論新時期建筑企業如何做好績效管理工作

［摘 要］現階段很多建筑企業開展的業務基本都以工程項目為基本單元，企業各項管理活動都圍繞項目中心展開，由于當前企業面臨著基建投資增速持續放緩的新形勢，對于建筑企業而言既是挑戰又是機遇，只有增強企業核心競爭力，才能保證其在競爭激烈的市場中擴大市場份額。而績效管理作為企業日常經營管理的重要組成部分之一，對提高企業生產經營水平及推動其可持續發展有著十分重要的作用，亦是實現企業戰略規劃的有效舉措。然而，目前很多企業在具體實施績效管理工作時依然存在諸多問題，如全員對該項管理認識較為片面、績效管理體系不完善、無法支撐組織戰略、考核指標設定不科學、評價結果運用方式過于簡單等問題，嚴重影響了新時期企業的長久穩健發展。基于此，文章主要圍繞績效管理工作分析其在企業中具體實施的現狀，并根據相關問題提出優化該項管理的舉措，以期為推進企業良好發展奠定基礎。

［關鍵詞］新時期；建筑企業；績效管理

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

近年來，國內外經濟發展處于下行趨勢，使得建筑行業的門檻提高、競爭加劇。如何在新時期發展壯大、增強自身核心競爭力已然成為各企業的發展難點。建筑企業由于存在涉及人員數量多、施工工期長、項目流程煩瑣、規模大等特點，在對其加強績效管理時會出現較為分散的問題，無法有效落實監管工作。因此，企業應依據業務特征以及內部組織架構對現有的績效管理流程進行優化，借助線上線下的宣傳方式加深全員對該項管理的認識。同時，還需依據內部實際情況制定有針對性的考核指標，使其能充分反映工作人員的工作情況，利用獎懲機制有效發揮該項管理工作的實際效用，為推進企業健康發展奠定基礎。

1 績效管理的相關概述

1.1 績效管理的內涵

該項管理的相關概念源于人資管理，能起到推動企業有效實現經濟活動目標的作用。完善的績效管理體系能對企業不同崗位、不同部門員工實際工作情況及綜合能力進行動態評估、考核等，借助相應指標數據如實反映企業經營計劃執行效果，保證企業戰略目標與各部門、各崗位目標一致，便于企業依據各部門、各項目實際情況合理配置資源、優化工作方法，盡可能發揮各部門以及員工的最大效能。雖然該項管理歸屬于人資管理范疇，但是在具體實施過程中需要所有員工全力配合，還需各部門與崗位之間加強溝通與協作，充分發揮部門合力。與此同時，全權負責績效管理的工作人員應積極主動地學習先進的管理理念與管理方法，依據企業業務特征及未來發展方向充分運用績效評估和考核方法，為優化人資結構、激發員工工作潛力、激發部門潛能等奠定良好的基礎。

1.2 績效管理的流程

該項管理主要圍繞企業項目活動目標及戰略規劃開展，是一個能雙向溝通的往復過程，該管理流程主要涉及目標、實施計劃、監控計劃的執行情況、評估執行情況、依據相關指標進行考核、充分運用評價結果等。在該環節中，企業管理層和人資管理部門全權負責總目標及總計劃的制定，并將其下達到各部門，由各部門根據下達指標、評價標準、考核方法的合理性提出相應建議，經由多方溝通協同后制定完善的績效管理指標與實施計劃。在后續監控評估環節需要做好對項目實施過程的數據采集、指標考核等工作，整個環節需要人資與業務、財務等部門加強聯系與配合，保障內部溝通反饋渠道順暢，才能保證考核評價結果全面和準確，不僅有利于幫助員工實現自身崗位指標，還有利于促進企業總體目標的實現。

2 建筑企業開展績效管理工作的必要性

該項管理工作作為企業日常經營管理的重要組成部分，其管理內容主要圍繞績效考核工作展開，這里的考核特指業績與工作效率的高度統一，其中業績特指員工在崗位工作中突顯出的能力與價值，而工作效率特指企業的經營水平、盈利能力以及體現的核心競爭力。因此，該項管理工作在建筑企業中運用有著十分重要的意義，便于企業利用績效考核結果評估管理層履職情況，明確管理層經濟責任。同時，通過分析考核結果企業還能掌握不同員工的實際情況、工作能力、個性特征等，在掌握各項數據的基礎上，有助于崗位平衡、人員調動，提高人崗匹配率。并且該項結果還是個人薪酬獎勵的依據，有助于有效落實獎懲機制，激勵員工積極參與工作，推動其不斷提升自我。此外，績效考核還能用于判斷管理層的綜合素質及工作能力，讓管理層更清晰自身的定位，根據自身不足之處不斷改進，推動全體員工提高自身能力，為企業健康發展奠定基礎。

3 新時期建筑企業開展績效管理工作存在的問題

3.1 全員績效管理認識過于片面，存在認知誤區

現階段很多國企管理機制基本已經完成改革，然而在管理理念以及管理意識方面依然存在不足之處。基本很多績效管理方面存在的問題都與員工存在認知誤區有一定的聯系。首先，由于很多國企管理層對該項管理存在認知偏差，過度重視指標考核，但是忽略過程控制及有效溝通，導致該項管理效果不佳。其次，企業績效管理基本由人資部門負責，該部門依據員工的考核結果進行崗位薪酬、獎金發放方案等的核定，卻忽略員工在完成崗位職責、完成績效指標過程中的整體表現。最后，從員工角度入手，該項管理下達的指標是自上而下的，整個考核和評價過程都是為了幫助企業實現經濟活動目標，但是針對個人以及所屬部門下達指令執行過程并未參與指標優化，未能將個人與企業戰略發展目標等方面進行統一，嚴重影響績效管理工作的有效開展。

3.2 缺乏完善的績效管理體系，難以支撐組織戰略

績效管理工作涉及內容較多，不僅包含對員工績效情況的評價，還包括考核目標、考核規劃的制定以及事后有效運用考核結果等。績效管理體系是事前、事中、事后全過程持續循環的一個閉環系統。但是很多建筑企業制定的管理體系存在組織績效、部門績效、個人績效不明確的問題，忽略了戰略目標的導向性。整個管理體系由于績效輔導工作不到位，管理層與基層人員缺乏有效的溝通與協作，使得在具體執行過程中很容易出現操作性偏差問題，無法充分體現“價值根本原則”，也未能運用“縱橫結合”的考核方式，一般都是采用“垂直考核”［1］，這種考核方式主觀成分較大，無法保證考核結果客觀公平。如果員工一旦認為績效考核工具缺乏有效性，也就意味著績效管理體系也存在諸多不合理之處。若績效體系不能將員工優良的績效轉化為有形的報酬或者無形報酬，會大大影響員工工作的積極性和工作能力。

3.3 績效考核指標設定不合理，缺乏系統性

其一，重財務指標、輕非財務指標。現階段很多企業開展的績效考核工作基本以財務指標為主，未能考量風險管理、運營管理等非財務指標，所設定的指標過于分散，未能形成管理合力［2］。

其二，重結果、輕過程。大部分企業都采用評估式考核的方式，使得該項考核變成了基于結果的考核。很多企業設定的績效考核都是可量化的，一般都是以某一時點的靜態數據為基點，該種方式完全忽略了人員在工作過程中作出的貢獻。

其三，考核標準不明確。企業設定的績效考核指標都基于考核目的，由于考核標準不清晰，因此其在具體實施過程中運用效果不佳。一般而言，企業在設定考核指標時需有一定的挑戰性，要根據具體工作的難易程度設置不同權重的考核指標，但是很多企業的績效考核目標過于籠統，未能考慮各部門的不同情況，存在權重過于平均、指標設計未能體現重要程度的差別。

其四，“一刀切”的考核指標。建筑企業的經營業務是多元化的，所涉及的地域范圍廣、業務內容多，未能依據各公司的差異設定相應的指標，不僅不能給予正確引導，還會出現馬太效應［3］。與此同時，該考核指標忽略了協同作用，很多企業往往存在同質化嚴重的問題，未能充分考量落地與考核情況，會使各部門過度關注自身利益，忽略集團整體利益，無法協同作戰。

3.4 評價結果方式運用較為單一，無法發揮管理作用

很多建筑企業的績效考核評價結果一般都與員工薪酬相關，但是未能充分運用該結果對員工特長、潛力優化人資管理策略方面進行評判，也未能將其用到評估現行經濟活動等相關策略是否有效等方面，不利于企業戰略資源實現最優化配置，嚴重抑制了績效管理作用的發揮。同時，沒有利用評價結果發揮強化內控、優化戰略規劃和相關決策的作用［4］。一些企業將該結果用于評定員工是否完成本職工作或者發放薪酬獎金的依據上，在其他方面運用較少。

4 優化新時期建筑企業績效管理的有效對策

4.1 加大宣傳力度，深化全員績效管理正確認識

企業要想有效開展該項管理工作，應糾正全員的認知偏差，為各環節工作的有序開展打下堅實的基礎。首先，企業應定期組織全員參與績效管理相關理論知識學習，不斷糾正員工認知偏差。其次，在落實該項管理計劃并監督其執行過程時必須加大宣傳力度。通過線上線下結合的宣傳方式，如借助信息化管理平臺或者傳統媒介向全員定期或不定期宣傳績效管理的相關政策與規劃，引導全員樹立正確的管理意識。同時，通過加大宣傳力度，還能讓員工與企業總體戰略發展目標保持一致，使該項管理計劃得到廣泛認可，為企業各項工作的良好運行營造良好的溝通氛圍。最后，企業依據實際績效管理需求，為該項管理工作的有效落實培養具備扎實理論基礎和實踐技能的高素質人才，提高其管理水平。

4.2 制定完善的績效管理體系，支撐組織戰略發展

企業績效管理工作的有序開展應建立在完善、科學合理的管理體系基礎上，激發員工參與工作的積極性，使員工高質量地完成各項工作。因此，企業需要依據國家相關政策法規及相關規定，依據項目管理過程中出現的諸多問題制定符合企業實際發展需求的績效管理體系。在制定該體系的過程中要摒棄照搬其他企業管理模式的思想，在充分借鑒優秀企業相關管理模式的基礎上，向專業人士相關學者進行咨詢，在綜合考量各項因素后為企業制定切實可行的績效管理體系，利用該體系規范和約束各層次工作，充分發揮其真實效用。與此同時，還需要重構績效考核目標。一是將績效考核作為檢驗不同崗位員工實際工作情況的目標；二是績效管理作為促進企業實現戰略目標的工具，保證績效考核有效分解組織發展目標；三是利用績效考核促進壓力傳遞，為員工營造良好的競爭氛圍，將組織戰略壓力傳遞到所有員工身上；四是逐步實現績效考核的價值評價和價值分配；五是借助績效考核在企業內部營造一種“人人都是先進工作者”的工作氛圍［5］，創設一種高效型組織文化，實現績效考核目標。將以上五個績效考核目標從易到難的遞進關系有序推進，在保證實現績效考核目標的同時在實踐中靈活運用。

4.3 制定合理的績效考核指標，放大績效管理效應

其一，企業要根據戰略發展目標、“十四五”規劃、2035遠景目標等制定切實可行、有針對性的考核指標。將盈利能力、工作效率、執行能力、部門配合等作為關鍵績效指標，在考核時可選擇平衡計分卡、目標管理績效考核法，有效結合定量與定性指標，保證考核結果準確。其二，采用縱橫多維度考核指標設定，將內部各維度管理理念進行有效結合，有助于管理層整體把控企業的實際情況，最終推動企業經濟效益提升。其三，根據不同考核目的設置保障性和激勵性考核指標，根據重要程度不同設置固定和動態的管理指標，為保障績效考核結果公平公正性設置過程性和結果性指標，根據不同發展階段的側重點不同，設置不同的績效指標，根據不同地域、不同運營情況的企業設置“定制化”指標。其四，企業應該充分借鑒世界一流企業的相關管理經驗，取長補短，不斷優化自身考核指標的制定，從而放大績效管理效應。

4.4 充分運用考核評價結果，優化內控機制

其一，人資管理部門在開展績效考核工作時需將評價結果與員工薪酬、職務晉升、員工招聘、培訓計劃等相掛鉤。及時將評價結果反饋到管理層，便于各部門根據該結果對內部既定規劃、資源配置進行重新調整，提高管理水平。

其二，很多企業在制定經濟活動規劃以及戰略規劃時需充分借鑒往期相關項目的績效管理數據，有助于保證各項決策科學合理。同時，企業還需充分運用評價結果，有效結合財務分析報告，對內控機制的有效性進行評估，有利于企業優化管理流程。

5 結語

加強績效管理是企業提高自身管理水平、提高核心競爭力的關鍵。尤其在新時期發展背景下，企業要充分借助技術革命的東風，對績效管理體系進行完善和優化，確保該體系科學合理。針對該體系實際實施過程中遇到的問題，制定有針對性的解決措施，加強管理層、基層人員對該項管理工作的正確認識，使其能充分意識到該管理工作對企業良好發展的重要性。企業要想保證該體系充分發揮其效用，需為其制定科學合理的考核指標，放大績效管理效應。與此同時，還要有效利用考核評價結果，根據該結果及時對績效管理體系進行調整與優化，提高企業管理水平。

參考文獻

［1］梁文靜. 新形勢下國有建筑施工企業績效管理創新研究［J］. 建筑，2023（5）：112-114.

［2］薛瑞斌. 國有企業績效管理存在問題及完善措施［J］. 人才資源開發，2023（10）：73-75.

［3］郭玉杰. 國有企業績效管理存在的問題及優化思路［J］. 投資與創業，2023，34（6）：134-136.

［4］劉文志. 國有建筑企業績效考核體系的改進路徑［J］. 現代企業，2021（12）：54-55.

［5］朱晨. 國有建筑施工企業績效管理優化淺析——以中國建筑某工程局為例［J］. 中小企業管理與科技（上旬刊），2020（5）：21-22.

［作者簡介］朱珠，女，北京人，北京昊海建設有限公司，中級經濟師，本科，研究方向：薪酬績效。