淺談事業單位人力資源管理與績效考核

［摘 要］人力資源管理作為事業單位穩健成長的關鍵環節，其發展應以國家和公眾的利益為首要考慮因素。鑒于這種獨特的屬性，人力資源管理和績效評估顯得尤其關鍵。然而，現階段一些事業單位的人力資源管理存在各種程度的問題，這對其持續發展產生了負面影響。本文主要針對當前事業單位人力資源管理方面存在的問題進行分析，并詳細闡述事業單位人力資源管理和績效考核的實踐策略，以期改善現狀，推動事業單位的穩定發展。

［關鍵詞］事業單位；人力資源管理；績效考核

［中圖分類號］C93文獻標志碼：A

隨著社會的發展，事業單位的人力資源管理正在逐步轉變為一種新的聘任制和招聘制，其中績效評估起著至關重要的作用。人力資源管理是一項極其關鍵的任務，通過有效的績效評估，能夠將人力資源轉化為人才培養，激發員工的積極性，提升員工的能力，從而協助事業單位達成管理目標。

1 事業單位人力資源管理與績效考核的意義

1.1 提升分配的合理性

人力資源管理和績效考核對于事業單位來說十分重要，它可以幫助事業單位，合理配置人員。在事業單位的組織結構中，人員的數量和質量都會直接影響到整體運行效率和績效指標的實現。通過有效的人力資源管理與績效考核，事業單位可以明確每個員工的職責和任務，制定科學合理的績效評價標準，激勵員工通過高績效實現個人發展和事業單位的目標［1］。

1.2 促進單位系統功能的完善

事業單位具有公益性，在現行的社會環境和競爭機制的規范下，其逐步被分類為公益一類和公益二類單位。通過優化績效考核，可以進一步提升事業單位的自身功能，從而增強其市場競爭力和抵御市場風險的能力。因此，事業單位需要設立更具科學性和可行性的績效管理制度，充分利用制度的價值，激發員工的服務熱情，推動事業單位的持久發展。

1.3 助力事業單位經濟效益及社會效益的統一

在開展事業單位的人力資源管理時，績效評估任務可以為事業單位提供相關體系變革的助力，從而積極響應國家的號召。同時，這也是在不斷提升事業單位經濟效益的前提下，推動社會效益增長的重要途徑，從而有效地推動事業單位經濟效益和社會效益的融合。

1.4 有助于明確用人標準

在當前事業單位的發展中，選拔人才是重要的工作，而人才選拔的重要準則就是德才兼備。通過科學、合理、公平的績效評估，對應聘者的知識儲備、專業技能、工作態度以及職責履行情況進行全面客觀地評估，基于這個基礎，領導才能“知人善用”。績效評估有助于事業單位進一步明確招聘準則，這不僅能夠迅速地幫助事業單位挑選出合適的員工，同時也能讓員工更快地適應工作環境，更好地為單位的發展作出貢獻。因此，績效考核在確定事業單位的人才選拔標準上起著關鍵的作用［2］。

2 事業單位人力資源管理與績效考核中的問題

2.1 缺乏完善制度

所有的管理活動都需要遵循標準化的規則，人力資源管理也是如此。只有建立完善的規則和標準體系，才能為事業單位的人力資源管理和績效評估提供參考，并確保相關職員在工作中的流暢性和安全性。任何單位或者機構，只有擁有完備的規則和制度，才能確保自身正常運轉。然而，目前我國的事業單位在人力資源管理和績效評估過程中仍然缺乏有力的制度規定。一些事業單位的人力資源管理實際上較為空洞，再加上內部員工眾多且工作內容復雜，給人力資源管理帶來了更大的挑戰。原有的管理制度和規范難以滿足事業單位發展的需求。由于缺乏健全的規章制度，單位內部的人力資源管理和績效評估較為混亂，這不僅限制了事業單位的發展，也會為事業單位在市場競爭和發展中帶來更多潛在問題。沒有完善的績效考核體系，員工積極性無法被調動，甚至會出現部分員工為了一己私利而影響單位發展的情況。因此，建立科學和完善的制度標準是提高事業單位總體服務質量的核心，也是事業單位建設的首要任務。只有通過規范化和標準化的制度約束，才能確保人力資源管理和績效評估的有效運行，提高事業單位的工作效率和競爭力［3］。

2.2 缺乏合理的監督

為了推動事業單位的進步，我國出臺了一系列旨在優化人力資源管理的政策，以確保其符合法律法規的規定。然而，由于缺乏有效的績效評估體系和創新的人力資源管理政策，事業單位常常無法實現預期的目標。同時，由于缺乏明確的規則、法律引導和監管，一些事業單位的人力資源管理面臨著嚴峻的挑戰。因為缺乏有效的流程、權力濫用、職責重疊以及對業績的過度關注，導致事業單位人力資源管理的嚴重失衡。這種失衡不僅對單位的發展產生了影響，也對社會的穩定造成了影響。因此，事業單位需要持續優化和革新自身的績效評估體系，以便更好地提升員工的人力資源管理水平，并構建一套高效的操作流程，以保障員工的利益。

2.3 激勵反饋機制不足

當前的事業單位內部人力資源管理和績效評估工作仍然存在激勵機制不健全、效率低下的問題。其中單位內部對人力資源管理的重視程度不夠，導致激勵系統和規則設定相對薄弱，無法真正將績效考核付諸實施，從而降低了員工的積極性。一些事業單位存在領導主導的不良管理風氣，對單位的全面運作產生了負面影響，使得人力資源管理變得空洞無物，績效考核也失去了意義。另外，勞動分配問題仍然存在。一些事業單位存在平均主義傾向，部分員工的工作積極性不足，導致缺乏創新和活力，無法為事業單位提供優質的人力資源支持。

2.4 無法及時反饋考核結果

如果評估成績無法得到及時反饋，可能會讓受評者懷疑自己的表現，無心應對面臨的挑戰，進而對他們的評價產生負面影響。如果事業單位不公開評估成績，無疑會引起員工的強烈不滿，進一步增加他們對未來職業發展的抵觸情緒，甚至可能導致一些極端行為的出現。部分事業單位評估者的專業知識和技術不足，使得他們無法準確地向受試者傳遞所需的信息。再加上部分事業單位的評估考核制度存在問題，評估淪為一種強制手段，被試者不得不接受單位的安排。這一系列問題需要得到改進，以確保評估過程的公正性和透明度［4］。

3 事業單位人力資源管理與績效考核的策略

3.1 建立科學、全面、有效的指標體系

構建一個科學、完整且高效的評價體系是對事業單位人力資源管理表現進行評估的根本。這個評價體系應當展示出事業單位人力資源管理的全貌和特性，不僅要考慮量化的評價標準，還要兼顧定性的評價標準。在構建評價體系的過程中，必須考慮到事業單位人力資源的獨特性和實際狀況。一是關于人力資源的遷移。這一點對于事業單位人力資源管理來說十分重要，評估體系必須考慮到人力資源的遷移，這包括員工的加入、離開、調整、提升等情況，從而能夠準確地展示出人力資源的遷移狀態和發展趨勢。二是關于人力資源的運用。這是事業單位人力資源管理的核心部分，評估標準應該考慮到人力資源的運用狀況，包括員工的職位、工作內容、工作表現等，以此來展示人力資源的運用效益和工作質量。三是關于人力資源的培養。人力資源的培養是事業單位人力資源管理的核心職責，評估標準應該考慮到人力資源的培養狀況，涵蓋培訓、學習、技能提升等。四是關于人力資源的保障。這是事業單位人力資源管理的基本任務，評估標準應該考慮到人力資源的保障狀況，包括薪資、福利、勞動關系等因素，以此來展示事業單位的人力資源保障水平和員工滿意度。在構建標準體系的過程中，需要關注標準的實用性、評估性和可比性，以便讓標準能夠被量化、記錄和監控，從而能夠公正地評估人力資源管理的效益和品質，并能對比不同單位的人力資源管理水平和效益［5］。

3.2 革新管理理念

在知識經濟的背景下，事業單位的發展水平取決于人才的素質。事業單位在追求穩健增長的過程中，也應致力于追求優秀的發展。從領導角度看，現代化的管理需要吸取現代人力資源的思想，加強對人力資源管理的全面理解，把現代化的管理方案應用到單位的日常運營中，人力資源管理應以員工的成長為基礎，并與員工的職務發展保持一致。事業單位需要注重對人才的培養和管理，適當地調整人才配置，最大化地激發員工的潛能，以此來為事業單位的進步提供助力。各級事業單位需要進一步深化人事制度的改革，構建公正透明的招聘體系，并融入市場競爭機制，激發員工的工作熱情和動力，從而提升人力資源的整體價值。同時，事業單位的發展需要與市場經濟的發展相適應，加強員工的職業生涯規劃，以確保單位人力資源的保值增值，提升單位組織的整體效益。只有通過合理的人員配置，才能構建一個全面的人才架構。事業單位需要增加資金的投入，改善人員配置，構建完善的員工培訓體系，通過科學的員工規劃，將員工再教育視為單位的投資焦點，結合員工的職位需求和工作特性，對培訓內容和方法進行全面規劃，增強培訓內容的針對性。另外，單位員工的健康成長是事業單位發展的基礎。單位應該重點優化評估體系，細化評估內容，具體化評估標準，以確保評估結果真實有效，讓領導能夠真實看到員工的付出，并將評估結果應用到評審的每個環節，從而更有效地激勵員工。

3.3 完善考核制度

長期以來，一些事業單位在人員管理方面仍受到傳統管理觀念的制約。管理方式單一，管理手段單調，管理觀念也相對僵化，導致了許多問題的出現，比如職位人數不足、冗余職位過多，以及職位需求與人員發展之間存在顯著差距等。在新的時代背景下，事業單位的領導者需要重新評估人事管理體系，找出人員管理存在的問題，適時減少多余職位，補充人員不足的職位，根據需求設立新的職位，以實現職位與員工工作的合理比例。同時，領導層需要理解人才的成長對單位發展至關重要，只有提高員工工作質量，單位整體水平才能得到提升。因此，在對員工進行考察時，應根據實際情況了解各個崗位員工的工作內容，真實評估員工的工作水平和能力，了解他們在崗位上的日常表現和工作壓力，并合理調整激勵機制，充分激發員工的工作熱情。為了確保評估結果能準確無誤地反饋給上級，單位領導層需要建立實際且完整的反饋系統，了解員工的真實工作情況，并根據工作成果調整獎勵方式。同時，單位需要綜合物質和精神兩種激勵方式，通過有效的績效考核激勵機制來吸引優秀人才，增強員工的競爭意識和責任意識。在修改過程中，應著重完善考核機制，以保證其全面性和公正性［6］。

3.4 完善收入分配制度，實現動態管理

為了提高績效管理的整體水平，事業單位需要構建一個適應自身發展特性并能展現分級分類管理的薪酬分配體系。這個體系應將崗位能力視為工資的主要影響因素，并以崗位薪酬為基礎，以績效考核為中心，將員工的薪資與崗位表現緊密相連，從而實現以崗位為基礎的薪資分配制度。單位的領導需要合理地設定各部門和各職位的薪資水平，并將員工的薪資收入與其實際貢獻、職位表現以及職責相關聯。針對技術、勞務、管理等各類職務，設立各種層次的員工身份標準，反映出單位根據個人的能力來確定職務，并依據這些職務來決定收入。而績效獎金則反映出事業單位員工的真正成就與表現，這將幫助事業單位更好地調整其收入水平。事業單位在設立的薪酬總額范圍內擁有獨立的薪酬分配權，能夠適當地減小員工的收入差異。此外，事業單位需加大對人才的管控，積極研究和開發人才信息管理系統，保證相應的績效評估數據的穩健、精確和及時，借助先進的科技手段達到對人才的持續管理。

3.5 確立切實可行的獎勵制度

事業單位應當對獎懲制度進行改良，根據當前事業單位的實際工作需求，確立精神和物質獎懲的融合方式，讓員工明白他們在工作中的努力能夠得到相應的回報，這也是提升他們工作熱情的重要途徑。隨著人們生活質量的持續提升，物質激勵對員工工作熱情的影響已經不如過去明顯，需要配合精神激勵機制，通過這兩者的有效結合，可以有效地激發當前事業單位員工的團隊凝聚力和奉獻精神。比如，事業單位可以進行季度或年度的杰出員工評選活動，這樣更有助于員工在自己的職位上感到滿足，也能在事業單位內部營造協調、健康的競爭環境，成為推動事業單位現代化運營的關鍵途徑之一［7］。

4 結語

為了使事業單位在新的時代環境中保持健康穩定的發展，必須采納現代化的管理思維，強化人力資源的績效管理，這樣才能真正激發員工的工作熱情，推動單位的優化與創新。目前，事業單位仍然面臨著對績效管理的忽視、管理體系的不完善，以及應用技巧的缺乏等問題，這些都需要管理者和人力資源工作人員采取科學且合理的方法來進行改善。事業單位需要構建一個科學且信息化的績效管理框架，確保評價工作的標準化和公正性，這樣才能準確且高效地衡量員工的職業態度、技能和成就，并能夠及時察覺到員工的短板，從而激發他們的工作潛力。

參考文獻

［1］劉孟. 事業單位人力資源管理工作的思考［J］. 老字號品牌營銷，2023（7）：55-57.

［2］詹競. 關于事業單位人力資源管理績效考核機制的思考［J］. 商訊，2023（7）：191-194.

［3］張萍. 事業單位人力資源管理創新策略探析［J］. 中國產經，2023（2）：118-120.

［4］韓冰. 淺談事業單位人力資源管理中的績效考核［J］. 中小企業管理與科技（下旬刊），2021（1）：3-4.

［5］董洪志. 淺談事業單位人力資源管理中的績效考核［J］. 中國管理信息化，2022，25（6）：117-119.

［6］朱小娟. 淺談事業單位人力資源管理與績效考核［J］. 首席財務官，2022（9）：183-185.

［7］楊春耕. 淺談事業單位人力資源績效考核——基于邊際收益遞減原則角度［J］. 現代商業，2022（32）：55.

［作者簡介］丁青，女，山西高平人，晉城市能源技術服務中心，中級經濟師，本科，研究方向：人力資源。