解讀問題，升級激勵

張軍民

當前，全球經濟不穩定因素增加、市場競爭日益激烈，港口企業經營面臨巨大壓力。而在知識經濟時代之下，人才是港口企業最重要的資產之一，其中，骨干員工更因具備豐富經驗和專業知識，對港口企業競爭力、創新力等的提升具有重要影響。因此，如何留住骨干員工，進一步激發其潛力，充分發揮其價值，是港口企業必須重視的問題。激勵機制是企業重要的人力資源管理工具之一，企業合理設計激勵體系，提供形式多樣、靈活、有力的激勵方案，可以有效提升骨干員工對組織的歸屬感和認同感，使其更高效地投入工作，實現企業對人才的吸引和保留。

港口企業激勵骨干員工的意義

港口企業骨干員工激勵是指港口企業通過制定一系列獎勵和激勵政策，激發和調動骨干員工的積極性、穩定性和創新性，促進企業發展壯大。實施港口企業骨干員工激勵機制的意義具體表現在以下幾方面：

●提高骨干員工工作積極性

港口企業通過實施激勵機制，可使骨干員工在工作中感受到挑戰和成就感，從而激發其工作積極性。這有助于提高港口企業整體的工作效率和業務水平。

●優化人力資源配置

激勵機制可以引導骨干員工合理流動，使港口企業人力資源得到更合理的配置，這有助于發揮骨干員工的優勢，提高其個人乃至企業整體的效益。

●降低企業成本

科學的激勵機制可以降低企業的人力資源成本。港口企業通過提高骨干員工的工作效率和減少人員流失，可以節約人力資源成本，從而達到提高企業整體利潤水平的目的。

●提高企業競爭力

骨干員工是企業核心競爭力的重要組成部分。港口企業通過激勵機制可吸引和留住優秀的骨干人才，這有助于提高企業的競爭力，從而使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

港口企業骨干員工激勵機制存在的問題

●薪酬結構功能錯位

目前，大部分港口企業薪酬制度總體合理，但部分企業在一定程度上存在薪酬結構功能錯位情況。

1.薪酬與職責不匹配。港口企業的骨干員工往往承擔運營和管理的關鍵職責，但其薪酬在結構方面可能并未充分反映出其職責的重要性，存在薪酬與職責錯位的情況。

2.薪酬與績效脫鉤。部分港口企業中，一些骨干員工的薪酬并未與其工作績效緊密掛鉤，導致即使骨干員工績效突出、表現優秀，薪酬的分配也沒有體現出明顯的差異。

3.薪酬競爭力不足。一些港口企業向骨干員工提供的薪酬水平與行業其他企業相比不具有競爭力，這導致相關企業在吸引和留住優秀人才方面處于劣勢。

4.薪酬調整不及時。部分港口企業薪酬機制固化，薪酬結構長時間未進行調整，無法適應企業的發展需求和市場環境的變化，從而導致薪酬激勵作用減弱。

●績效評估缺乏客觀性、合理性

績效評估是影響員工薪酬的重要依據，不合理的績效評估，如評估標準不明確、定量指標與定性指標的配比失衡、評估過程存在較強的主觀性等，會導致員工對績效評估結果產生疑慮和不滿。

1.評估結果受主觀影響較大。一些港口企業的績效評估體系中，定性指標占比過大，以致評估結果容易受到評估者主觀意識的嚴重影響，進而產生評估結果失真的情況。

2.評估標準不明確。個別港口企業將績效評價的定性指標設定得較為抽象、籠統，缺乏明確的評價標準，這導致評估者在評估過程中容易對評價標準產生誤解，難以精準把握評價尺度，從而導致不同評估者就同一員工給出的評估結果差異較大，使評估結果缺少說服力。

3.績效激勵效果減弱。部分港口企業設計績效評估體系時，評估指標項過少，且缺乏崗位、職務的針對性，以致員工難以明確自己的任務目標和工作內容，缺乏明確的努力方向，造成績效評估無法發揮出引導和激勵的作用。

4.公平性受到質疑。績效評估體系中定性指標占比較大，容易引發評估者在評估中徇私情的行為，使評估的公平性受到質疑。

●激勵措施單一

較多港口企業的薪酬激勵措施主要聚焦于基本工資和績效獎金。工資和獎金激勵能夠對骨干員工提升績效起到一定作用，但單一地實施此辦法也可能導致骨干員工對薪酬激勵感到乏味，進而導致相關措施逐漸降低激勵性。另外，一些港口企業更多關注的是薪酬等短期激勵，對長效激勵機制的建立則有所忽視，這不僅導致骨干員工容易受短期激勵影響而存在短視行為，而且容易導致其在長期職業發展方面缺乏目標和動力。

港口企業骨干員工激勵機制的優化

●激勵機制優化流程

港口企業可對現有激勵機制進行深度梳理，并在此基礎上對照科學的激勵管理流程和方法，進行一系列優化，以確保激勵效能滿足企業及員工的具體需求。具體來講，港口企業可通過以下五個步驟對激勵機制進行優化：

第一，定期進行宣傳，使員工明確激勵管理的目的、意義及方法，引導員工在思想上認同、行為上配合激勵管理工作；第二，經過普遍征求意見和各級審核，優化績效激勵指標體系，突出評估的崗位針對性、過程可操作性和與其他管理模塊融合的系統性，提升激勵機制的有效性和綜合價值；第三，完善配套激勵政策，使配套政策在與激勵機制相互融合的過程中，形成對激勵機制的補充與激勵性能的強化；第四，加強激勵的過程與結果反饋，設立監督管理小組，鼓勵骨干員工參與管理，如邀請骨干員工參加激勵管理工作溝通會并提出可行性意見，從而加強其對激勵管理的理解與認同，并不斷提升自身的責任意識，更主動地開展本職工作，不斷提高自身績效水平；第五，建立專門的績效管理檔案，為激勵機制的持續完善提供必要參考。

●優化薪酬結構

1.確定崗位工資的首次核定標準。針對骨干員工崗位工資的首次核定，應基于“骨干員工”崗位序列的工資梯度按相應檔級進行核定，而并非按照整個企業員工工資的最低檔核定。如大學本科人員與碩士研究生可分別對應“骨干員工”序列崗位工資的第一檔與第二檔進行核定。同時，骨干員工在職期間若通過繼續教育獲得了更高學歷文憑或技能等級職稱，港口企業應提高其崗位工資的檔位，有效激發其繼續參加學習培訓以及實現自我成長的主觀能動性與積極性。

2.增加浮動工資比重。為了更好地激勵骨干員工，港口企業應合理提高浮動工資在整體薪酬中所占的比重。職位薪酬結構優化應嚴格基于定崗、定編、定責原則，對工作的責任、風險等進行明晰，以此彰顯相關職位的價值。為了使績效薪酬能夠更好地體現骨干員工的業績、能力，港口企業需完善績效考核機制，基于月度、季度、年度績效考核結果確定績效獎金的分配，同時，合理拉開不同績效等級所對應的績效獎金水平，加強對績優者的激勵力度，進一步激發骨干員工的斗志。

3.簡化補貼項目結構設置。在骨干員工補貼項目設計過程中，港口企業應對現有補貼項目進行分析，加強對專業資質、司齡等的補貼，并對不合理的項目進行精簡，保留關鍵性、能起到積極引導作用的項目，同時，從細微關懷入手，擴大補貼范圍，增設可選機制。這一方面可確保骨干員工整體薪酬水平不低于原有水平，另一方面可滿足不同骨干員工在補貼方面的差異化需求，通過一人一方案，確保補貼能夠精準發揮對骨干員工的保障作用和激勵作用。具體可參考表1所示的薪酬結構。

4.明確調薪機制。為了持續發揮薪酬的激勵作用，港口企業還需建立相應的調薪機制。調薪機制建立的重點在于對調薪對象及調整金額的確定，建議將調薪機制與企業的年度人才盤點機制進行關聯，基于盤點結果明確調薪對象與薪酬調整辦法。具體調薪辦法可參考表2。港口企業在開展調薪工作過程中，還應開展相關宣傳活動，確保員工了解調薪的規則與標準，進而明確努力目標，激發工作的積極性。

●設計客觀準確的績效評估體系

港口企業建立科學合理的績效評估體系，可以更準確、更全面地衡量骨干員工的績效表現，從而將績效結果與薪酬獎勵掛鉤，有效激發骨干員工的工作內驅力。

1.設定明確的目標和指標。為了使績效評估更加客觀準確，港口企業需要設定明確的目標和指標，確保相關目標、指標與具體崗位職責和工作實際相符、相關，并且能夠量化衡量。

2.定期進行績效考核。為了確保績效評估的合理有效性，港口企業需要定期開展績效考核。如可以設定月度、季度、年度績效考核，將月度、季度的考核重點放在業績等方面，并將績效結果按照一定比例計入年度考核結果，形成年底的綜合性全面評估。

3.多元評價主體。為避免受到主觀因素的干擾，港口企業應引入多元化的評價主體。除了直接上級的評價外，還可以考慮引入同事評價、客戶滿意度調查和自我評價等，以提高評估結果的全面性和客觀性。

●豐富激勵方式

過去，一些港口企業更傾向于運用物質激勵，以致激勵方式有限、單一，難以達到預期的激勵效果。為此，港口企業應從企業的長遠發展角度出發，在繼續發揮好物質激勵作用的同時，關注對精神激勵領域的開發，將人文關懷納入激勵機制，充分發揮精神激勵的內驅性和長效性。如港口企業可制定多個方向的職業發展路徑，包括管理序列、技術序列、技能序列等，為骨干員工提供更多的晉升、發展機會，實現對骨干員工的有效激勵。

激勵管理是企業人力資源管理的重要組成部分。港口企業通過合理設計和實施激勵制度，可有效提升整體團隊的績效水平，并達到吸引和留住優秀的骨干員工的目的。為此，港口企業需要定期復盤，及時解決激勵管理中存在的問題和面臨的挑戰，不斷完善激勵制度，適應不斷變化的市場環境和骨干員工需求，保持自身的市場競爭優勢并實現可持續發展。

作者單位 江蘇省港口集團集裝箱有限公司