式。但是，面對面溝通受溝通時間、溝通地點等多方面因素的限制，高校負責人并不能時時刻刻與高校教育管理工作者進行績效溝通。針對這一問題，高校負責人可以將現代信息技術應用到績效溝通工作過程中，通過豐富溝通手段與高校教育管理工作者進行交流，使其在溝通過程中明確自身工作情況，幫助其改正自身的教育管理工作問題，促進其工作績效的提升。一方面，高校負責人可借助書面報告與高校教育管理工作者進行書面溝通，在報告中指明高校教育管理工作者的工作進展情況，說明其績效達標（或未達標）的原因，建議采取的處理方式等，在高職高校教育管理工作者遇到障礙時為其提供更多的工作調整策略。另一方面，高校負責人可以應用微信、QQ、釘釘等線上溝通軟件與高校教育管理工作者進行溝通，以語音電話、視頻電話等形式為高校教育管理工作者說明其績效評定結果，幫助高校教育管理工作者根據績效評定結果調整自身教育管理工作計劃，修正工作不足。

（五）落實績效考核，檢查工作績效提升漏洞

績效考核是績效管理工作的重要構成部分。落實績效考核可以幫助高校教育管理工作者客觀認識到自身工作問題，從而幫助其矯正自身工作問題，促進其專業(yè)提升?？己酥黧w、考核方式、考核內容與考核結果等諸多要素影響績效考核工作實施效果?？己诉^程中，高校負責人應當從多個角度出發(fā)對高校教育管理工作者的工作行為、工作態(tài)度、工作情感、工作結果進行全方位的考核，幫助高校教育管理工作者發(fā)現自身的工作漏洞，繼而促進其查漏補缺。首先，高校負責人應當將促進高校教育管理工作者工作績效提升作為績效考核的工作目的，而不是將其作為一種獎懲高校教育管理工作者的手段。其次，高校負責人應當使用恰當的績效考核方式，如360°評價方式，在保證考核主體多元化的同時凸顯績效考核特點，進一步加深高校教育管理工作者對考核結果的理解。再次，要明確績效考核工作的主要內容，不僅要評價高校教育管理工作者的素質特征，還要專注評價其工作行為表現、工作結果，如知識與技能、工作特點、工作行為、工作取得成果等。最后，高校負責人要做好績效反饋工作。對于績效評定結果良好的高校教育管理工作者，應積極給予其物質、精神獎勵，如發(fā)放獎金、頒發(fā)榮譽稱號等，以此激勵其進取；對于績效評定結果不及格的高校教育管理工作者，則采取懲罰手段，鞭策其提升自身綜合素質，為其提升自身績效水平增添動力。

四、結語

綜上所述，影響高校教育管理工作者工作績效的原因包括并不限于工作態(tài)度、工作能力、工作幸福感、工作環(huán)境、工作壓力等。高校負責人只有明確影響高校教育管理工作者工作績效的相關因素，同時調整工作績效管理方案，才能夠從根本上消除高校教育管理工作者的負面工作情緒，提升其工作績效。為此，高校負責人不僅要學習人性化管理理論、激勵理論等績效管理理論，還應當基于高校教育管理工作者工作績效提升的需求制定確切目標和工作計劃、設定績效體系、優(yōu)化績效管理手段，從而提高績效管理工作質量，促進高校教育管理工作者的績效提升。