公立醫院薪酬激勵機制改革思路與措施

葉萍

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.05.038

［摘 要］薪酬激勵是公立醫院職工激勵的重要方式，深化薪酬激勵機制改革，能夠實現職工績效、薪酬、激勵的有效結合，發揮醫院職工的能動作用。文章在闡述公立醫院薪酬激勵改革重要性的基礎上，分析公立醫院薪酬激勵改革的問題及難點，指出在新時期的薪酬激勵機制改革中，公立醫院需要完善薪酬激勵制度和績效工資分配制度，在優化崗位績效管理的基礎上，落實同工同酬原則，并建立多維考量激勵體系，凸顯以人為本激勵原則，這樣才能構建符合公立醫院發展需要的薪酬激勵機制，充分調動醫務人員的積極性，更好地服務廣大人民群眾。

［關鍵詞］薪酬激勵；公立醫院；管理創新；改革

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

公立醫院作為我國醫療事業單位的主體，在保證人民群眾身心健康中發揮著至關重要的作用。新醫改政策指出，在人民群眾醫療服務需要增加的今天，需要深化重點內容，完善醫院體制機制，保證醫院的規范運轉。薪酬激勵是公立醫院現代管理體制的重要組成部分，通過深化薪酬激勵改革，能促進職工能動作用的有效發揮。然而現實情況表明，當前公立醫院在改革薪酬激勵機制中存在較多的問題，表現為初期職工考核缺乏公正性，薪酬分配不夠合理，且同工不同酬的問題較為明顯。因此，有必要對公立醫院薪酬激勵機制改革進行分析，為公立醫院的持續發展奠定良好的基礎。

1 公立醫院薪酬激勵改革的作用

1.1 確保職工激勵的有效性

作為公立醫院職工激勵的常用方式，薪酬激勵起到了至關重要的作用。一方面，隨著薪酬激勵改革的推進，公立醫院薪酬激勵的環境發生變化，激勵手段和過程也將重新布局，這促進了薪酬激勵作用的發揮。另一方面，在薪酬激勵的影響下，公立醫院會持續對其他內控制度實施改革，這形成了有效合力，對于公立醫院確保職工激勵的有效性具有積極作用。

1.2 激發職工的能動性

在傳統的職工管理模式下，公立醫院多會使用精神激勵方式，激勵手段以口頭表揚、優秀科室部門評選為主，這些激勵對職工的實際影響有限，尤其是在經濟社會快速發展的今天，對職工的吸引力不大。相比較而言，薪酬激勵是一種切實有效的激勵方式，其能在考慮職工工作效能、發展能力的基礎上，通過改變工作薪酬的方式對職工實施激勵。從激勵過程來看，薪酬激勵具有直接性的特征，其激勵的內容、流程和結果均是可見的，通過對薪酬激勵方式的持續改革，能確保薪酬激勵的科學性，促進職工能動性的有效發揮［1］。

1.3 提升醫院服務質量

當公立醫院職工的積極性、主動性得到發揮時，其能更加主動地參與到患者的醫療診治和護理服務工作中，這確保了臨床醫療的有效性。在新時期，薪酬激勵改革的深入推進，既能肯定職工當前的工作績效，又能有效挖掘職工的內在潛力，提升醫院的醫療服務質量。另外，從醫療改革的大環境來看，薪酬激勵改革還適應了新時期的改革需要，其進一步完善了醫院的醫療服務體制，對于公立醫院的可持續發展具有積極作用。

2 公立醫院薪酬激勵改革的問題

2.1 主管決策影響考核公正性

薪酬激勵的實施需要對職工實施有效考核，自上而下的考核是公立醫院績效考核的常用方式，其具有單向性的特征［2］。從考核過程來看，自上而下的考核是基于長時間的工作經歷，醫院部門主管對職工的深入了解而實現的，在一定程度上，其確保了職工薪酬激勵的便捷性。但是不可否認的是，在自上而下的績效考核模式下，公立醫院部門主管的權力過大，即當部門主管完成對基層職工的評價后，他們的評價結果在整個績效管理和薪酬激勵中占據重要位置，導致基層職工最終的薪酬激勵受部門主管的主觀性影響較大。同時，在這種方式下，公立醫院基層職工很難參與到前期的考核和后期的激勵活動當中，這降低了職工的滿意度，對職工能動作用的發揮產生了負面影響。

2.2 薪酬分配的合理性有待提升

合理性是公立醫院薪酬激勵中需要考慮的關鍵要素，其對于職工激勵的公平性和有效性具有較大的影響［3］。目前，公立醫院在薪酬激勵中存在合理性不夠的問題。一方面，在當前的薪酬激勵模式下，公立醫院對職工資歷、工齡的考慮較多，缺乏對技術水平和工作績效的深入考慮，這使得職工的薪酬分配很難與個人能力、醫療服務水平形成正比，挫傷了職工的積極性。另一方面，我國將按勞分配作為職工薪酬分配的基本原則，但醫院薪酬激勵未能體現這一原則，且整個激勵過程存在平均主義的特點，造成了職工勞動收入不公平的問題，限制了公立醫院的發展。

2.3 同工不同酬問題明顯

當前，人民群眾愈發關注自身的身體健康，醫療衛生服務的需求不斷增加，這間接性地增加了公立醫院醫務人員的工作量。為適應新時期的醫療服務需要，較多的公立醫院采用簽訂勞務合同的方式來聘用編制外的醫務工作者。在實際工作中，這部分“編外人員”與公立醫院內部職工在工作內容上并沒有差異，他們積極地參與到了公立醫院的醫療衛生服務、日常管理和后勤保障服務中，但是在薪酬分配層面，編外人員與醫院內部職工的薪酬存在較大的差異，這種二元制的分配方式造成了較為嚴重的同工不同酬現象，違反了激勵的公平性。

3 公立醫院薪酬激勵改革的難點

3.1 平衡公益性及員工積極性關系

公立醫院具有事業單位的屬性，其社會公益性的特征較為明顯，在市場改革背景下，醫療服務費用成為公立醫院資金的主要來源，這使得公立醫院具有了趨利性的特征，在這種作用下，公立醫院的職工基本實現了多收多得，大大增強了薪酬激勵的效果。但是在新醫改背景下，我國強調醫院要深化自身的醫療服務體制改革，解決人民群眾看病難、看病貴的問題，這對公立醫院公益性職能的發揮提出了較高的要求。在這種背景下，醫院需要花費較多的資金投入醫療技術創新和醫療服務實踐當中，職工的薪酬激勵會有所減少，影響了職工的積極性。對此，開展公立醫院薪酬績效改革，就需要系統平衡醫院公益屬性和職工積極性之間的關系，增加了薪酬激勵改革的困難程度［4］。

3.2 平衡醫院經濟效益與社會效益關系

在公立醫院發展中，積極發揮醫務人員的作用，提升醫院的醫療服務質量，能創造更加豐厚的經濟效益，發揮醫院的社會服務職能。從公立醫院社會服務過程來看，其社會效益的產生具有長期性、潛在性的特征，而且效益本身難以量化，在保證社會效益的情況下，兼顧公立醫院的經濟效益較為困難。在新時期，公立醫院提出深化自身薪酬績效管理改革，要求從宏觀層面來提升公立醫院的經營效益，這與醫院社會效益的發揮產生沖突，故而公立醫院還需要重視自身經濟效益與社會效益的協同，以此來形成良好的發展環境，推動公立醫院的持續穩定發展。

3.3 協調醫保、醫院與患者關系

新醫改政策實施后，我國進一步推進醫療保險制度建設，設置醫療保險資金，這對于醫療服務模式產生了較大的影響。在實際管理中，傳統的醫患關系從雙邊關系變成了三方關系，這雖然確保了醫療服務的質量和公平性，但是也帶來了一些發展難題。其中，在公立醫院職工薪酬激勵中，管理者需要系統協調醫保、醫院和患者之間的關系。一方面，在考慮職工薪酬激勵的基礎上，公立醫院需要系統考慮如何均衡醫療服務質量，實現醫療服務價格的有效控制。另一方面，在固定醫療費用下，醫院需要系統考慮服務數量，控制服務質量，并滿足患者的就診需要和職工的薪酬期望。此外，從醫保基金的角度來看，其追求基金的平衡性，而醫院方考慮的是醫療服務的成本和效益，患者則對整體的服務質量要求較高。在這種背景下，醫院要實施薪酬激勵改革，就需要制定與醫保基金控制、患者醫療服務需要相匹配的制度，實現醫保、醫院和患者關系的有效協調。

4 公立醫院薪酬激勵機制改革的思路措施

4.1 制定完善的薪酬激勵制度

薪酬激勵管理本身具有較強的專業性、綜合性和復雜性，建立完善的管理制度，能推動公立醫院薪酬激勵工作的開展。在公立醫院薪酬激勵制度建設中，一方面，公立醫院需要重視對自身行業特點的有效分析，結合行業特點來設計薪酬。在薪酬激勵制度建設中，公立醫院不僅需要考慮工作人員的績效考核結果，而且需要對職工的薪酬待遇進行有效分析。此外，公立醫院還需要考慮職工的職稱晉升、崗位調整等內容，這樣能確保薪酬激勵制度本身的完整性，從而為后期工作的開展奠定良好的基礎。另一方面，在薪酬分配制度建設中，公立醫院還需要樹立按崗分配的思想，并有意識地滲透效率優先和注重公平的管理原則，確保薪酬分配能達到有效激勵的目的。此外，公立醫院的內在屬性決定了其在薪酬激勵中需要考慮醫療服務質量，故而為保證薪酬激勵工作的落實，在初期階段還需要做好職工績效考核管理，要求從職工工作量、技術水平的角度出發，考慮職工的專業能力，并分析職工的醫德水平，這樣能最大限度實現職工績效考核與薪酬激勵的統一，滿足公立醫院的發展需要［5］。

4.2 優化崗位績效管理

在現代管理理念下，公立醫院職工薪酬激勵受自身績效的直接影響，加強崗位績效管理已經成為一種現實需要。首先，公立醫院需要積極開展宣傳活動，提升職工對績效考核的重視程度，繼而全員參與到醫院的績效考核工作當中，為醫院后期的薪酬激勵和發展奠定良好的基礎。其次，在結合醫院崗位設定情況制定工資標準時，公立醫院需要系統考慮自身的實際情況，然后深入基層進行調研，廣泛聽取基層的意見和建議，做到合理定崗。在該環節中，應突出重點科室、重點崗位的薪酬設定，在保證公平性的基礎上，制定合理的崗位工資標準，推動醫院的協調穩步發展。最后，在崗位績效管理中，公立醫院需要樹立創新意識，結合新醫改的需要，對自身的績效考核標準、方法進行優化，匹配薪酬管理制度，實現職工行為的有效激勵。

4.3 推行績效工資分配制度

績效工資分配是公立醫院薪酬管理的重要方式，其在考慮崗位聘用制的基礎上，系統分析具體崗位的職責，對職工的工作業績實施全面評價，并考慮職工實際工作績效和工作創新等因素，以此來分配實際的工資［6］。在推行績效工資分配制度時，需要注重以下要點。一方面，為從源頭上保證績效工資分配的合理性，在實際管理中還需要遵守以崗定薪的要求，當崗位發生變化時，薪酬的發放也需要隨之改變，只有這樣才能達到薪酬分配公平的目的。另一方面，在績效工資分配中，公立醫院需要重視高級人才薪酬的有效管理，即公立醫院可選擇按年度結算的方式為高級人才發放薪酬，并且在年薪制下，公立醫院需要將高級人才的個人價值與醫院的服務質量、品牌形象結合起來，以此來實現對高級人才的有效激勵，發揮高級人才的作用，從而促進公立醫院的持續發展。

4.4 實施同工同酬管理

在傳統管理模式下，醫院在薪酬激勵中存在較為嚴重的二分制現象，造成了同工不同酬的問題，這大大地影響了職工的積極性。在新時期，深化公立醫院薪酬激勵改革工作，就需要按照同工同酬的原則，進行薪酬方法和職工激勵過程的全面控制。首先，在公立醫院職工管理中，管理者需要對職工的身份管理體制進行改革，摒棄以往的身份等級制，推廣崗位薪酬制，這樣能為按崗定薪工作的開展奠定良好的基礎。其次，在同工同酬管理模式下，公立醫院還需要對自身的崗位職責進行管理，健全崗位職責管理的具體辦法，然后在考慮職工工作業務、對醫院貢獻情況的基礎上，實施薪酬激勵，確保薪酬激勵的有效性。最后，從國家層面來看，還需要加強管理立法，即在新醫改背景下，國家需要建立健全法規機制，通過法律規范的實施，建立同工同酬的良好氛圍，助力公立醫院薪酬績效考核工作的順利開展。

4.5 建立多維考量激勵體系

在公立醫院發展過程中，薪酬激勵改革涉及多方面的內容要素，其中最關鍵的是其不僅需要考慮醫院的經濟效益，而且需要對醫院社會服務效益的發揮進行有效控制，實現經濟效益與社會效益的統一。對此，在薪酬激勵改革中，公立醫院還需要建立多維考量的激勵體系。一方面，在激勵初期階段，公立醫院需要重視對職工的有效評價。在該環節中，除基本的部門主管評價外，還需要重視患者評價、基層職工評價、職工自評方法的應用，實現職工評價管理與薪酬績效的有機統一。另一方面，在全新的薪酬激勵體系中，建立多維的考量激勵體系，還需要對職工行為結果的經濟性、效率性進行有效分析，在發揮職工潛能的基礎上，提升公立醫院的核心競爭能力。

4.6 堅持以人為本原則

實施職工薪酬激勵的最終目的在于發揮職工的能動作用。在薪酬激勵制度改革中，公立醫院還需要堅持以人為本的原則，即在實際的激勵活動中，公立醫院需要有意識地滲透以人為本理念，在提升職工薪酬的同時，做到尊重職工、理解和關愛職工，真正調動職工的積極性，提升服務質量，增強醫院的服務效果。

5 結語

薪酬激勵事關公立醫院職工能動性的發揮，對于公立醫院醫療服務效果具有較大的影響。在新時期，公立醫院管理者只有充分認識到薪酬激勵的重要作用，結合實際分析薪酬激勵的問題和難點，然后從多個層面進行薪酬激勵方法創新，才能有效地提升薪酬激勵的整體效益。在新醫改背景下，公立醫院只有制定完善的薪酬激勵制度，實施職工崗位績效管理，并在此基礎上推行績效工資分配，實現同工同酬，努力建立多維考量的激勵體系，落實以人文本原則，才能有效提升薪酬激勵的有效性，推動公立醫院的持續發展。

參考文獻

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