事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理常見問題與解決對(duì)策

石亞南

一、前言

隨著社會(huì)發(fā)展和組織管理日益復(fù)雜，事業(yè)單位作為公共服務(wù)和管理的主要組織形式之一，其人力資源績(jī)效管理顯得愈發(fā)關(guān)鍵。在數(shù)字化、信息化的時(shí)代背景下，事業(yè)單位面臨著來自內(nèi)外部環(huán)境的多重挑戰(zhàn)，人力資源績(jī)效管理的科學(xué)性、客觀性、有效性成為事業(yè)單位管理中的重要議題。

二、事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)

事業(yè)單位作為公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，其服務(wù)對(duì)象是社會(huì)公眾。與企業(yè)不同，事業(yè)單位的管理需要更加注重社會(huì)責(zé)任感和公共利益，要求在人力資源管理中更加注重公平、公正、透明，確保服務(wù)對(duì)象能夠得到高質(zhì)量的服務(wù)。事業(yè)單位通常依賴于財(cái)政撥款，在一定程度上影響了其人力資源管理的靈活性。財(cái)政約束使得事業(yè)單位需要在有限的資源下更加精細(xì)地管理人力，合理配置各項(xiàng)支出，確保人力資源的有效利用[1]。與企業(yè)的靈活用人機(jī)制不同，事業(yè)單位往往有著相對(duì)穩(wěn)定的機(jī)構(gòu)編制，意味著人員的流動(dòng)性較低，管理人力資源需要更注重長(zhǎng)期規(guī)劃和人才培養(yǎng)，以滿足機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期發(fā)展的需要。由于事業(yè)單位的服務(wù)性質(zhì)，績(jī)效不僅包括組織績(jī)效，還涉及社會(huì)滿意度等多個(gè)方面，因此，績(jī)效考核更加復(fù)雜，需要考慮服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)影響力等多個(gè)因素，而不僅僅是財(cái)務(wù)績(jī)效。

三、目前事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的發(fā)展?fàn)顩r

隨著社會(huì)對(duì)公共服務(wù)的需求不斷提升，事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的制度體系逐步完善，越來越多的事業(yè)單位開始關(guān)注建立科學(xué)、合理的人力資源績(jī)效管理機(jī)制，強(qiáng)調(diào)通過績(jī)效考核來推動(dòng)組織和員工的發(fā)展。傳統(tǒng)的事業(yè)單位績(jī)效考核主要以業(yè)務(wù)完成情況為主，但在發(fā)展過程中，績(jī)效考核指標(biāo)逐漸呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。績(jī)效考核已經(jīng)不再僅僅關(guān)注業(yè)務(wù)完成率，而更加注重員工素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)影響力等方面的全面評(píng)價(jià)[2]。信息技術(shù)的發(fā)展為事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理提供了新的手段，通過建設(shè)信息化平臺(tái)，事業(yè)單位可以更加便捷地進(jìn)行員工信息管理、考核數(shù)據(jù)分析等工作，提高管理的科學(xué)性和效率。事業(yè)單位越來越注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，通過制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方式，激發(fā)員工的工作激情，提高其績(jī)效水平，使得績(jī)效管理更加關(guān)注員工的全員發(fā)展，而非僅僅局限于短期的工作業(yè)績(jī)。事業(yè)單位績(jī)效管理中，越來越注重通過激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工的積極性，除了傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)外，還包括晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等多方面的激勵(lì)手段，以激發(fā)員工更好地發(fā)揮潛能。

四、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理常見問題

（一）績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不清晰

在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定中，往往存在目標(biāo)難以量化的情況。因?yàn)槭聵I(yè)單位的工作性質(zhì)較為特殊，不同于企業(yè)明確的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，事業(yè)單位績(jī)效目標(biāo)更側(cè)重于服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)效益等方面，難以通過具體的數(shù)字來明確績(jī)效目標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)過于模糊，難以形成科學(xué)的考核體系。部分事業(yè)單位績(jī)效目標(biāo)設(shè)置與組織戰(zhàn)略結(jié)合不緊密，缺乏對(duì)績(jī)效目標(biāo)與整體組織目標(biāo)之間關(guān)聯(lián)性的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過于零散，缺乏整體性的戰(zhàn)略指導(dǎo)，使得績(jī)效考核變得缺乏導(dǎo)向性，難以真正推動(dòng)組織整體發(fā)展[3]。由于事業(yè)單位的工作性質(zhì)較為復(fù)雜，有些績(jī)效目標(biāo)受到外部環(huán)境、政策變化等因素的制約，導(dǎo)致設(shè)定的目標(biāo)難以實(shí)際達(dá)成。績(jī)效管理過程中會(huì)出現(xiàn)過度追求目標(biāo)而忽略實(shí)際工作質(zhì)量的問題，降低了績(jī)效管理的科學(xué)性和實(shí)效性。

（二）績(jī)效評(píng)估指標(biāo)不科學(xué)

部分事業(yè)單位在績(jī)效評(píng)估中，過于依賴主觀性的定性評(píng)估，缺乏科學(xué)客觀的定量指標(biāo)，使得績(jī)效評(píng)估過程中容易受到評(píng)價(jià)者主觀看法的影響，難以客觀公正地評(píng)估員工的實(shí)際表現(xiàn)。在此情況下，評(píng)估結(jié)果受到評(píng)價(jià)者的主觀傾向影響，缺乏普適性和公正性[4]。一些事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)往往偏重某一方面，缺乏全面性和綜合性，使得在評(píng)估中忽略了一些重要的績(jī)效，無法全面客觀地反映員工的工作表現(xiàn)。例如，僅僅側(cè)重工作完成的數(shù)量，而忽略了質(zhì)量和效益等因素。一些事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)往往不夠具體，難以符合員工實(shí)際工作的特點(diǎn)，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估不切實(shí)際，員工難以理解和接受抽象的指標(biāo)，降低了績(jī)效評(píng)估的操作性和針對(duì)性。此外，部分事業(yè)單位員工對(duì)于自身的績(jī)效評(píng)估參與度較低。

（三）績(jī)效數(shù)據(jù)收集不準(zhǔn)確

部分事業(yè)單位在績(jī)效數(shù)據(jù)收集過程中，僅僅關(guān)注主觀評(píng)價(jià)，而忽略了客觀數(shù)據(jù)的收集，使得評(píng)估結(jié)果缺乏全面性，無法全面反映員工的工作表現(xiàn)。例如，只注重領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)，而忽略了實(shí)際工作成果和數(shù)據(jù)。一些事業(yè)單位在績(jī)效數(shù)據(jù)的采集方法上存在問題，采用不科學(xué)、不規(guī)范的手段，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的真實(shí)性受到質(zhì)疑。例如，過度依賴個(gè)別主管的口頭反饋，而未采用更為科學(xué)的問卷調(diào)查、業(yè)績(jī)考核等方法。部分事業(yè)單位績(jī)效數(shù)據(jù)的記錄存在滯后性，導(dǎo)致員工的實(shí)際表現(xiàn)無法及時(shí)得到記錄和反映，這種情況下，員工的工作表現(xiàn)被忽略或者無法準(zhǔn)確地體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)估中。員工提供的績(jī)效數(shù)據(jù)存在主觀夸大或者掩蓋實(shí)際情況，難以核實(shí)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和真實(shí)性，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估失去了公正性和科學(xué)性。

（四）績(jī)效考核過于主觀

績(jī)效考核過于主觀的問題主要表現(xiàn)在評(píng)價(jià)者在缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)的情況下，往往憑借主觀感覺或個(gè)人喜好來評(píng)判員工績(jī)效。由于缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)者會(huì)受到個(gè)人情感、好惡和主觀臆斷的影響，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真，主觀評(píng)價(jià)容易引發(fā)員工的不滿和爭(zhēng)議，對(duì)于績(jī)效考核的公正性構(gòu)成威脅，績(jī)效考核過于主觀還表現(xiàn)在評(píng)價(jià)過程中缺乏量化的數(shù)據(jù)支持，過于依賴主觀判斷[5]。在評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)時(shí)，如果僅僅憑借主管或評(píng)價(jià)者的主觀判斷，而忽略了具體的數(shù)據(jù)和實(shí)際業(yè)績(jī)指標(biāo)，就容易導(dǎo)致評(píng)價(jià)的片面性和不客觀性，不僅影響了評(píng)價(jià)的科學(xué)性，也降低了績(jī)效考核的可信度。

（五）績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不健全

績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不健全的問題體現(xiàn)在績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲體系之間的不協(xié)調(diào)。在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，雖然存在一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，缺乏明確的獎(jiǎng)勵(lì)政策，無法及時(shí)、有效地給予正向激勵(lì)。對(duì)于績(jī)效不佳的員工，缺乏相應(yīng)的懲罰措施，使得績(jī)效考核變得缺乏約束力。績(jī)效激勵(lì)機(jī)制不健全還表現(xiàn)在獎(jiǎng)懲手段單一，缺乏多樣性。一些事業(yè)單位在績(jī)效激勵(lì)方面僅僅采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金或福利待遇，而忽略了其他形式的激勵(lì)，如晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展等，機(jī)制的單一性容易導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效激勵(lì)的適應(yīng)性下降，影響了激勵(lì)的實(shí)效性。由于績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的不健全，員工對(duì)激勵(lì)體系的公正性產(chǎn)生懷疑，降低了對(duì)績(jī)效考核的接受度。員工感覺到績(jī)效與激勵(lì)之間的關(guān)系不夠透明，導(dǎo)致對(duì)績(jī)效管理制度的不信任，影響工作積極性和工作投入度。

五、事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理優(yōu)化策略

（一）制定清晰的績(jī)效目標(biāo)

優(yōu)化事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的策略是確保績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定清晰、有針對(duì)性，并能夠有效推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。在解決績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不清晰的問題上，一方面，可以依據(jù)明確、具體、可量化的原則，確保每個(gè)目標(biāo)都能夠被員工準(zhǔn)確理解和執(zhí)行，包括設(shè)定明確的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使員工對(duì)目標(biāo)的達(dá)成有清晰的認(rèn)知，有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可衡量性。另一方面，事業(yè)單位建立目標(biāo)體系，強(qiáng)化各個(gè)績(jī)效目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性，通過確保目標(biāo)之間的協(xié)同作用，員工能夠更好地理解整體工作框架，形成協(xié)同合力，有助于提高整體績(jī)效水平。為了優(yōu)化目標(biāo)設(shè)定與組織戰(zhàn)略之間的一致性，事業(yè)單位可以采取策略，確保績(jī)效目標(biāo)在服務(wù)于組織整體戰(zhàn)略方向的同時(shí)，也能夠貼近員工的具體工作實(shí)踐，通過定期與員工溝通，了解員工工作的具體情況。

（二）科學(xué)設(shè)置績(jī)效評(píng)估指標(biāo)

事業(yè)單位充分考慮各級(jí)別和各部門的特殊性，制定差異化的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。不同層級(jí)和不同業(yè)務(wù)板塊的員工所從事的工作性質(zhì)和要求存在較大差異，因此，在設(shè)定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工實(shí)際從事的工作內(nèi)容，精細(xì)劃分指標(biāo)，確保其具有可操作性和反映實(shí)際工作業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確性。事業(yè)單位可以引入全員參與的方式，通過多方參與、多方意見反饋的方式，集思廣益地確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，綜合各方面的意見，減少主觀因素對(duì)指標(biāo)設(shè)定的影響，提高指標(biāo)的科學(xué)性和客觀性。事業(yè)單位充分運(yùn)用現(xiàn)代科技手段，如大數(shù)據(jù)分析、人工智能等技術(shù)，對(duì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行精細(xì)化分析和挖掘。

（三）優(yōu)化績(jī)效數(shù)據(jù)收集流程

事業(yè)單位采用信息化手段，通過建設(shè)智能化的信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的自動(dòng)化采集。引入現(xiàn)代化的數(shù)據(jù)采集技術(shù)，如云計(jì)算、大數(shù)據(jù)分析等，可以提高數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)性和實(shí)時(shí)性，通過設(shè)定合理的數(shù)據(jù)采集頻率，確保員工的工作業(yè)績(jī)能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地被納入績(jī)效評(píng)估體系。引入多元化的數(shù)據(jù)來源，包括自評(píng)、上級(jí)評(píng)、同事評(píng)等多方位數(shù)據(jù)，以全面了解員工的工作表現(xiàn)，通過引入360度評(píng)價(jià)等方法，避免了數(shù)據(jù)源的片面性，全面地反映員工在不同方面的工作表現(xiàn)，提高評(píng)估的客觀性。事業(yè)單位還可通過規(guī)范流程和建立明確的數(shù)據(jù)收集責(zé)任制度來優(yōu)化數(shù)據(jù)收集，明確各個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任人，確保數(shù)據(jù)的來源真實(shí)可靠，避免信息在傳遞過程中出現(xiàn)誤差。建立數(shù)據(jù)質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制，對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)和反饋，及時(shí)糾正存在的問題，確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性和完整性。

（四）建立客觀公正的績(jī)效考核體系

明確評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，確保評(píng)估體系科學(xué)合理，通過細(xì)化工作目標(biāo)，量化考核指標(biāo)，并根據(jù)工作的重要性和緊迫性確定權(quán)重，使得績(jī)效考核更加貼近實(shí)際工作需求。引入多維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)，綜合考察員工在工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力等方面的表現(xiàn)，確保考核體系的全面性。使用自評(píng)和同事評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)360度全方位的考核，通過員工自我評(píng)估和同事互評(píng)，可以全面地了解員工的工作表現(xiàn)，彌補(bǔ)主觀評(píng)價(jià)的不足，提高績(jī)效考核的公正度。為確保公正性，應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的評(píng)審和監(jiān)督機(jī)制。設(shè)立由多方參與的評(píng)審委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行獨(dú)立審查，確保評(píng)價(jià)過程的公正性。定期對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，保持其適應(yīng)性和科學(xué)性，確保評(píng)價(jià)體系的公正和客觀。加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)，提高評(píng)價(jià)的專業(yè)水平和客觀性，通過對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行定期的績(jī)效考核培訓(xùn)，使其更好地理解評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，減少主觀傾向，提高評(píng)價(jià)的客觀性。

（五）健全績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)政策時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行差異化設(shè)置，對(duì)于績(jī)效優(yōu)異的員工給予豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，包括獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、特殊福利等，以更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)力。通過將績(jī)效與培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)相結(jié)合，制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供更多的成長(zhǎng)空間和晉升機(jī)會(huì)，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效激勵(lì)的認(rèn)同感。建立員工參與決策的機(jī)制，讓員工能夠參與制定團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，并在達(dá)成目標(biāo)后分享團(tuán)隊(duì)成果，員工參與決策的機(jī)制可以激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，提高整體績(jī)效。及時(shí)、準(zhǔn)確地對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并向員工提供有針對(duì)性的反饋，指導(dǎo)其進(jìn)一步提升工作表現(xiàn)。建立員工與管理層之間的開放溝通渠道，使員工能夠直接地了解自己在績(jī)效激勵(lì)中的表現(xiàn)和發(fā)展機(jī)會(huì)。確保績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)公正無私，對(duì)于每個(gè)員工都具有普遍適用性，避免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。提高激勵(lì)機(jī)制的透明度，使員工清晰了解獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)和流程，增強(qiáng)員工對(duì)激勵(lì)制度的信任感。

六、結(jié)語

傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式在適應(yīng)多樣性、復(fù)雜性社會(huì)需求方面顯得不足。以往對(duì)事業(yè)單位的管理主要強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度，忽視了對(duì)人力資源的科學(xué)配置和績(jī)效考核，使得一些事業(yè)單位在應(yīng)對(duì)社會(huì)變革和服務(wù)需求時(shí)顯得較為被動(dòng)，管理效率有待提高。隨著數(shù)字時(shí)代的到來，事業(yè)單位在信息管理、人才培養(yǎng)等方面需要適應(yīng)新的技術(shù)要求。然而，由于某些事業(yè)單位的管理體制相對(duì)保守，數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐相對(duì)滯后，導(dǎo)致了信息化水平不高，制約了人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)代化發(fā)展。事業(yè)單位作為公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，其人力資源績(jī)效管理直接關(guān)系到社會(huì)的公信力和滿意度。而在實(shí)際操作中，一些事業(yè)單位在制定考核指標(biāo)、激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)等方面存在缺陷，容易導(dǎo)致員工積極性不高，管理效果不盡如人意。因此，深入研究事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理中的常見問題，尋找解決問題的對(duì)策，對(duì)于事業(yè)單位提升管理水平、推動(dòng)服務(wù)升級(jí)以及增強(qiáng)組織活力，具有積極的實(shí)際意義。

引用

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作者單位：河南省省直機(jī)關(guān)后勤保障中心

■ 責(zé)任編輯：王穎振 藺懷國(guó)