德國技能形成體系的演進歷程、行動路徑、主要特點及啟示

［摘要］德國作為享譽全球的技能大國、技能強國，其技能形成體系的構建對高技能人才培養發揮著重要作用，值得我們研究并借鑒。德國技能形成體系在經歷了初步探索期、確立發展期后走向了漸進式的變革調整期。在此過程中，德國技能形成體系遵循了社會認同來引領、分散合作為載體、資金注入作保障的行動路徑，呈現出以“雙元制”為底色、勞動力適配率高、因時而變的主要特點。借鑒德國經驗，培養高技能人才，我國應該著力提高技能人才社會地位，加強技能人才的社會保障機制；建立融合發展、合作育人機制，提高勞動力市場的適配度；拓寬技能人才培養的融資渠道，充分發揮投資主體的作用。

［關鍵詞］德國；技能形成體系；雙元制；技能適配；高技能人才

［作者簡介］楊麗波（1971- ），女，黑龍江綏化人，常州紡織服裝職業技術學院創意學院，教授，博士。（江蘇" 常州" 213164）孫曉慧（1999- ），女，河南駐馬店人，東北石油大學教育科學學院在讀碩士。（黑龍江" 大慶" 163318）

［基金項目］本文系2022年度教育部人文社會科學研究規劃基金項目“國家技能形成體系國際經驗與中國技能型人才培養路徑研究”的階段性研究成果。（項目編號：22YJA880071，項目主持人：楊麗波）

［中國分類號］G719.3/.7""" ［文獻標識碼］A ［文章編號］1004-3985（2024）08-0077-08

資源的優化配置可促進資源的高效率利用，人才資源的優化配置更是如此。實現技能人才的適配是提升人力資本質量、推動產業升級和經濟高質量發展的關鍵環節。此外，知識經濟、數字革命、人工智能已成為全球的時代背景，各國勞動力市場對高技能人才需求旺盛，而此類人才短缺成為亟待解決的時代課題。德國作為享譽全球的技能大國、技能強國，它的先進經驗頗具研究價值。本研究以德國技能形成體系為研究對象，在梳理德國技能形成體系發展歷程的基礎上，進一步探究其技能形成體系的行動路徑，從而總結其技能形成體系的主要特點，旨在為紓解我國高素質技術技能人才培養困境提供一些參考。

一、德國技能形成體系的演進歷程

（一）初步探索期（19世紀70年代—20世紀20年代）：多方參與博弈，為技能形成體系奠定基礎

當代德國技能形成體系的核心是“雙元制”職業教育體系，由學校職業教育和企業培訓兩部分構成。18世紀就存在的星期日學校等教育機構是德國職業教育的前身，而企業培訓則可追溯至中世紀的手工業學徒制訓練［1］。最初，德國職業教育多被認為是維護社會穩定的一個工具，主要是為了降低青年的犯罪率，如相繼出現的一些繼續教育學校。而起源于中世紀的德國手工業行業協會，一直有著師徒傳授制的傳統，先是學徒，然后是一名正式工人，最后成為行業內公認的大師。此時，德國企業培訓和職業教育學校還是兩個獨立的系統；并且由于德國在第一次工業革命期間屬于后發國家，受工業革命的影響相對較小，發展也較為緩慢，尚未形成成熟的職業教育體系。但是，伴隨著德國的統一以及第二次工業革命的到來，德國的工業迅猛發展，工人階級的規模也迅速擴大。隨之以傳統手工業為代表的舊中產階級和以工業為代表的新中產階級開始爭奪利益。在經濟快速發展和社會形態發生巨變的社會背景下，德國的技能形成體系開始逐步建立。1897年德國聯邦政府頒布的《手工業保護法案》賦予手工業行會在培訓事務中更大管制權的同時，也使手工業在經濟領域的某些特權合法化。該法案與1908年對其的修訂一起構成了德國技能形成體系的基石［2］。總之，1870—1914年，德國職業教育體系逐步奠基［3］，且主要是手工業協會占上風，掌握著技能形成的主導權。與此同時，手工業協會、工會之間的相互博弈，也為后來建立友好關系、共同合作的協同局面埋下了伏筆。

（二）確立發展期（20世紀20—90年代）：技能市場高度適配，形成德國模式的出口之風

兩次世界大戰、戰爭賠款等一系列因素導致德國大受打擊，不堪其重。但是，受益于歐洲經濟一體化進程和“馬歇爾計劃”，德國的產業自20世紀50年代開始實現突圍，走向蓬勃發展［4］。與此同時，來自多方的博弈及沖突反而促使德國技能形成體系正式確立并得到向好發展。20世紀60年代末，德國實現了職業教育國家立法，邁出了現代意義上制度建構的第一步［5］。1969年，以《職業教育法》的頒布為標志，德國技能形成體系正式確立。技能形成體系涉及聯邦政府、州政府、工會和商會等多個主體，各主體基于共同的理念和各自的權益，既堅持從多端發力，又注重形成合力，從而生成了一個以共同體為特征的技能形成系統。正是因為“雙元制”的培養模式和技能形成制度，德國的技能人才能夠最大限度地滿足多方的期待，順應市場的需求。也正是得益于此，德國實現了制造業的高速發展和國家經濟的騰飛。因此，引得世界上許多國家爭相學習。

（三）變革調整期（20世紀90年代中期以來）：走向模塊化技能形成方向，技能培養層次上移

信息技術、通信技術的相互滲透和融合，使人類進入了一個全新的時代——信息通信技術時代。自20世紀90年代以來，信息通信技術對人類社會和經濟生活領域產生了極為深刻的影響。根據勞動經濟學中技能偏向技術變革和常規偏向技術變革兩種技術變革理論①，信息通信技術對高技能人才來說多是一種補充，而對技能較低的工人來說則是一種替代。正是因為技術的變革，市場需求發生了變化。高端制造業以及制造業的知識密集型部門顯著擴張，對中等技能的需求日趨減少。在傳統制造業中起中流砥柱作用的大量中等技能工人群體，面臨著隨時被新技術所取代而最終走向失業的風險。技能偏向的變革引起德國技能形成體系的變革，技能形成體系也向模塊化方向轉變，體現為漸變式的特征。共同體中的工會和雇主之間的階級聯盟也逐漸走向階級對壘。工會尋求維持現有機制，以保護那些中等技能人才；雇主作為先行者在推動變革，企圖發掘更多的高技能人才。傳統技能形成體系下所培養的可轉移性通用技能已不能滿足雇主的訴求。大企業的利益變得越來越重要，他們正在根據企業需求重新設計技能系統［6］，呼喚用特定技能來替代一般性技能。為此，德國對高技能人才需求顯著增加，技能培養出現上移，形成了職業教育與培訓的學術化傾向。德國是“雙元制”代表性國家，高等教育和職業教育之間有著非常明顯的界限。但是近年來，隨著高等教育的擴張，其觸角已經延伸至職業教育。德國在技能升級過程中形成了支撐技能形成的兩種模式：一是政府主導的國家協調模式。德國于2007年頒布《高等教育協定》，旨在促進應用科學大學的發展，最終為勞動力市場做好畢業生供應②。通過擴大應用科學大學的規模，也滿足了雇主長期以來對學習課程以實用技能為導向的要求［7］。二是大型企業主導的細分模式。由大型企業和高等教育機構直接合作推動，意圖促進“雙元制”學習項目的發展。通過開設“雙元制”課程，將學術性與職業性內容緊密結合在一起。

二、德國技能形成體系的行動路徑

（一）社會認同來引領：基于尊崇技能的歷史傳統強化大眾對技能培養的支持

德國社會對職業教育與培訓的接受程度可以追溯到中世紀，在中世紀的城市里，“尊貴的”工匠被組織成所謂的“行會”［8］。行會成員對行業操守、職業道德非常重視，表現在既要控制和保證其專業的質量，也要展現適當行為以維持體面。從那時起，“職業”或者說“技能”一詞在德國便有著積極的含義，所謂訓練有素的職業技能是有一種榮譽感隱含在其中的。延續至今天，德國之所以能夠積蓄豐富的“工匠”資源，成為技能型社會建設的示范國家，在很大程度上歸功于社會各界對技能人才的尊重與認可。德國人認為，所謂技能有著特殊的理念，職業教育與培訓不僅關乎對國家就業和經濟福利的貢獻，還具備自身的教育目標及更深層次的文化意蘊和社會價值［9］。凱興斯泰納（Kerschensteiner，Georg）所倡導建立的勞作學校就是一個典型例證。職業教育與培訓的目標不單單是培養有能力的工人，而且還在于培養良好公民，它不只是一種功能性的技能形成抑或是孤立的能力獲取。在德國的社會語境中，人們反對將職業教育培訓與地位低下掛鉤。與很多國家不同，德國學生參加職業教育與培訓并不一定是學術教育失敗帶來的無奈之舉，因為高質量的技能形成體系是極具吸引力的。在德國，擁有Abitur證書③的學生可以自主決定做學徒還是進入大學學習，但是仍然有大約30%的學生選擇成為一名新學徒［10］。綜上，社會大眾對技能文化的高度認可和尊崇，是德國技能形成體系獲得持續性發展的強大外在力量，而技能培訓中受訓者的自我約束和內在要求，也即內驅力是維持大眾信心的源泉，二者最終促進了德國技能形成體系的良性循環。

（二）分散合作為載體，基于社會伙伴間的密切配合推動技能培養任務的實施

1.政府部門統籌大局，做好宏觀調控。德國是由16個州構成的一個聯邦制國家，其職業教育與培訓由聯邦政府和州政府共同承擔責任，既有高度的合作也有明確的分工。聯邦政府負責校外部分——以企業為基礎的“雙元制”；州政府負責校內部分——與職業院校有關的問題［11］。聯邦一級包含多個行為主體，如聯邦教育與研究部、相關聯邦專業部及聯邦職業教育和培訓學院等。首先，聯邦教育與研究部扮演領導者角色，負責所有和職業教育與培訓有關的基本問題。它基于國家發展戰略和經濟發展需要頒布法案，規定職業教育與培訓的一般條件、學徒和企業培訓的權利與義務等。其次，作為職業教育立法與監管主體部門的相關聯邦專業部，它們同聯邦教育與研究部密切合作，頒布實施其確立的培訓職業目錄和各專業相關職業類別的培訓條例，包括教育內容、時間安排、考試要求等。最后，隸屬于聯邦教育與研究部的聯邦職業教育和培訓學院履行決策咨詢與科學研究職能，協助聯邦教育與研究部解決有關職業教育的根本性、全局性問題。在州政府一級，各州文教部自己規定職業院校的教學內容。

2.企業院校深度協同，落實培訓工作。德國的“雙元制”分為職本培訓和校本培訓兩個部分。其中，企業參與度非常高，承擔約70%的培養任務［12］。相較之下，職業院校是居于從屬地位的另一參與者。盡管如此，企業和院校兩者就教育內容、培養方向等達成了深度協同共識，形成了面向勞動力市場的共育機制。在以職業培訓法案和培訓條例為行動指南的背景下，培訓工作在兩個場域中得到充分落實。一方面，企業需要組織實施根據培訓條例和自身特點所制訂的培訓計劃。學徒在與企業簽訂培訓合同正式成為企業內部的一員后，需接受每周3～4天的企業培訓。培訓人員大多數是來自企業內部的熟練工人或資深職員，由他們向學徒傳授實踐性的職業基礎知識和基本技能。一般情況下，學徒會在企業內部接受培訓，有的也會去一些為補充中小型企業內部培訓不足而設立的企業間的職業培訓中心，或者是旨在提供全方位培訓的聯合培訓機構這樣的生產教學基地接受培訓。另一方面，職業院校以聯邦各州制定的框架課程為基礎，對學生每周進行1～2天的授課。各職業院校根據學生的教育程度、學習能力、文化背景等因素來設計符合教學要求的課程。通常情況下，院校教師本著培養學生的一般和特殊能力的目的，將課程劃分為兩大類別，即包含 1/3 涉及數學、德語、語言、體育等通識教育科目的一般內容和 2/3 與職業相關的學科理論知識課的具體內容［13］。

3.中介組織監督指導，保證培訓質量。德國技能培養的質量保證和發展與提高“雙元制”的吸引力存在著密不可分的關系，這也是近年來德國社會各界廣泛關注的熱點話題。如何在系統層面的培訓法案和條例所規定的最低限度質量標準之外，贏得更高水平的質量保證？作為中介組織的雇主協會聯合會和工會聯合會一直在努力尋求答案。一方面，雇主協會聯合會履行國家賦予的職責，在保證技能培養質量方面發揮著核心作用。其職責包括但不限于為企業和受訓人員提供指導，確定企業和受訓人員是否適合培訓，監管職業教育與培訓的實施和考試的組織，決定是否縮短或者延長培訓時間。另外，雇主協會聯合會還會通過一些發展倡議和計劃給予企業更加細致的指導。如2011—2014年，在聯邦職業教育與培訓學院開展的“企業質量發展與質量保證培訓”項目實行期間，雇主協會聯合會通過舉辦講習班、討論會、開發課程、編寫培訓工作指導資料等形式參與該項目，試圖幫助企業化解有關提高質量培訓方面的難題［14］。另一方面，工會也是推動質量保證工作順利進行的有力推手。它在確保學徒的合法權益免受侵害的同時，也希望企業通過培訓切實提高學徒的市場競爭力。因此，工會對參加培訓的企業同樣具有高要求。它與雇主協會聯合會對話協商，注重學徒可轉移技能的獲得，要求企業對學徒的培訓必須符合行業內規范。同時履行監督職能，借助低門檻投訴管理制度，尋求改善企業培訓質量。

4.各方代表評價反饋，檢驗培訓成效。學徒在職業院校、企業習得的知識和技能，最終會借助資格認證與技能考核的形式得到檢驗。這不僅是面向學徒個人的，更是對技能形成體系下培訓成效的檢驗。早在1969年，《職業教育法》中就已提出要對學徒進行考試，要求成立專門的考試委員會，并頒布考試條例［15］。它是由行業協會、企業和職業院校的知名專家、教師代表構成的一個獨立的委員會。委員會成員義務工作，任期不得超過5年，遵守少數服從多數的原則，這在一定程度上決定了考試的公平性和可信度。首先，由工商會組織考試；其次，由考試委員會制定和發布考試問題及任務，實行考試，評估考試結果；最后，通過畢業考試的學徒會獲得由工商會頒發的國家認可的崗位資格證書，成為該工位上的合格技工。具體而言，職前培訓的考試在考核內容上分為書面理論知識考試和實際操作技能考試；在考核類別上分為中間考核及結業考核。中間考核是檢驗培訓的進展和成效，在必要時向參加培訓的企業和受訓者指出不足之處，提醒他們及時補救并朝著需要努力的方向做更多工作。結業考核則是對培訓工作的總結性評價，受訓者的及格率是最明確的表征，決定著整個培訓工作的調整與變革。

（三）資金注入作保障，基于費用分攤的投資形式助力技能培養任務的開展

在德國，職業培訓的費用不單單來自國家的資助，私營企業同樣積極參與，甚至承擔了大部分的費用。培訓合同規定企業承擔與學徒在工作流程中培訓相關的一系列費用。首先，學徒的人力成本約占61%，包括培訓薪資、按勞資協議規定的社會福利、企業內部的自愿社會福利；其次，培訓師的人力成本約占24%，包括直接傳授培訓內容的全職培訓師、企業內部邊工作邊教學的兼職培訓師、受聘提供特別指導的外部培訓師；再次，設備和實物成本約占4%，包括工作場所需要的工具、設備、練習材料等；最后，一些其他成本約占11%，包括教學和學習的材料（媒介）、防護服、商會的會員費、考試費用等［16］。不過，承擔這些成本的企業主要是一些大中型生產及經營服務企業，小型企業的費用支出主要是參與聯合培訓機構的建設、購置設備及培訓師和學徒的工資［17］。德國《職業教育法》規定，國家承擔學徒在職業院校課程學習的一系列費用，同時也涉及針對培訓工作的指導、監督和促進措施帶來的費用。這里所說的國家是指公共部門，包括聯邦教育與研究部以及勞工和社會事務部、聯邦政府、州政府、鄉鎮和各個專項協會。公共部門對職業學校提供的用于基礎設施、教師工資、教材等方面的資金，占據了公共支出的大部分；聯邦政府不時發起并資助一些項目，以促進企業培訓；聯邦政府還設立了中央基金、勞資雙方基金等支持企業培訓［18］。雖然企業和國家為技能培養任務承擔了不菲的費用，但也獲取了難以估量的收益，所以，他們都愿意主動承擔分攤費用。

三、德國技能形成體系的主要特點

（一）以“雙元制”為底色：職業教育中的“雙元制”擴展到高等教育領域

“雙元制”是德國打造技能社會、鑄就技能強國的最強助力。回溯“雙元制”的悠久歷史，觀望其今日的擴展場域，可以說，“雙元制”是德國技能形成體系中最鮮明的底色。中世紀時期，手工業行業自發形成的師徒傳授制模式是“雙元制”的雛形。工業化時代，“雙元制”由自發走向自覺階段，成為技能形成和培養的一項國家制度。信息通信技術時代雖然給“雙元制”帶來了巨大挑戰，但是它憑借“雙元制”學習項目擴展了自身的應用場域。

“雙元制”學習項目是德國在高等教育機構或職業學院與企業合作進行的一種特殊類型的計劃，將職業實踐和學術研究緊密結合。其中開設的“雙元制”學習課程相較于傳統的學習課程具備更強的實踐導向，因此也更加容易實現學習的轉移。該項目的開展源自現實需要、政治意圖等多重原因的考量。科技的進步和時代的發展對高技能人才的需求越來越大，隨之而來，技能勞動力市場上企業雇主對技能形成和培養模式也提出了新的要求。放眼全球，在人才篩選過程中，人們通常在高技能的標準之上隱含了對高學歷的要求，人才市場儼然成為學歷勞動力市場。然而一直以來，較之其他國家，德國高等教育的入學率并不高，更傾向“雙元制”學習。“雙元制”學習項目既是對大眾高等教育意識高漲的回應，也是對高等教育的要求，同時也體現了對“博洛尼亞進程”④中對加強職業教育與高等教育的滲透性要求的響應。自“雙元制”學習項目開展以來，人們對它的接受和認可程度逐漸提高。據聯邦教育與培訓學院數據庫“AusbildungPlus”的評估顯示，截至2022年2月28日，與2019年相比，“雙元制”學習課程和學生分別增長了5.2%和10.9%［19］。綜上，“雙元制”學習項目擴大了德國職業培訓的選擇范圍，有望填補高技能人才日益擴大的缺口，穩固德國技能強國的國家地位。

（二）勞動力適配率高：致力于供給需求兩端的精準對接

德國是歐盟國家中技能適配率最高的國家［20］。德國勞動力市場的高度適配既是技能形成體系使然，也是兼之自我檢測和審視而成的必然。不同于英國的自由主義技能形成體系、日本的分裂主義技能形成體系以及法國的國家主義技能形成體系，德國技能形成體系的公共承諾和企業參與度都很高，從而規避了特定技能培養模式下受限的就業選擇、自上而下治理模式的相對松散而造成的整合度和積極性不高，以及對技能培養缺乏市場敏感度的一系列弊端。德國的技能形成體系本質上是以企業為基礎的，充分體現就業邏輯。在技能培養戰略上，社會各界積極主動參與討論；在技能培養策略上，貫徹自下而上的治理模式；加之企業在具體操作層面享有更大的話語權，對技能人才的能力要求更加確切。可見，德國技能形成體系有利于實現勞動力市場供應雙方的精準對接。

德國一直以來對技能是否實現適配投以極大的關注，是歐洲最早進行技能水平錯配研究的國家。在評價職業教育制度的效率時，德國工人的職業教育與隨后就業是否匹配成功被視為一個最重要的政策問題。德國還通過中期考試考察學徒所掌握技能與市場所需之間的匹配程度，并參照考試結果為接下來的技能培養工作提供可行方向。甚至，存在一個專門的研究機構——聯邦教育與培訓學院，它發起并實現了關于教育和勞動力市場系統中個人與企業層面的數據的收集。自1979年以來，聯邦教育與培訓學院和德國聯邦勞工局、就業研究所、德國聯邦職業安全與健康研究所進行合作，實施并完成了6年為一期的7次就業調查。借助于聯邦教育與培訓學院發起的就業調查，以及對德國勞動力市場的信息收集和整理，各相關部門能夠把握技能供應問題大致方向，并做出有效回應，進行相應的調整。

（三）因時而變：根據現實情況來調整技能培養方向

制度并非依靠慣性存在，而是需要積極維護［21］。德國技能形成體系核心要素驚人的持久性不是制度本身所固有的黏性決定的，而取決于制度的自我更新。它以現實情況為依據，對具體的形式和內容加以變革，適應經濟政治環境變化帶來的新問題。1969年頒布《職業教育法》以來，德國對其進行了兩次重大修訂，目的不外乎是迎接時代發展中技能形成和培養面臨的新挑戰，維護其技能強國的國際地位。例如，2005年修訂的新《職業教育法》中一個重點是加速職業教育現代化，賦予其新活力。具體措施包括盡快建立現代化的職業教育與培訓體系，加快現代化職業培訓以及培訓條例的實施程序等［22］。再如，為提高職業教育吸引力，推動職業教育與學術教育具有同等價值，德國聯邦政府在2019年通過的《職業教育法修訂案》中提出將高等職業教育分為三個層次，分別授予考試認定的專家、專業學士和專業碩士文憑，并明確規定職業進修與學術型教育具有同等價值，在德國的資歷框架中處于同一水平層級［23］。鑒于高技能習得對高水平理論知識和靈活化技能的依賴，以及德國對理論和實踐結合的技能培養原則的貫徹傳統，德國高等教育與職業教育之間的滲透性和開放性也在逐漸加強。一是加強政策指導，如促進非傳統學生入學。2009年3月，德國各州文教部長聯席會議提出擴大具有職業背景，特別是具有繼續教育資格的工業或技工師傅、技師等級別的申請人接受高等教育的機會；重推聯邦政府與德國各州合作開展的“教育向上流動——開放大學”競賽［24］。二是加強實踐支持，如近年來德國開始加大對應用科學大學的投資力度，在高等教育領域實施“雙元制”學習項目。

四、對我國高技能人才培養的啟示

（一）提高技能人才社會地位，加強技能人才的社會保障機制

技能人才是建設技能型社會的核心力量，合理的地位、有效的社會保障機制是培養高技能人才的關鍵。首先，重塑技能人才社會形象，彰顯技能人才發展主體性。挖掘技能的社會價值、文化價值，宣傳技能人才在高端生產、智能制造、生產工藝、社會文化方面的作用，重塑技能人才的社會形象，提高技能人才的社會地位和薪資待遇，打造崇尚技能的社會氛圍。其次，完善技能人才的社會保障機制，確保技能人才在就業、篩選、薪資等方面獲得應有的保障。用人單位與技能人才之間需要建立可信的用工關系、培養承諾關系，避免技能人才因應得利益得不到保障而流失。最后，從宏觀與微觀角度，完善技能人才評價體系。根據國家發展戰略與產業空間布局，從宏觀角度對技能人才專業與產業契合程度、產生的效益以及技能人才培養質量進行評估，從微觀角度對技能人才的職業能力、就業質量、職業道德、職業發展等方面進行評價，之后通過官方平臺公布評價結果，確保技能人才培養質量。

（二）建立融合發展、合作育人機制，提高勞動力市場的適配度

技能人才培養應遵循與就業相對接的邏輯，才能增強技能人才培養的適應性，提高勞動力市場的適配度。我國高技能人才培養可從以下幾個方面著手：首先，健全校企合作的引導機制、鼓勵機制、保障機制，建立融合發展合作育人機制。充分了解企業訴求，制定惠企政策，提高企業參與技能人才培養的積極性，加快推動企業培育和吸納技能人才雙重功能的實現。其次，建立第三方培訓中心，滿足技能培訓的專業化、個性化要求。第三方培訓中心需要引進優秀的師資團隊、完善相關的技術設備以及總結成功的指導經驗，不斷地精進技能培訓本領，從而更好地實現技能人才培養的規模效益。在培訓過程中，第三方培訓中心應加強靈活性，根據市場走勢做出調整。有關部門也要加大對第三方培訓中心的監督力度，確保其合法合規性。最后，利用數字化賦能職業教育，幫助解決技能培訓中的多種難題。依托人工智能、虛擬現實、數字孿生等數字技術探索新型教學模式、創設多樣教學場景；通過線上專業教學資源庫、精品在線課程學習平臺，實現優質職業教育資源的共建共享，互學互鑒。

（三）拓寬技能人才培養的融資渠道，充分發揮投資主體的作用

投資力度對技能人才的培養質量與培養任務的完成度有著深刻的影響。我國要培養高技能人才，需要加大投資力度，拓寬融資渠道。首先，政府部門要發揮引領作用，明確各級政府資金方向與投入比例。中央財政負責支持職業教育宏觀發展、重點改革項目，省級財政要服務于區域職業教育發展，地方財政要確保所屬職業院校日常工作。同時，各級政府應合理調整對各類教育的資金投入比重，形成各類教育均衡發展的格局。其次，行業企業應增加對技能人才培養的投資，充分發揮支撐作用。企業應樹立義利并舉的價值觀，主動承擔社會責任，加大對技能人才培養的資金投入。最后，鼓勵機構組織和個人對技能人才培養的捐贈。形成非營利組織和個人捐贈的公益體系，打通社會捐贈的渠道；頒布具體的社會捐贈政策法規，規范捐贈資金的使用。

［注釋］

①經濟學家達龍·阿西默格魯和帕斯夸爾·雷斯特雷波在構建技術進步的概念時，將其區分為使能技術和取代技術。前者能幫助人們高效地完成工作或者為勞動者創造出全新的工作機會，后者讓工作和技能變得多余。

②巴伐利亞州和下薩克森州于2011年，巴登—符騰堡和柏林于2012年，實施了這一改革。《高等教育協定》頒布以來，應用科學大學的注冊人數激增。

③Abitur證書，全稱是Zeugnis der AllgemeinenHochschulreife。這張證書具有兩個重要功能：中學畢業證、大學入學資格證書。我們可以理解為，包含了我國會考和高考的雙重功能。

④博洛尼亞進程（Bologna Process），是29個歐洲國家于1999年在意大利博洛尼亞提出的歐洲高等教育改革計劃，該計劃的目標是整合歐盟的高教資源，打通教育體制。

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