國有企業薪酬管理存在的問題及解決方法分析

高靜

一、前言

國有企業是我國國民經濟發展的支柱，人力資源管理則在國有企業發展中起重要作用，包括管理、培訓和吸引人才等，其中，薪酬制度直接影響績效和員工權益。因此，需關注國有企業的薪酬問題，并尋找對策來優化管理體系，以解決國有企業薪酬管理現存問題，提高薪酬管理水平。

二、國有企業薪酬管理的意義

（一）營造積極高效的工作環境

在競爭激烈的商業環境中，國有企業管理者越來越重視如何營造積極、高效的工作環境，以提高員工的工作效率和滿意度。薪酬被認為是激勵工作積極性的重要因素，不僅能滿足員工的物質需求，還增加員工對國有企業的忠誠度。因此，實施合理和科學的薪酬管理將營造良好的工作氛圍。設置合理的薪酬水平，吸引并留住優秀的人才，提高整體團隊的素質和競爭力，公正的薪酬制度激發員工的工作動力，使其更有動力去完成工作任務，透明和公正的薪酬管理也避免出現內部不滿和沖突，維護國有企業的穩定和諧[1]。

（二）體現國有企業的人本思想

人際關系學認為，工人不僅是經濟人，更是社會人，有著豐富的物質、社會和心理需求。薪酬作為管理者人本思想的體現，不僅是支付工資，還包括獎勵和認可員工的工作行為[2]。員工除了基本生理需求外，還有社交需求、尊重需求和自我實現需求，給予適當的薪酬獎勵滿足員工，可激發員工的工作積極性和創造力。薪酬還幫助建立良好的員工關系，員工認為自己得到公正的薪酬待遇會增強對國有企業的信任感和歸屬感。對員工的工作表現進行認可和獎勵會讓員工感到被重視和尊重，這種正面的反饋促進員工的工作動力和職業發展，提高國有企業的整體績效。

（三）建立穩定高效的人才隊伍

合理設定薪資水平，國有企業能激勵員工持續提供高質量工作，創造更多價值。同時，提供公平和公正機制，確保員工收入合理增長，提高人力資源利用率，最大限度發揮作用。建立績效考核和激勵機制，國有企業能激發員工工作動力和創造力，提升整體效率。將薪酬與績效掛鉤，國有企業能更好識別和獎勵優秀員工，激發潛力，推動國有企業發展。雖然提高薪酬水平也會增加管理成本，但從長期發展角度看，這種投資能帶來更多經濟利益。高薪酬水平吸引更多人才加入國有企業，留住具有核心競爭力的員工，建立穩定高效的人才隊伍，提升競爭力和市場份額。

三、國有企業薪酬管理概述

（一）薪酬管理概念

薪酬管理是一種動態的管理過程，旨在根據組織發展戰略，確定、分配和調整員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構，以實現薪酬管理目標。薪酬管理目標基于人力資源戰略制定，而人力資源戰略又服從于企業發展戰略。薪酬管理不僅涉及勞動力的分配，還通過強化內部薪酬公平，提高員工滿意度。靈活的薪酬制度能在吸引、保留和激勵員工方面發揮重要作用，任何微小的薪酬管理優化都應謹慎進行。對于組織而言，薪酬管理幫助其吸引和留住優秀的人才，提高員工的工作動力和積極性，促進組織創新和發展。對于員工而言，薪酬管理直接關系到自身的經濟利益和職業發展，合理的薪酬激勵能增強員工的工作滿意度和忠誠度。在進行薪酬管理時，企業需要確定適當的薪酬支付原則，包括按勞分配、按績效分配、按能力分配等。制定明確的薪酬策略，根據組織的具體情況和目標確定薪酬的總體水平和結構，并考慮合理的薪酬構成，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等。

（二）國有企業薪酬管理制度的特點

與民營企業相比，國有企業的薪酬管理制度具有以下特點。

1.政府主導：國有企業的薪酬管理由政府主導，政府制定了相關的薪酬政策和標準，并對薪酬進行監管和調控。

2.統一標準：國有企業的薪酬管理傾向于采用統一的標準，以確保薪酬的公平和一致性。

3.崗位等級制度：國有企業通常采用崗位等級制度來確定薪酬水平，員工的薪酬與其所屬崗位的等級相對應。

（三）國有企業薪酬管理制度的獨特性

1.薪酬與政府規劃掛鉤：國有企業的薪酬通常與政府的發展規劃掛鉤，不僅包括國有企業的經營績效，還包括其在國家發展規劃指標完成上的表現。根據企業在計劃指標完成上的表現，政府會給予相應的獎勵或懲罰。

2.社會責任導向：國有企業的薪酬管理注重考慮企業的社會責任，例如提供穩定的就業機會、承擔社會福利等責任，旨在激勵企業履行社會責任。

3.公平與平衡：國有企業的薪酬管理注重公平和平衡，在分配薪酬時考慮員工的工作崗位、內容和貢獻等因素，避免出現過大的薪酬差距。

4.系統化與規范化：為確保薪酬管理的公正和透明，國有企業通常建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬體系、績效評估和獎懲機制，使得薪酬管理更加系統化和規范化。

5.長期穩定性：由于國有企業追求長期發展目標，薪酬管理制度也注重員工的長期穩定性和激勵機制。通過設立長期激勵計劃和職業發展規劃等措施，促使員工持續發揮潛力并為企業做出貢獻。

四、國有企業薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理與國有企業規劃脫節

薪酬管理對于國有企業的生存和發展至關重要，盡管部分國有企業已經意識到薪酬管理的重要性，但實際的管理中仍然存在問題。薪酬管理缺乏戰略性，與國有企業的戰略發展規劃脫節，在制定薪酬政策和激勵機制時，很少將國有企業的長遠發展目標納入考慮范圍，導致薪酬管理與國有企業發展路徑之間的不協調，薪酬體系無法真正支持國有企業的戰略目標[3]。薪酬管理人員往往過度重視短期利益，在制定薪酬方案時，傾向于采用一攬子的激勵手段，如高額獎金和福利待遇等，以吸引和保留人才，這種做法容易使員工追求短期利益，忽視了國有企業的長遠發展。

（二）薪酬管理體系不合理

有的國有企業在薪酬管理方面缺乏先進的管理理念和管理方法，薪酬策略不明確。一些國有企業存在著“一刀切”的做法，將所有崗位的薪酬設置得過于統一，難以滿足不同崗位人員的需求，無法充分考慮不同崗位的工作內容、工作難度和工作貢獻的差異，影響了薪酬的合理性和公正性。員工薪酬管理未與貢獻和業績掛鉤，導致薪酬差異化不明顯，缺乏科學性。還有的國有企業薪酬管理僅僅按照員工的工齡或職位等級確定薪資水平，忽視了個體員工的實際績效表現和貢獻，不利于激勵員工努力工作，也不能給予其公正的回報。

（三）薪酬管理制度不完善

國有企業制定薪酬管理制度時需要考慮員工的職務和工齡等因素，由于目前薪酬發放往往“平均化”，沒有充分考慮到崗位和工作的重要程度和復雜程度，員工個人做出貢獻與最終收入之間的關系不夠緊密。員工常常感到自己的付出得不到應有的回報，對工作產生不滿和失去積極性[4]。同時，不同崗位的薪酬評定標準也較為模糊，無法全面、正確地評估員工的貢獻，打擊優秀員工的工作積極性。

（四）缺乏合理的薪酬績效考核機制

部分國有企業的薪酬分配體系將薪酬標準與職務、崗位重要性和任職時間掛鉤，卻缺乏與員工業績的關聯，使得薪酬配置相對固化，不論員工的實際工作表現如何，只要其在崗位上的任職時間足夠長，就能享受到較高的薪酬待遇，不利于激勵員工的積極性和主動性[5]。在績效考核過程中存在著考核內容單一、范圍小、標準不合理等問題，使得績效考核難以全面準確地評估員工的績效。如果只關注某一方面的表現，會忽視到其他同樣重要的工作表現，考核標準不合理也會導致對員工的評估出現偏差，影響到薪酬的分配。頻繁的績效考核會給員工帶來較大的壓力和負擔，影響到員工的正常工作狀態，沒有科學合理地設定考核周期，也無法為國有企業提供準確的績效數據。績效考核結果與薪酬掛鉤后，員工對考核結果的認可度較低，進而影響薪酬管理效果以及員工的積極性和主動性。如果員工覺得績效考核結果與其實際表現不符，就會對薪酬管理產生不信任感，并采取消極態度對待工作，不利于國有企業的發展。

五、國有企業薪酬管理優化方法

（一）薪酬管理與國有企業發展規劃緊密結合

人才是國有企業提升核心競爭力的關鍵要素，國有企業需要加強人才引進和培養，培育專業化人才隊伍，薪酬管理應與國有企業戰略發展規劃緊密關聯，使員工自身價值與國有企業經營發展相連。國有企業應全面、深入地分析戰略目標，確定未來發展方向和重點領域，基于戰略目標，制定科學合理的薪酬管理制度，確保薪酬政策有效支持戰略的實施。如果國有企業戰略是技術創新來提高產品質量和市場份額，那么薪酬政策設立獎勵機制應激勵員工積極參與研發和創新活動。國有企業在薪酬管理中不僅要考慮員工的基本生活需求，還需要激勵機制調動員工積極性和創造力，對于高層管理人員，設立績效獎金制度，根據其能力和業績給予相應的獎勵。對于中低層員工，設立晉升通道和培訓計劃，激勵其不斷提升自己的能力和素質。

（二）構建公平合理的薪酬體系

國有企業應以發展戰略和業績為導向，建立公平合理的薪酬體系，薪酬管理必須考慮到競爭力和公平性，并重視崗位貢獻價值和個人績效等因素。具體而言，國有企業應設立職業發展通道與薪酬晉升相掛鉤，實現多元化的發展路徑，促進員工與國有企業的共同發展。在考慮經濟效益的前提下，國有企業將員工薪酬與國有企業經濟效益掛鉤，激勵個人目標與國有企業目標相結合。例如，某國有企業成立于2002年，是一家知名的電子科技公司，擁有近5000名員工和20余家子公司，業務涵蓋電子產品研發、生產制造和銷售服務等多個領域。為了提高內部公平性和激勵員工積極性，該企業決定構建以發展戰略和績效為導向的薪酬體系。

該企業薪酬結構基于市場水平和崗位價值導向建立，管理層和專業技術人員采用績效工資制度，事務操作人員和普通工種崗位采用固定工資制度，績效獎金的發放通過個人和團隊績效評估來確定。個人績效評估主要考量員工在崗位上的工作表現和個人能力發展情況，而團隊績效評估則關注員工與團隊協作的貢獻。該企業還根據員工的專業技能水平確定為員工設立了技能津貼，鼓勵員工不斷提升自身的專業能力，在崗位上發揮更大的價值。

（三）優化薪酬管理制度

在構建合理的薪酬管理制度時，國有企業需要考慮外部公平、內部公平和個別公平等因素。其中，外部公平指的是與同行業、同崗位的其他國有企業相比，薪酬待遇是否公正。內部公平則是指國有企業內部不同崗位之間的薪酬差異是否合理。個別公平則是指根據員工個體能力、貢獻和表現來確定其薪酬水平是否公平合理。同時，國有企業需要重塑薪酬管理理念，關注員工真正的需求。具體而言，可開展員工調查和進行薪酬分析，以了解員工對薪酬制度的期望。國有企業應根據不同階段和崗位的需求進行合理設計薪酬管理制度。例如，在員工職業發展初期，通過提供培訓和晉升機會來激勵員工進步，在員工職業發展中期，通過設立績效獎金和福利待遇來激勵員工更加努力地工作，在員工職業發展后期，通過提供養老金和退休福利來回報員工多年的貢獻。國有企業還需要建立合理、公平的激勵機制，以激發員工的主動性和積極性，包括設置績效考核制度、獎勵制度和晉升機制等，鼓勵員工不斷提高自己的技能水平。

（四）構建多層次差異化薪酬激勵模式

在國有企業深化改革背景下，傳統的以貨幣薪酬為主導的模式已經不能滿足員工多元化的需求，也無法獲得較高的員工滿意度。因此，建立差異化薪酬激勵模式，包括物質型、發展型和工作型激勵，以滿足員工多元化需求，并實現物質和非物質激勵的有效融合，已成為必然趨勢。差異化薪酬激勵模式將不同層次的員工與相應的薪酬水平聯系起來，根據員工的職位等級、工作表現和能力水平等因素進行分類，設定相應的薪酬標準，公平地獎勵員工的付出和貢獻，激發其績效動力，提高工作積極性和創造力。同時，設定階梯式的薪酬結構，也能為員工提供晉升和發展的動力，促進其個人職業生涯的成長。差異化薪酬激勵模式注重物質型、發展型和工作型激勵的融合。物質型激勵主要包括基本工資、績效獎金、津貼和福利等，以滿足員工的經濟需求，發展型激勵則關注員工的職業發展和培訓機會，提供學習和成長的平臺，幫助員工提升自身素質和能力，實現個人價值。工作型激勵強調員工對工作內容和工作環境的認同感和歸屬感，提供有挑戰性的工作任務。差異化薪酬激勵模式將國有企業的經濟利益與員工的需求有機地結合起來，滿足了員工的個人發展和福利需求。

（五）完善薪酬績效考核體系

在現代國有企業管理中，國有企業應該根據不同層級和崗位的員工制定相應的分層次績效考核計劃、指標和內容。在制定績效考核體系時，要注重提高員工業績，即考核指標要與國有企業的戰略目標緊密相連，并通過逐層分解，將整體目標分解為每個崗位或個人的具體任務和責任。同時，確保公平公正，在考核過程中充分考慮員工所處的工作環境和資源條件，避免“一刀切”的評判。績效考核的周期一般設定為季度和年度，并由人力資源部門實施。

（六）提升人力資源管理水平

優化薪酬福利管理工作對于國有企業提高人力資源管理水平至關重要。管理人員應以“以人為本”的管理理念為出發點，思考如何提高員工的工作積極性和滿意度。因此，國有企業應該綜合考慮傳統人力資源管理工作模式的弊端，結合現代管理學理念對企業的人力資源管理模式和流程進行優化，以提高人力資源管理的效率。組織人力資源管理部門的工作人員定期參加與人力資源管理相關的培訓，將現代化的人力資源管理理念應用到工作實踐中，建立專業化的人力資源管理團隊，為完善薪酬福利管理工作奠定基礎。在提升人力資源管理水平的過程中，國有企業應不斷引入現代化的人力資源管理理念。例如，建立激勵機制和培訓計劃以提高員工的工作積極性和滿意度，采用靈活的薪酬制度以適應不同崗位和人才的需求，實施績效評估體系以確保員工的工作表現得到公正評價。以上措施有效地提高員工工作積極性和滿意度，也為完善薪酬福利管理工作奠定基礎。

六、結語

綜上所述，為適應市場經濟發展趨勢，國有企業需要重視薪酬管理，確保員工獲得與自身貢獻相符合的報酬，激發員工的積極性，吸引并留住更多的優秀人才，以實現可持續發展。為此，國有企業應促進薪酬管理與國有企業發展規劃緊密結合，通過構建公平合理的薪酬體系，優化薪酬管理制度等方法，提升薪酬管理的有效性，推動國有企業的可持續發展。

引用

[1]陳露露.基于分層教學法的初中英語教學探索[J].科教文匯，2010（26）：144+153.

[2]張海艷.談分層教學法在初中英語教學中的應用[J].英語教師，2015，15（23）：47-48.

[3]劉艷.國有煤礦企業薪酬管理中存在的問題及解決策略分析[J].中國科技投資，2022（30）：158-160.

[4]陳頌忠.當前國有企業薪酬管理存在問題分析與解決措施[J].經濟視野， 2012（04）：41-42.

[5]劉紅玉.國有企業績效薪酬管理中存在的問題及解決措施探析[J].人才資源開發，2018（22）：89-90.

作者單位：河北日報報業集團

■ 責任編輯：韓 柏 藺懷國