街道辦事處人力資源管理效能最大化的路徑研究

摘?要：街道辦事處是政府部門的最基層單位，作為黨和政府工作職能的延伸組織，其工作內容不僅包羅萬象，還與民生經濟的發展息息相關。基于人力資源管理視角而言，街道辦事處日常管理水平以及工作人員的職業素養如何，在很大程度上決定了黨和政府政策是否可以穩步落地執行以及黨和政府在群眾心目中的形象問題。尤其是在新常態背景下，民生經濟問題實實在在關乎每個老百姓，而街道辦事處的政府職能和肩負任務也越來越重，因此如何有效促進人力資源管理效能最大化，就成了當前街道辦事處最為緊要的問題。文章從街道辦事處職權轉變帶來的工作影響出發，分析街道辦事處人力資源管理特點以及存在問題，提出人力資源管理效能最大化的改革路徑。

關鍵詞：街道辦事處；人力資源管理；效能最大化

中圖分類號：F272.92;F276.1?文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2024）07-0110-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.07.028

1?引言

政府體制內的人事行政管理相當于企業的人力資源管理，是社會經濟發展進程中政府相關單位和部門效仿企業運作模式的結果，但不同的是其工作內容更為豐富、內涵更為深刻，并在政府行政管理以及經濟發展之中起到了至關重要的作用［1］。近年隨著各項改革工作的不斷推進，黨和政府部門也更為關心行政管理中關于“人”的管理重要性，尤其是街道辦事處作為黨和政府最接近群眾的一個部門，不僅是國家各項政策的第一執行人，也是廣大群眾心聲的第一傾訴人。對于街道辦事處而言，如何做好自身人力資源管理工作，促進人力資源管理效用最大化，將關系到黨和政府的政策能否順利落實以及群眾訴求是否可滿意解決。

2?街道辦事處職權轉變帶來的工作影響

街道辦事處是我國基層老百姓政治權利的結構部分，也是國家實現城市基層管理最直接的依托載體，代表著黨和政府在群眾心目中的形象以及國家對城市基層社會的管控能力［2］。在當前新常態下，街道辦事處工作職能的轉變給社會政治及群眾生活都帶來了極大影響。

20世紀80年代前期，社會管控主要以“單位體制”為主并延伸到社會的每個角落。到了80年代中期，伴隨社會經濟發展的步伐，此種社會管控模式逐漸發生了巨大轉變，街道辦事處開始肩負越來越多的工作職責，但同時其所具備的權限卻并未做出任何改變。正是基于這些工作職能的增加，促使街道辦事處的行政權力逐步開始受到關注和重視。在此情況下，街道辦事處也將自身能量發揮到了最大，其所扮演的絕不只是政府宣傳和引導的一個社會小角色，而是更像一個小型的“基層政府”。

當前街道辦事處的職權仍在逐步擴大，這使得政府行政管理秩序產生了一些混亂，自身所擁有的權利多了起來，有些調和性工作難免會引起群眾的不滿情緒，以至于造成黨群關系的惡化。尤其是一些上層政府機構或部門沒有與群眾直接接觸和溝通，交由街道辦事處代勞的工作更讓黨群關系僵化，導致更多的社會矛盾出現。

3?街道辦事處人力資源管理的主要特征

綜上可知，街道辦事處人力資源管理工作并不簡單，承擔著來自政府及群眾兩方面的不同壓力。尤其是近年國民經濟增長快速，群眾物質水平逐漸提高，對于生活質量、精神文化的需求也越來越高。街道辦事處作為黨和政府的最基層組織，理應將滿足廣大群眾日益增長的物質和精神需求擺在第一位，在日常工作中始終將“優化民生發展、為人民提供滿意的服務”作為宗旨。從人力資源管理的角度出發，街道辦事處必須優化內部組織結構、廣泛聽取群眾意見，才能辦好人民滿意的社區［3］。不同于一般社會企業，街道辦事處人力資源管理工作具備以下幾個明顯特征。

3.1?公共性特征

街道辦事處人力資源管理工作的開展必須滿足社區群眾的主體利益，最大限度地履行自身參與社會公共服務的職責，為群眾提供滿意的服務。而在街道辦事處各項工作開展進程中，人力資源管理應盡可能地節省成本開支，優化人員組織結構，實現人力資源的高效合理分配，將更多的政府資金轉嫁到社會基礎設施的建設層面上，為群眾提供更好的基建服務，提高其對黨和政府的信任感，獲得更強的社會幸福感。

3.2?服務性特征

作為區委區政府直管的社會公共單位，街道辦事處的人力資源管理工作還具有極強的群眾服務屬性，而在內部工作人員管理之中也需秉持服務性原則，提高其業務水平和服務素養，為廣大群眾提供更多的公共利益［4］。

3.3?公開性特征

我國街道辦事處是社會公共資源掌握最為全面的一個單位，其服務的主要對象是社區群眾。因此在人力資源管理中應盡量減少非必要公共資源的消耗和浪費，切實維護好廣大群眾的切身利益，提高公共事務管理的公開性。

4?街道辦事處人力資源管理中存在的不足

4.1?職權配置及機構設置欠妥

街道辦事處作為黨和政府的最基層組織，日常承擔著社會管理、社區服務、治安協助、文教宣傳、計生衛生、城市建設、經濟服務等多項重任，而在為其委派這些工作任務的同時卻未能賦予對等的工作權利，導致街道辦事處往往為完成各種任務而頻繁奔波于各種會議及活動中，極大制約了街道辦事處的人力資源管理效能［5］。此外，我國街道辦事處隸屬于區委區政府直管，在機構設置上還與各相關政府部門職能對接，在工作業務上存在很多重合交叉點，盡管也存在一定的職能分工，但缺少清晰明確的制度保障，這種模糊不清的工作職能長期困擾著街道辦事處工作的正常開展。

4.2?工作人員的整體職業素養不足

當前，街道辦事處工作人員整體職業素養偏低是一個普遍現象，這一問題主要體現在如下三方面：首先是人員配置不合理，崗位比例不協調，領導管理層崗位居多，真正能干事的人員少，導致街道辦事處整體工作效率不高，群眾對此心生抱怨；其次是人員結構偏老齡化較為嚴重，大多數街道辦事處工作人員的平均年齡都偏高，年輕有思想、有活力的干部不多，而且內部人力資源流通受阻，一些本就少數的年輕群體很難有所作為；最后是人員的整體學歷不高，據了解，大部分街道工作人員都是大專及以下學歷，而且都較安于現狀。此外，街道辦事處在人員聘用上也十分隨意，一些沾親帶故、裙帶利益關系的人都可進入街道工作，這也從整體上拉低了街道辦事處人員的學歷水平和文化素質，降低了工作的執行能力。

4.3?績效考核管理缺少實質性內容

績效考核作為人力資源管理的重要組成部分不可或缺，然而很多街道辦事處忽略員工績效考核管理，經常存在考核指標粗略、考核分類模糊、考核過程形式化等問題，甚至有的街道辦事處到現在還沒有正式開展績效考核工作。由于考核管理的隨意性較強、缺乏相應的約束機制，使得街道辦事處對工作人員的考核形同虛設，考核的結果根本無法客觀反映出員工的真實工作狀態。此外，有的街道辦事處一個季度或半年才考核一次，而由于考核結果反饋的不及時，同樣不具備激勵性作用。

4.4?崗位競爭機制不全造成人員流失

長期以來，我國街道辦事處在干部的選拔錄用、人員的調配管理上存在很大弊端，不具備公開公平、民主透明性，很多只要上級領導一句話批準，第二天就能來工作，而在崗位選聘上也缺少相應的競爭機制，通常都不設置競爭崗位，僅僅是以學歷水平、人脈關系或領導主觀評價等作為員工晉升的條件，沒有制定相關的考核標準、專業要求以及規范機制。長此以往，少數具備工作責任心、業務能力強、熱心服務群眾的員工難免心生不滿，覺得自己任勞任怨卻得不到相應回報，從而缺乏積極干事的動力，優秀人才的流失也就不可避免。

5?街道辦事處人力資源管理效能最大化的改革路徑

5.1?完善人力資源管理制度，促進管理權責的相互統一

合理適用的人才資源管理制度，是我國街道辦事處強化自身工作的機制保障，對促進管理權責的相互統一、改善街道辦事處工作效能起到積極的促進作用［6］。具體而言，街道辦事處要構建完善的人力資源管理制度，應重點從以下兩方面著手：第一，積極與區委區政府協調好上下級關系，借力于人力資源管理制度以明確自身的工作職能和權責范圍，通過在制度化的范圍內行使相關的權利和義務，促進街道各項具體化工作職能的實現，切實為廣大群眾提供優質貼心的社區服務；與此同時，在與群眾友好服務、真誠互動之下，還可進一步厘清自身應盡職責與管理目標，反之為制度的不斷完善提供有效反饋。第二，作為街道辦事處工作人員要主動轉變原有觀念，不要總認為自己是社區、是群眾的管理者，要從服務者的角度出發開展日常工作，從而積極促進街道行政服務職能的最大化發揮。通過人力資源管理制度的約束，體現出街道辦事處的職責范圍、權利義務，真正實現管理上的“權責統一”。

5.2?優化人力資源結構，提高工作人員整體素養

要想實現人力資源管理效能的最大化，當前街道辦事處亟須優化人力資源結構，如此才能真正提高工作人員的整體素養，對增強街道辦事處職能建設、促進日常工作良性開展將起到一定積極的作用［7］。具體而言，街道辦事處要優化現有的人力資源結構，還需從以下兩方面著手：第一，合理分配人力資源，根據街道辦事處實際工作情況調整崗位人員比例，辦事專員要相應增多，領導管理者要隨之減少，以此最大化發揮所有人員的工作效能，提高群眾服務滿意度。第二，優化人力資源年齡結構，通過向社會公開招聘的方式，選拔一批具備現代創新思維、管理理念以及黨政素養的年輕有為的員工和干部，以此緩解街道辦事處工作人員普遍老齡化、工作效率不高的問題，通過以點帶面帶動所有人員轉變原有工作理念，提高崗位職責。

5.3?重視開展員工培訓，進一步強化人才培養力度

定期組織在職人員開展培訓教育活動，是街道辦事處提高人力資源管理的一個必要舉措，因此要充分結合員工實際情況強化人才的培養力度，從而突破以往“使用多、管理少”的問題。首先，要根據街道辦事處各崗位需求有的放矢地培養各類人才，提高員工再繼續教育學習意識和自學能力；其次，要提高培訓工作覆蓋率，不能僅僅是針對某部門、某崗位或個人開展培訓，而是要綜合分析和考量各部門及員工的工作能力、所需知識技能等，實施有計劃、有目的性的培訓活動；再次，員工培訓模式應盡量豐富多元化一些，要根據受培訓者的工作級別、崗位性質等的不同合理采用培訓方式方法。比如街道辦事處負責社會事務辦的人員，可在社區服務、社區建設、衛生防控等方面進行再教育學習；最后，應鼓勵工作人員參與相關專業的學歷教育，獲得更高學歷資質的員工可在其崗位晉升、評優評先、績效打分等方面享有一定優勢，同時可酌情報銷一部分學費，以此提高其再教育學習積極性。

5.4?健全人力資源激勵機制，強化績效考核功能

在街道辦事處人力資源管理工作中，還應重視對人員激勵機制加以完善，以公平公正、公開透明的激勵制度督促所有人員主動提高工作能動性［8］。街道辦事處要始終秉持“以人為本”的人力資源管理理念，結合群眾滿意度及實際工作落實情況，構建一套公正、客觀且全面的考核標準，并形成一套嚴謹規范的內部激勵制度，針對工作表現良好、辦事效率高、群眾基礎牢的優秀員工給予必要的物質和精神獎勵，通過考核及激勵機制的有效落實，全面提高員工的崗位競爭意識，促進街道辦事處人力資源管理效能的最大化。其次，街道辦事處還應構建一套相對獨立的監管機制，用以監督和考察工作人員的服務態度以及業務能力，從而為激勵機制的落實提供可靠依據。綜上，這樣一個系統化的考核與激勵機制的制定和落實，充分挖掘每個工作人員身上的優缺點，以便于其崗位的優化調整，讓其盡可能地在工作中放大優點、克服缺點，在激勵和改進之中切實提升工作效能，推進街道辦事處各項管理與服務工作的順利落實。尤其要注意的是，必須加強對領導干部的考核，最好的辦法是讓群眾監督其日常表現，比如考核其工作落實情況、群眾滿意程度等，分析其管理才能是否能與既定管理目標相結合等。針對不足之處要嚴格其進行優化改進，倘若的確能力不足則應予以調崗降級處理。

5.5?引入先進的信息技術手段，提升管理工作效率

互聯網時代下，各種先進的信息技術發展迅猛，并在各行業中獲得了普及應用，這對提升管理工作效率、促進企業健康發展有著積極的促進作用。所以，街道辦事處人力資源管理工作應與時俱進，主動轉變傳統管理觀念和手段，采用信息技術促進各項管理工作的高效運轉。比如通過構建信息化辦公系統，依托各種信息管理模塊將人員聘用、崗位分配、績效考核、薪酬管理、評優評先、職位晉升等工作實現一體化，這樣更方便街道辦事處做好日常人事管理工作，還可實現人力資源管理信息的共享，提高各項人力資源管理與決策工作的科學性和透明化，為街道辦事處人力資源管理效能實現最大化提供可靠的技術后盾［9］。然而，群眾可通過關注街道辦公眾號進入小程序服務系統，咨詢幼兒入學、就業創業、社會保障、醫療計生、參兵服役等各項與民生經濟息息相關的問題，讓群眾足不出戶就能獲得滿意的便民服務。通過先進的信息技術手段，不僅有利于街道辦事處更好地實現人力資源管理，同時也為廣大群眾提供了更方便的訴求渠道，推進各項內外部工作的正常有序開展。

5.6?拓寬招聘渠道，促進高水平人才的引入聘用

針對當前街道辦事處工作人員整體學歷不高、素養不夠的問題，不僅要在人員培訓上下足功夫，還應在人員招聘上把好關卡［10］。首先，街道辦事處應充分結合現有人力資源實際情況，制訂一套因地制宜的招聘計劃，針對有需求的人才類型進行全面分析和精準定位，厘清各個崗位人員招聘的主次優先，以長遠發展的眼光看待問題，做好人才的提前培養和儲備，將關鍵的管理和技術型人才作為招聘首要考慮的目標。其次，要安排有經驗且作風正派的專員或團隊開展招聘工作，以此把好人員招聘的首道防線，以免不符合標準需求的人員渾水摸魚進入街道辦事處。最后，要積極拓寬人員招聘的渠道，通過線上線下結合的招聘方式，比如網絡招聘、廣告招聘、社會或校園招聘會、員工引薦等不同方式選聘人才。此外，街道辦事處還可與當地院校構建校企合作關系，很多管理相關專業畢業生具備較高的文化學歷、豐富的專業知識，尤其是公共事務管理、社區管理與服務、行政管理、勞動與社會保障、環境規劃與管理等專業都有著很強的對口性，可為街道辦事處輸送更多急需的人才，從而推進街道辦事處實現穩定可持續發展。

6?結語

總而言之，我國街道辦事處作為黨和政府的最基層組織，在城市建設與民生發展之中存在的關鍵性是毋庸置疑的，當前街道辦事處在內外壓力之下面臨著更為嚴峻和復雜的考驗，不僅日常各項工作業務繁多冗雜，同時在人力資源管理方面存在諸多不足，如上述提到的職權配置、機構設置、職業素養、績效考核、激勵機制等一系列問題，這些都亟須加以重視和不斷改進，采用科學合理、針對有效的措施優化解決，以切實提升街道辦事處人力資源管理效能，促進政府基層管理職能的最大化發揮。

參考文獻：

［1］隋素香.現階段街道辦事處的人力資源管理問題與對策分析［J］.今日財富，2021（17）：229-230.

［2］劉冬育.新常態下街道辦事處人力資源管理現狀及對策概述［J］.中國科技投資，2020（25）：105，112.

［3］車鳳翠.街道辦事處人力資源管理工作中存在的問題以及相關對策［J］.區域治理，2022（27）：275-278.

［4］張冶鋼.“加強基層治理”視角下街道辦事處人力資源管理新思路［J］.黑龍江人力資源和社會保障，2022（6）：67-69.

［5］王瑋.探析當前街道辦事處人力資源管理存在問題與應對措施［J］.環球市場，2021（28）：241-242.

［6］蔣昌燕.街道辦事處的人力資源管理中的常見問題與對策探討［J］.科學與財富，2020，12（27）：207.

［7］金麗麗.在街道辦事處工作中如何將人力資源效能最大化［J］.中文信息，2018（11）：75.

［8］董雪.新技術形勢下街道辦事處人力資源開發的機遇、挑戰與對策［J］.消費導刊，2021（3）：136.

［9］劉海娜.街道辦事處工作中如何將人力資源效能最大化［J］.消費導刊，2020（51）：283.

［10］李永燕.試論在街道辦事處工作中如何將人力資源效能最大化［J］.中國科技投資，2022（9）：134-136.

［作者簡介］王新鳳（1977—），女，山東臨沂人，中級經濟師，研究方向：人力資源。