新形勢下醫院人力資源管理中的績效管理措施探討

［摘 要］醫療改革工作的推進，使得醫院發展逐漸面臨嚴峻的挑戰，尤其在人力資源管理方面，需要更加重視績效管理工作的質量。績效管理工作的落實在一定程度上優化了醫院的人力資源配置、開發工作模式，有效激發了全體醫護工作者的工作熱情，提高了工作效率，將績效考核結果與個人利益相結合，可有效提高醫院整體管理質量。基于此，文章從新形勢下我國醫院開展人力資源績效管理的意義入手，分析醫院構建人力資源績效管理系統與實施績效管理的方式，最后提出可行的管理措施，為后續醫院的發展提供有益的參考。

［關鍵詞］醫院；人力資源管理；績效管理

0? ? ?引 言

信息技術的發展在一定程度上促進了人力資源管理的創新與優化。將醫護人員的職業生涯規劃與醫院的發展規劃相融合，可充分發揮醫院人力資源的使用價值，并為后續的人力資源優化配置提供參考，激發人才工作活力，進一步提升醫院的醫療服務水平與競爭能力。當前，部分醫院的人力資源管理工作仍存在嚴重問題，尤其在績效管理方面落實不到位，無法充分發揮其管理優勢。因此，需要相關單位及人員對現有的醫院績效管理工作進行合理定位，保證醫院整體服務工作質量。

1? ? ?新形勢下我國醫院開展人力資源績效管理的意義

落實人力資源管理工作的主要目標就是幫助相關醫護工作者提升自身職業素養及專業能力，同時進一步吸引、留住高質量、綜合性人才，有效提升醫院的人力資源管理工作整體水平，明確科學、可行的管理方式，并提高醫院的醫療服務能力。在醫院的日常人力資源管理中融入績效管理工作方式，可有效調動起醫護人員的工作熱情，給予其發展動力，為后續開展薪資調整等工作提供有效參考，進一步強化醫護工作者的滿意度、向心力、歸屬感，滿足其實際訴求，使其可全身心投入到醫療服務工作中，為廣大病患提供高效服務。醫院則可依據績效考評結果客觀判斷醫護工作人員的階段表現，有針對性地提出后續的工作整改意見，保證醫院醫療服務質量，促進醫院的進一步發展［1］。

2? ? ?醫院構建人力資源績效管理系統

2.1? ?設立績效管理部門

醫院主要依據其實際運營規模及人力資源管理需要開展績效管理工作，若是醫院規模較大，可設立獨立的績效管理部門，并為后續開展人力資源績效管理工作奠定堅實基礎；若是醫院規模較小，則相關人力資源績效管理工作主要由人事部承擔，保證合理督促全體醫護工作人員主動完成崗位工作任務，達成預定績效考核目標。醫院績效管理部門或人事部門對各醫護人員進行針對性績效考評，并將最終結果作為崗位晉升及人事調動的參考依據，提升醫院的實際管理水平。

2.2? ?設置績效管理崗位

在設置醫院績效管理崗位期間，需要相關部門從專業水平、工作內容、職位需要等方面進行綜合考量，將薪資分配及績效考核作為主要的工作內容，保證其可起到一定的監管、約束作用，將員工個人利益與績效考核結果掛鉤，督促全體醫護人員充分發揮自身主觀能動性，端正工作態度。績效管理人員需要具有公正、負責、專業、認真的工作態度，主動掌握全體醫護人員的實際工作狀態，通過正向及反向激勵的方式引導其主動完成預定績效工作任務。績效管理崗位可充分發揮人力資源績效管理的作用，進一步推動醫院的良性、健康發展，提升醫院的社會影響力。

2.3? ?評定績效管理職稱

醫院在開展績效管理職稱評定工作期間，可征詢廣大員工的意見，進一步優化現有的績效管理職稱評定工作流程。在此期間，需要醫院綜合職工的實際工作，提高績效管理評定工作的公正性、科學性。在職稱評定期間，需要綜合員工評議結果及專業管理人員的意見，保證職稱評定的客觀性、合理性，有效提高職稱評定質量，從而充分發揮職稱評定工作的引導作用，完善現有管理機制，提升醫院人力資源績效管理工作的科學性、合理性［2］。

3? ? ?醫院人力資源管理中績效管理的實施方式

3.1? ?結合實際情況制定合理的考評標準

醫院集聚了多樣化技術型人才，不僅包含專業的醫療衛生工作團隊，同時也涵蓋了不同職稱的高素質技術人員，因此在開展績效考核作業期間，需要將公平公正作為主要的管理原則，充分掌握醫護工作人員的實際工作情況，使其起到一定的激勵、引導作用。同時應適當增加考核內容，將醫院職工個人工作業績、品德素養等方面進行科學量化、整合分析，并綜合職工不同工作權責確立不同的績效考核機制。醫院可綜合考量醫護人員在醫德、出勤等方面的表現，對不同級別的醫護及技術職工制定不同衡量程度的業務考核標準，通過落實差異化評定方式，有效督促相關醫護人員在本職工作中得到進一步發展，有效提升醫院的整體服務質量，并達到預期的發展規劃目標。

3.2? ?動態考核與全方位考核相結合

醫院在考核技術人員能力水平期間，需要采用動態考核與全方位考核相結合的評價方式，保證考核內容的全面性、細致性，堅持定量與定性相結合的原則，提升考核作業的規范性、合理性。其中，動態考核主要包含病歷分析、跟蹤查房等內容；全方位考核則需要將病患、同事作為主要的考核評價對象，從多角度保證考核作業的公平性，充分凸顯其對于技術人員的督促、引導作用。

3.3? ?明確具體考核結果

績效考核結果是醫院開展人力資源管理工作的重要參考要素之一，在一定程度上可充分激發醫護工作人員的主動性、自覺性，進一步提高醫院整體管理質量及醫療服務水準。績效管理作為督促醫院有序發展的重要手段，可將年度作為周期制定績效考核表，并納入員工的個人業務檔案中，將其作為員工的個人薪資水平、福利待遇、崗位晉升、職稱評定的重要參考依據，為職工的個人發展注入動力，進而有效提升其醫療服務水平。同時，醫院也可以參考績效考核結果規劃具體培訓內容及方式，有效提高醫院全體職工的專業素養及職業道德，實現醫院人力資源管理水平的顯著提高［3］。

4? ? ?新形勢下我國醫院人力資源績效管理的措施

4.1? ?提升對績效管理的認識

醫院相關人員應當自覺加強對績效管理工作的認識，主動提升自身能力與素養，實現醫院整體績效管理質量的提高，進而不斷提升醫院人才競爭優勢，為人力資源管理工作提供充足的發展動力。在醫院開展績效管理工作期間，需要落實科學、可行的管理模式，優化并完善現有的績效考核管理機制，結合醫院實際發展需要及發展趨勢進行合理調整。相關工作人員需要主動轉變固有的思想認識，遵循績效管理工作規范，對相關技術業績進行重點考核，加大對專業知識的宣傳力度，有效提高全體醫護工作人員的主動性，保證職工的工作付出能得到相應的回報。醫院需幫助全體醫護人員建立科學、合理的績效考評工作機制，提升其配合度。另外，在開展人力資源管理作業期間，利用績效考核的方式可幫助員工及時了解自身缺點及不足，有針對性地進行整改，提升工作積極性。同時醫院需要提高對績效管理工作的重視，實現監管人員及技術人員的統一管理，提升醫院的醫療服務水平及社會服務能力，充分凸顯績效的實際引導作用，豐富現有醫院人力資源管理工作內容，保證績效考核機制與實際崗位發展規劃工作相匹配，同時制定一整套較為完善的績效考核流程，鼓勵相關管理人員主動與基層員工開展深入交流。醫院可依據不同崗位、不同權責有針對性地開展績效管理作業，保證最終得到考評結果的真實性，幫助全體醫護人員明確崗位職責，并以此為基礎制定差異化評價標準。相關管理人員需要在日常工作期間不斷學習新知識，結合勞動強度及崗位難度制定合理的考評標準，發揮考核工作的動態性、針對性優勢，防止單一化考核方式對醫院運營造成風險，提升績效管理工作的公正性，保證績效管理數據信息的時效性，并將其及時反饋給醫護工作者，進而制訂科學的員工培訓方案。

4.2? ?完善績效管理體系

醫院可對原有績效考評工作經驗進行總結，結合其他成功工作案例，采納一線職工的合理建議，對績效管理體系進行完善升級。考評期間需注意將部門診療水平、病患滿意程度作為主要的考評指標，結合多方面內容進行量化分析，確保績效管理體系滿足醫院實際發展需要。醫院需根據自身情況制定可行、完整、標準的績效考核指標，進而實現全體職工服務效率的有效提高。科學、可行的績效考核方法可提升整個績效管理工作的公平性與效率，同時也可以與大數據技術結合，保證醫院績效管理質量。在此期間，醫院需逐漸簡化現有的績效管理工作流程，積極創新并引進先進的績效管理工作辦法，促進全體人員共同參與其中，打造自由、寬松的人力資源績效管理工作環境，提高醫護工作人員的主動參與度。根據實際情況進行分析，醫院可利用設置專門績效管理崗位、完善績效管理部門、拓寬績效管理覆蓋面、制定科學管理工作規程等方式明確員工的管理權責，保證管理質量。

4.3? ?引進優秀管理人才

市場競爭的本質是人才競爭。為有效提升績效管理質量，保持競爭優勢，醫院需主動引進專業管理人才，著重提升自身績效管理能力，充分發揮人才優勢。醫院可選聘資深、專業、經驗豐富的績效管理人才，從專業角度評判醫院人力資源績效管理體系的可行性，并有針對性地加以創新、完善，提升醫院績效管理能力。另外，醫院應主動加強績效管理人員的培訓教育工作，幫助相關人員了解績效管理工作發展趨勢，同時引導相關責任人自覺學習以往成功的工作經驗，定期組織開展實踐培訓活動，使得管理人員可熟練運用先進的信息化管理手段，并深入了解相關醫療常識，精確判斷醫院醫療衛生服務能力，進而提升績效管理工作水平。

4.4? ?制定恰當的考評方法

在開展醫院績效管理工作期間，需要綜合考核技能、學術、醫德等多方面內容，使得全體醫護人員可將工作重心放在提高工作質效及合理用藥上。同時，醫院需要綜合考慮數據考核及績效考評兩方面的要素，落實病況追蹤、護理查房等工作要求，規范現有醫療診斷檢測工作，確保對全體醫護人員開展詳細、適當的評價，保證其滿足專業技術人員的績效考評標準。醫院也需要充分發揮檔案資料管理制度的優勢，在績效考評期間合理運用人力資源管理模式，進而激發員工健康競爭意識，將績效考核結果與職工個人職業發展掛鉤，創建健全的教育培訓機制，實現人力資源的合理開發利用，保證績效管理工作的有效落實。

4.5? ?建立公平公正的薪酬體系

薪酬制度作為績效管理工作的重要補充內容，在一定程度上可督促相關工作人員發揮自身的主觀能動性。醫院需要深入調查研究員工的心理狀態，并利用靈活合理的獎懲機制為員工注入工作動力，激發其工作熱情。合理的薪酬體系可保障績效管理工作的充分落實。相關管理人員可從員工崗位、態度、能力、心理等多方面進行考量，對表現優異的人員給予合理獎勵，并通過召開相應的民主評價會議提高優秀員工的薪酬分配級別，避免出現薪酬不合理，導致醫護工作人員工作積極性不足、崗位流動性加大、人員儲備困難等問題，進一步造成醫院醫療衛生服務質量不佳、經濟收益下降，甚至直接影響醫院的未來運營發展規劃。

4.6? ?將績效考核與崗位性質結合

醫院的績效考核工作應當參考不同職工的實際崗位性質。從實際情況進行分析，醫院的管理人員、技術人員、醫生、護士等工作人員由于其權責劃分不同，因此其工作難度也各有不同，若是僅單純采取單一化的績效管理體系，則對于部分人員來說缺乏合理性。由此就需要將崗位性質納入績效考量范圍，適當綜合崗位評判性質，切實掌握不同崗位醫護人員的專業、技術、風險等因素，確保績效考核工作的科學性、標準性、合理性。相關人員需要認真記錄相關考核數據，并將具體結果及時反饋給醫護人員，做好獎優懲劣，為員工提供有效交流、溝通的渠道，幫助其進行取長補短，發揮績效管理的督促、引導作用，促進醫院的穩定、健康發展［4］。

5? ? ?結 論

綜上所述，在醫院日常人力資源管理工作中融入績效管理工作模式，可促進全體醫護工作者能力水平的共同提高，培養其良好的職業素養及競爭優勢，進一步帶動醫院整體服務水平的提升，有效擴大醫院的社會影響力，并樹立良好的形象與口碑。由此，相關管理人員可利用提升績效管理認識、完善績效管理體系、引進優秀管理人才、制定恰當的考評方法、建立公平公正的薪酬體系、將績效考核與崗位性質結合等方式，充分發揮績效考核對于醫護工作者的促進、引導作用，為醫院的持續健康有序發展打下扎實基礎。

主要參考文獻

［1］趙長軍.公立醫院人力資源彈性管理策略分析［J］.技術與市場，2020，27（3）：155-156.

［2］焦向玲.醫院人力資源績效考核中的問題與對策［J］.產業與科技論壇，2019，18（13）：273-274.

［3］曾雪琴，曾春虹，謝英全，等.新形勢下醫院績效管理的問題與對策［J］.中國現代醫生，2019，57（30）：138-140.

［4］張莉，付鯤鵬.新形勢下醫院人力資源管理中績效管理策略的探究［J］.經濟師，2019（5）：220-221，223.

［收稿日期］2023-07-09

［作者簡介］梁惠萍（1974— ），女，碩士，助理研究員，主要研究方向：醫院人力資源管理。