激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運用研究

郭祖信

摘要： 在全面深化改革背景下， 事業(yè)單位人力資源管理工作面臨著新的挑戰(zhàn)。激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運用， 既能規(guī)范員工日常行為， 又能激發(fā)員工活力， 還能增強(qiáng)單位凝聚力， 對外建立良好形象， 吸引更多優(yōu)秀人才加入， 有助于增強(qiáng)事業(yè)單位競爭力。當(dāng)前事業(yè)單位在應(yīng)用激勵機(jī)制過程中， 因激勵理念相對薄弱、 激勵方式較為失衡、 薪酬體系缺失嚴(yán)重等因素， 導(dǎo)致激勵機(jī)制效能被弱化。本文通過概述激勵機(jī)制相關(guān)理論， 分析激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運用價值和存在的問題， 提出激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運用路徑， 以充分發(fā)揮激勵機(jī)制效能， 推動事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展。

關(guān)鍵詞： 激勵機(jī)制； 事業(yè)單位； 人力資源管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20240247

一、 簡析激勵機(jī)制相關(guān)理論概述

激勵機(jī)制是基于需求層次理論、 激勵－保健雙因素理論、 公平理論、 綜合激勵模式等理論基礎(chǔ)， 落實以人為本的管理理念， 堅持德才兼?zhèn)洹?機(jī)會均等、 階梯晉升和破格提拔相結(jié)合的原則， 采用適合組織發(fā)展的特定方法與管理體系， 根據(jù)員工的個性化需求與多樣化特點， 靈活應(yīng)用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式， 調(diào)動員工能動性， 激發(fā)員工潛能， 以實現(xiàn)員工對組織及工作的承諾與效益最大化的一種人力資源管理模式。激勵機(jī)制能讓事業(yè)單位增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力， 還能規(guī)范員工的日常工作行為， 更能提升單位內(nèi)部的管理標(biāo)準(zhǔn)。

二、 激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的價值

（一）營造良好工作氛圍， 激發(fā)員工潛能

在事業(yè)單位的人力資源管理過程中， 通過合理應(yīng)用激勵機(jī)制， 能夠讓每一位員工保持積極向上的工作態(tài)度， 讓內(nèi)部人才在工作中始終保持較強(qiáng)的活力， 更好地將自身的潛力發(fā)揮出來， 真正做到人盡其才。在事業(yè)單位人力資源管理中有效運用激勵機(jī)制， 合理運用物質(zhì)激勵與精神激勵等， 能夠利用觸及員工切身利益、 滿足員工精神需求的激勵方式， 調(diào)動員工能動性， 營造積極向上的工作氛圍， 激發(fā)員工潛能， 實現(xiàn)組織的長短期戰(zhàn)略目標(biāo)。另外， 事業(yè)單位將績效考核體系與激勵機(jī)制相關(guān)聯(lián)， 并重視應(yīng)用績效考核結(jié)果， 打破傳統(tǒng)平均主義思想， 嚴(yán)格落實能進(jìn)能出、 能上能下的人力資源管理制度， 有助于營造更加公平、 有序的競爭環(huán)境， 轉(zhuǎn)變員工得過且過的不良思想， 促使員工將個人利益與組織利益、 個人目標(biāo)與組織目標(biāo)關(guān)聯(lián)起來， 進(jìn)而提高事業(yè)單位人力資源管理效能。

（二）規(guī)范員工日常行為， 激發(fā)員工活力

激勵機(jī)制是人力資源管理的重要手段。當(dāng)代員工都有參與管理的要求與愿望， 且員工參與民主管理的程度越高， 越有助于增強(qiáng)員工凝聚力， 調(diào)動員工積極性。事業(yè)單位立足問題導(dǎo)向原則， 在原有人力資源管理制度的基礎(chǔ)上， 根據(jù)新時期員工的價值取向與精神追求， 結(jié)合組織發(fā)展現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)， 動態(tài)調(diào)整激勵機(jī)制形式， 合理應(yīng)用參與激勵， 通過員工代表大會、 問卷調(diào)查等多種形式， 鼓勵員工積極參與日常工作行為規(guī)范的制定過程， 幫助員工明確制度制定的目的， 從而進(jìn)一步增強(qiáng)員工的主人翁意識， 促使員工嚴(yán)格落實規(guī)章制度， 規(guī)范自身日常行為。另外， 事業(yè)單位設(shè)立合理化建議獎， 獎勵提出合理建議的員工， 可以通過榮譽激勵的方式， 激發(fā)員工活力， 激勵更多員工結(jié)合工作實際提出更多合理化建議， 有助于優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部管理模式， 推動各項業(yè)務(wù)有序開展。

（三）激發(fā)員工內(nèi)在動力， 實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)

在開展激勵措施的環(huán)節(jié)， 需要了解實際的人員流動狀況， 選擇最合適的激勵方式， 比如， 晉升空間， 讓員工認(rèn)識到自身的發(fā)展前景。事業(yè)單位人力資源管理， 可以通過目標(biāo)激勵， 結(jié)合具體崗位職責(zé)與工作內(nèi)容， 設(shè)計難度適中的長短期目標(biāo)， 利用短期目標(biāo)為員工指明奮斗方向， 激發(fā)員工奮發(fā)向上的內(nèi)在動力， 利用長期目標(biāo)激發(fā)員工自我實現(xiàn)和贏得自尊的心理渴望， 促使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感， 實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。另外， 事業(yè)單位在人力資源管理過程中應(yīng)用培訓(xùn)激勵等激勵形式， 結(jié)合員工崗位職責(zé)與組織目標(biāo)， 合理制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃， 同時完善內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制， 為員工提供在個人素質(zhì)與職業(yè)能力方面的培訓(xùn)， 提高員工專業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)， 能夠使員工獲得“自尊”“歸屬感”和“自我實現(xiàn)”的內(nèi)在心理需要， 從而更好地激發(fā)員工的工作積極性， 使其將更多精力投入到工作中。

（四）樹立良好形象， 增強(qiáng)核心競爭力

在人才競爭形勢嚴(yán)峻的背景下， 事業(yè)單位只有優(yōu)化創(chuàng)新人力資源管理模式， 更好地發(fā)揮激勵機(jī)制效能， 才能增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感， 增強(qiáng)員工的忠誠度， 減少高素質(zhì)人才流失， 并對外樹立良好形象， 吸引更多有志青年加入。激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理過程中的有效應(yīng)用， 強(qiáng)調(diào)落實以人為本的理念， 注重情感激勵， 一方面， 通過尊重、 關(guān)心、 愛護(hù)員工的行為拉近基層員工與管理層之間的距離， 讓員工真切地感受到來自組織的關(guān)懷， 增強(qiáng)員工的自豪感， 提高員工對組織的忠誠度， 減少高素質(zhì)人才的流失率； 另一方面， 形成被員工廣泛認(rèn)同且接受的企業(yè)文化， 并通過員工宣傳等多種方式逐漸形成企業(yè)文化品牌， 有助于事業(yè)單位對外樹立良好的形象， 進(jìn)而吸引更多行業(yè)領(lǐng)域人才加入事業(yè)單位， 為事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展提供人才保障。

三、 激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（一）激勵理念相對薄弱， 激勵制度落實不理想

在全面深化改革背景下， 事業(yè)單位緊跟國家宏觀政策推動人力資源管理改革， 以提高人力資源管理效能。部分事業(yè)單位受傳統(tǒng)滯后理念影響較深， 激勵理念相對薄弱， 同時對激勵機(jī)制的認(rèn)知較為淺顯， 并不清楚激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的價值， 存在不重視運用激勵機(jī)制的現(xiàn)象， 不僅無法發(fā)揮激勵機(jī)制在調(diào)動員工能動性、 激發(fā)員工潛能、 規(guī)范員工行為、 增強(qiáng)員工忠誠度等方面的優(yōu)勢， 影響事業(yè)單位人力資源管理效能的提升， 還會因激勵機(jī)制尚未健全、 規(guī)章制度有待完善、 考核結(jié)果有待落實等因素導(dǎo)致激勵制度落實不理想， 便會降低員工對激勵機(jī)制的認(rèn)同感與期待感， 進(jìn)而弱化激勵機(jī)制的效能。

（二）激勵方式失衡， 精神激勵制度不完善

在人力資源管理過程中， 部分事業(yè)單位人力資源管理理念亟待更新， 在應(yīng)用激勵機(jī)制過程中存在激勵方式失衡的現(xiàn)象， 尤其是忽視精神激勵的應(yīng)用， 雖然能在短時間內(nèi)調(diào)動員工能動性， 但難以形成長期激勵效果， 易降低內(nèi)部人員的穩(wěn)定性。第一， 部分事業(yè)單位尚未樹立以人為本的管理理念， 管理層與基層員工之間的溝通較少， 對新時期員工的價值取向與精神需求了解不深入， 建立的激勵機(jī)制難以吸引員工注意力， 從而弱化激勵機(jī)制效能。第二， 新時期員工更加關(guān)注自身長遠(yuǎn)發(fā)展， 而部分事業(yè)單位忽視發(fā)展性激勵機(jī)制的有效運用， 無法根據(jù)具體的崗位職責(zé)與工作內(nèi)容， 指明員工的晉升渠道以及職業(yè)生涯規(guī)劃， 導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)不明， 易增加員工消極情緒， 且阻礙組織長期戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。

（三）薪酬體系缺失嚴(yán)重， 績效考核流于形式

事業(yè)單位因自身性質(zhì)影響， 現(xiàn)有的薪酬體系較為僵化， 尤其是論資排輩等思想固化， 沒有嚴(yán)格落實按勞分配的人力資源管理制度， 存在崗位職責(zé)劃分不清、 擇優(yōu)機(jī)制不公平等問題， 極易降低員工能動性， 并出現(xiàn)自由散漫的工作狀態(tài)， 難以形成良性的競爭氛圍與工作環(huán)境。另外， 在全面深化改革背景下， 部分事業(yè)單位尚未樹立現(xiàn)代意識， 設(shè)置的績效考核指標(biāo)與員工崗位職責(zé)不匹配， 導(dǎo)致績效考核流于形式， 也會弱化激勵機(jī)制的促進(jìn)效能， 影響組織核心競爭力的提升。

四、 激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運用路徑

（一）強(qiáng)化績效管理理念， 建立健全激勵制度

新時期， 事業(yè)單位要明確高素質(zhì)人才已成為增強(qiáng)自身競爭實力的重要影響因素， 重視人力資源管理工作的開展， 并辯證認(rèn)知績效管理與激勵機(jī)制之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)， 強(qiáng)化績效管理理念， 落實以人為本的管理模式， 全面把握不同員工的崗位職責(zé)與工作內(nèi)容， 在明確組織發(fā)展的長短期目標(biāo)基礎(chǔ)上， 合理設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)， 以發(fā)揮績效管理在調(diào)動員工能動性、 規(guī)范員工行為、 實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)等方面的優(yōu)勢， 提升事業(yè)單位人力資源管理效能， 激發(fā)員工潛能。

事業(yè)單位在人力資源管理中運用激勵機(jī)制時， 要具備前瞻性意識與大局觀念， 結(jié)合組織內(nèi)部行業(yè)規(guī)范與規(guī)章制度， 按照自身實際需要， 科學(xué)開展人力資源管理工作， 既要合理設(shè)置崗位， 又要明確激勵制度在推動人力資源管理工作有序開展中的重要性， 并建立健全激勵制度， 靈活應(yīng)用目標(biāo)激勵、 培訓(xùn)激勵、 情感激勵、 績效考核激勵、 企業(yè)文化激勵等多種激勵形式， 根據(jù)員工真實反映與情感需求， 持續(xù)完善事業(yè)單位激勵機(jī)制模式， 以凸顯激勵機(jī)制的公平性與人本性， 真正尊重員工， 切實調(diào)動員工能動性， 提升和增強(qiáng)員工的忠誠度與凝聚力。

（二）優(yōu)化激勵管理形式， 重視應(yīng)用綜合激勵

激勵形式是激勵機(jī)制得以發(fā)揮作用的重要載體。在當(dāng)代員工個性化需求日益增強(qiáng)的背景下， 事業(yè)單位在人力資源管理中有效運用激勵機(jī)制時， 要落實人本理念， 深入基層員工群體， 全方位、 多角度了解員工的內(nèi)在需求， 并有針對性地優(yōu)化激勵管理形式， 以通過應(yīng)用物質(zhì)激勵、 精神激勵等多種激勵模式， 實現(xiàn)激勵機(jī)制在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理過程中的全覆蓋， 進(jìn)而滿足不同員工的真實需求， 切實發(fā)揮激勵機(jī)制在激勵員工、 規(guī)范行為、 實現(xiàn)目標(biāo)等方面的效能。

第一， 事業(yè)單位要結(jié)合不同崗位工作內(nèi)容， 合理應(yīng)用物質(zhì)激勵， 在滿足員工基本生活需求的同時， 發(fā)揮薪酬激勵的帶動效能。第二， 事業(yè)單位要落實以人為本的柔性管理理念， 有效運用情感激勵模式， 推行容錯糾錯機(jī)制， 合理滿足員工內(nèi)心需求， 以增強(qiáng)員工忠誠度。第三， 事業(yè)單位要定期開展員工培訓(xùn)， 通過提高員工的工作能力、 思想品德與職業(yè)素養(yǎng)， 提升員工職業(yè)素養(yǎng)， 幫助員工樹立大局觀念， 為實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)而努力奮斗。

（三）完善薪酬分配體系， 推進(jìn)人事體制改革

優(yōu)秀的人才隊伍建設(shè)是事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要保障。新形勢下， 事業(yè)單位要想增強(qiáng)組織內(nèi)在活力與核心競爭力， 提升自身公共服務(wù)效能， 就要明確高素質(zhì)人才競爭形勢的嚴(yán)峻性， 正確認(rèn)識激勵機(jī)制在吸引人才、 留住人才等方面的重要性， 并采用現(xiàn)代化管理理念， 樹立按勞分配的基本薪酬價值觀， 強(qiáng)調(diào)績效考核體系的構(gòu)建， 同時進(jìn)一步完善薪酬分配體系， 重視應(yīng)用績效考核結(jié)果， 以增強(qiáng)員工危機(jī)感， 在規(guī)范員工行為的同時， 激發(fā)員工潛能。

第一， 事業(yè)單位要立足新形勢， 結(jié)合自身發(fā)展需求， 根據(jù)實際崗位職責(zé)與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r， 科學(xué)制定并動態(tài)完善薪酬分配制度， 合理劃分績效薪資比例， 采用精細(xì)化管理模式， 落實責(zé)任機(jī)制， 以通過細(xì)分不同部門的權(quán)責(zé)利， 更好地調(diào)動員工能動性， 規(guī)范員工日常工作行為。第二， 事業(yè)單位要不定期開展績效考核工作， 根據(jù)員工現(xiàn)有崗位的工作情況， 合理設(shè)置績效考核指標(biāo)， 綜合評價員工的工作能力與工作態(tài)度， 客觀評估員工與崗位的匹配度， 再通過培訓(xùn)激勵或調(diào)崗等工作形式實現(xiàn)人崗最佳效能匹配， 持續(xù)推進(jìn)事業(yè)單位人事體制改革， 以優(yōu)化事業(yè)單位組織架構(gòu)。

（四）營造良好的文化環(huán)境， 實現(xiàn)長期穩(wěn)健發(fā)展

文化建設(shè)能夠直接影響事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)和整體精氣神， 而良好的整體面貌能夠反過來促進(jìn)事業(yè)單位文化發(fā)展。事業(yè)單位要辯證認(rèn)識短期激勵機(jī)制的致弱作用， 結(jié)合長期戰(zhàn)略目標(biāo)， 合理構(gòu)建長期激勵機(jī)制， 以通過發(fā)揮精神激勵、 發(fā)展性激勵等激勵機(jī)制效能， 引導(dǎo)員工明確個人與集體之間的辯證關(guān)系， 進(jìn)而增強(qiáng)員工主人翁意識， 形成良好的企業(yè)文化， 對外建設(shè)良好的形象， 推動事業(yè)單位穩(wěn)健發(fā)展。

第一， 事業(yè)單位可結(jié)合員工實際工作年限設(shè)定等級， 并明確不同崗位在職責(zé)與工作內(nèi)容層面的差異， 設(shè)計具有層級差異的薪酬待遇與津貼補助， 以通過差異化、 長期性的激勵機(jī)制調(diào)動員工的能動性。第二， 事業(yè)單位要明確企業(yè)文化建設(shè)在增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部穩(wěn)定性與外部競爭力等方面的重要性， 并合理應(yīng)用情感激勵等方式， 平等地對待每一位員工， 尊重不同員工的差異需求， 靈活應(yīng)用具有可選擇性的激勵形式， 以觸動員工切身利益， 激發(fā)員工潛能。第三， 事業(yè)單位要重視應(yīng)用考核結(jié)果， 并做好激勵機(jī)制的評價反饋工作， 既要落實公開透明的原則， 增強(qiáng)績效考核的權(quán)威性， 又要拓寬管理層與基層員工之間的溝通渠道， 幫助員工明確自身薄弱點與閃光點， 引導(dǎo)員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃， 同時動態(tài)調(diào)整績效考核指標(biāo)， 進(jìn)而讓員工感受到組織的尊重， 以提升激勵機(jī)制有效性。

五、 總結(jié)

在全面深化改革背景下， 激勵機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理過程中的重要性日益突出。新形勢下， 為規(guī)范員工行為， 優(yōu)化組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)， 實現(xiàn)長期穩(wěn)健發(fā)展， 事業(yè)單位要正確認(rèn)識激勵機(jī)制在人力資源管理中有效運用的重要性， 并強(qiáng)化績效管理理念， 將績效管理與激勵機(jī)制相結(jié)合， 建立健全激勵制度， 確保激勵機(jī)制落地落實。另外， 事業(yè)單位在運用激勵機(jī)制進(jìn)行人力資源管理時， 還要遵循公平競爭原則， 落實人本管理理念， 結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展實際與長期戰(zhàn)略目標(biāo)， 明確當(dāng)代員工的內(nèi)心需求與價值取向， 有針對性地優(yōu)化完善激勵管理形式， 重視應(yīng)用綜合激勵模式， 并完善薪酬分配體系， 推進(jìn)人事體制改革， 營造良好的企業(yè)文化氛圍， 增強(qiáng)員工主人翁意識， 調(diào)動員工的能動性， 推動事業(yè)單位長期穩(wěn)健發(fā)展。

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