企業人力資源管理中績效考核與薪酬待遇有機結合的實踐策略

摘 要：企業間的競爭，歸根結底是人才間的競爭。而將績效考核與薪酬待遇有機結合，是幫助企業吸引人才、留住人才的重要途徑。尤其新時期，經濟全球化持續深入，企業面臨的市場競爭壓力與日俱增，在不斷擴大業務規模的同時，也對人才綜合素質提出較高要求。這一形勢下，很多企業嘗試將績效考核與員工的薪資待遇掛鉤，發揮二者相互促進的作用，以此挖掘員工潛能、增強團隊凝聚力和向心力，使企業組織結構更加穩定。所以，本文將從績效考核和薪酬待遇的聯系展開研究，探索二者有機結合的重要意義，并提出幾點行之有效的實踐策略，旨在為企業健康發展提供人力保障。

關鍵詞：企業；人力資源管理；績效考核；薪酬待遇；有機結合

員工是企業管理的主要對象之一，作為企業開展生產經營活動的執行者，員工素質會直接影響企業發展水平和競爭能力，這也在一定程度上突出了人力資源管理的重要性。而將績效考核和薪酬待遇有機結合，不僅能夠讓員工及時了解自身的優勢和不足，并在不斷學習中取得進步，還能夠調動員工的工作積極性和主動性，充分發揮員工的潛能和價值，這無論對員工個人發展，還是企業改革升級來說，都有十分顯著的現實意義。所以，考慮如何有機結合薪酬待遇與績效考核，為人力資源管理工作奠定基礎，已經成為企業應對激烈市場競爭環境必須深入探討的重要課題，只有充分發揮二者的協調作用，才能夠為企業建立競爭優勢、實現長遠發展目標奠定基礎。

一、績效考核與薪酬待遇的關系

1.績效考核是確定薪酬待遇的前提

績效考核能夠真實反映員工的專業能力、工作態度、工作業績等實際情況，在企業建立多勞多得、優績優酬的薪酬機制下，通常要根據績效考核結果設定不同員工的薪酬待遇。眾所周知，企業內部涉及諸多崗位，不同崗位的工作內容、薪酬待遇不盡相同，所以針對不同崗位，企業必須采用多元化評價方式對員工進行績效考核，保證考核結果全面、準確、可靠。同時，企業在對員工進行考核的基礎上，可以采用橫向對比措施分析考核結果，以此評價員工的工作情況，將其作為制定企業薪酬制度的依據，既能夠增強員工內生動力，也能夠完善企業人力資源管理體制。

2.績效考核能夠為員工獎勵提供依據

在企業人力資源管理中實施績效考核機制和獎勵機制，能夠在挖掘員工潛能的同時激發其工作熱情，使員工在最短時間內高質量完成自己的工作。所以，企業在開展人力資源管理工作時，應適當給予員工精神或物質上的獎勵。結合人力資源管理實踐來看，在設定員工績效考核目標過程中，必須充分考慮工作強度、工作難度、員工入職時間等情況。而在績效考核與薪酬待遇相結合的基礎上，設定績效考核目標，不僅能夠發揮二者之間相互促進的作用，還能夠自由調控員工薪酬機制。例如：企業開展人力資源管理工作，可以結合不同部門、不同崗位的實際情況，合理確定基本工資的數額和績效工資的分配方式，同時結合員工考核情況，將薪酬機制進行合理匹配，保證優秀員工能夠得到一定獎勵，這也是發揮員工價值的關鍵所在。

3.績效考核能夠為激勵評價反饋奠定基礎

企業在人力資源管理中，需要結合員工績效考核實際情況，不斷對自身的考核體系進行查漏補缺，保證考核指標完善，考核內容詳細，確保員工接受考核后能夠真實反映自身情況，進而提高評價結果有效性。具體來說，就是企業在開展人力資源管理工作時，會通過召開反饋會議的方式收集員工的意見和建議，進而完善績效考核機制。同時，企業還可以根據員工績效考核結果調節員工薪資待遇。新時期，企業只有真正認識到薪酬待遇在人力資源管理中的重要性，并全面掌握薪酬待遇管理內容，才能夠通過績效考核的方式對考核內容進行完善和優化，進而制定出行之有效的薪酬預算。

二、績效考核和薪酬待遇有機結合的重要性

1.提升員工的幸福感

企業在開展人力資源管理工作過程中，將績效考核和薪酬待遇有機結合，能夠提升員工的幸福感。具體來說，企業對員工進行綜合考核，能夠及時了解員工狀態和業績，并給予優秀員工相應肯定。而對考核結果優秀的員工給予一定獎勵，不僅可以為員工樹立自信心，讓其感受到企業對自身的肯定。還可以因升職加薪提高生活質量，進而使員工的幸福感油然而生。

2.發揮薪金的激勵作用

企業和員工之間本身是一種相互促進、互利互惠的關系，員工需要通過企業提供的平臺展現自我價值，同時獲得相應薪金報酬；企業則需要在員工共同努力下穩定發展，并創造最大化利潤空間。將績效考核與薪酬待遇有機結合，能夠讓員工為了獲得更高薪金報酬而不斷努力和奮進，在員工提高薪酬待遇并用積極的工作態度回報企業的同時，薪金的激勵作用也得以充分發揮。

3.增強員工競爭意識和工作熱情

在企業傳統發展模式下，人力資源管理普遍存在論資排輩的問題，也就是資歷越豐富薪酬待遇越高，這種管理方式雖然能夠留住老員工，但會導致企業內部失去競爭意識，這無論對員工個人發展還是企業長遠發展來說，都十分不利。而將績效考核與薪酬待遇有機結合，使員工的薪金與個人能力、工作狀態、工作成果掛鉤，不僅能夠突出實事求是、公平公正的人力資源管理思想，還能夠充分調動員工的競爭意識和工作熱情，使其為獲得更高收入而努力。

三、企業人力資源管理中績效考核與薪酬待遇有機結合的策略

1.加強績效管理信息化建設

信息化建設是企業在績效管理的大勢所趨，能夠在海量數據中心提取有價值數據，在此基礎上做好處理和分析工作，可以真實反映企業員工的真實情況，進而挖掘最具潛能或最適合某一崗位的員工，便于企業更好地引導員工實現自我價值。結合實踐來看，在績效管理工作中使用大數據技術，能夠從源頭降低信息處理過程的人為因素影響，保證數據分析結果科學、可靠，一方面能夠提高企業績效管理水平，另一方面能夠在激發員工潛能的同時降低人才流失率。另外，使用大數據技術對員工的工作經歷、專業素養、學歷背景、興趣愛好等情況進行調查研究，還能夠使企業進一步了解員工，進而幫助企業根據崗位需求和員工實際情況進行合理匹配，一方面能夠為員工展示自我價值提供舞臺，另一方面可以為企業發展創造不竭動力。另外，企業人力資源信息化管理，還可以收集、分析和處理不同員工的信息，便于對員工職業生涯發展情況進行客觀評估，進而針對性采取人才培養策略，并篩選出與企業發展相適應的人才。上文提到，企業不同崗位的工作內容不盡相同，所以采用大數據技術開展績效管理工作，根據不同崗位的績效考核標準計算薪資，有利于提高崗位薪酬管理水平，如此不僅能夠使績效考核與薪酬待遇深度結合，還能夠充分突出薪酬管理的公平性和公正性，同時發揮薪酬管理的激勵作用。

2.對組織結構進行優化調整

企業面對激烈的市場競爭壓力，不僅要充分發揮人力資源的作用和價值，還要盡可能降低人工勞動成本。這就需要企業合理分配員工崗位，真正做到專崗專職，避免出現多人負責一個崗位，或一人負責多個崗位的現象，并且要將內部工作內容重合的崗位剔除，保證企業組織結構合理，在提高工作效率的同時，減少薪酬成本的支出。而想要實現這一目標，需要人力資源管理部門結合員工績效考核結果了解員工實際情況，對通過加強教育培訓等方式幫助員工改進不足，進而為企業儲備更多優秀人才。可以通過完善薪酬管理體系，構建以市場為導向，以績效考核為基礎的新型薪酬管理機制。具體來說：第一，實施按勞分配制度，要注意按勞分配的公平性和公正性，在此基礎上通過績效考核方式，對員工進行動態化績效管理，進而提高企業績效管理的先進程度，使企業更好地適應現代化發展環境。第二，企業要結合自身發展實際情況和具體需求，構建科學合理的薪酬管理體系，基于該體系吸引人才、留住人才，使企業在發展中盡可能積累更多人才，以此提高自身核心競爭力。第三，企業建設薪酬管理體系，還要充分考慮員工的物質需求，保證薪酬待遇滿足員工基本生活要求，通過靈活調整薪酬機制，使員工生活質量不斷提升，進而提高幸福感。

3.績效考核前做好崗位分析工作，使員工正確認識薪酬管理

企業應先做好崗位分析工作，而后考核員工的工作業績，也就是結合崗位類型、工作強度、工作難度等實際情況，分析崗位服務對象、實際價值，以及勝任崗位所需具備的素質和能力。在整個分析過程中，人力資源管理人員必須遵循動態化、科學化、系統化基本原則。在此基礎上，針對不同崗位制定相應的考核指標、考核項目和考核方式，以此突出績效考核的公平性和公正性。另外，將員工績效考核的結果與每個月的薪酬掛鉤，還要確保企業內部員工全面認識到薪酬管理的重要意義。這需要企業定期組織員工學習薪酬管理制度，并將薪酬管理制度落實到績效考核工作中。與此同時，企業在人力資源管理中還要制定行之有效的薪酬預算，保證價值空間有提升范圍。并且企業員工能夠根據績效考核結果和薪酬管理情況，全面了解自身存在的優勢和不足，并在保持優勢的同時不斷完善自我，這無論對員工發展還是企業發展來說都有十分顯著的積極影響。

4.完善績效管理制度

（1） 細化管理制度，對管理結果進行雙向反饋

由上文分析可以看出，使用大數據技術開展績效管理工作，已經成為企業人力資源管理的大勢所趨。通過大數據技術挖掘和分析員工信息，能夠提高績效考核的科學性和準確性，同時可以幫助企業完善績效考核內容，制定行之有效的績效考核制度。另外，企業在績效考核過程中要嚴格履行考核標準，進而確定員工未來發展方向，這對激發員工潛能來說有積極作用，能夠保證績效考核工作有條不紊開展。企業人力資源管理人員需要根據員工個性特征制定針對性培訓計劃，并建立員工與管理者相互溝通的渠道，保證績效考核結果能夠實現雙向反饋，一方面能夠提高績效管理綜合水平，另一方面能夠讓員工在不斷進步的同時為企業創造最大化價值。

（2） 引入彈性薪酬組合機制，優化薪酬比例

企業在建立薪酬管理機制過程中，應協調好基本工資和績效工資之間的比例，采用彈性薪酬組合極值，充分發揮薪酬管理的激勵作用。具體來說，針對企業基層員工，在設置基本工資和績效工資過程中，應適當降低基本工資的占比，相應增加績效工資的比重，同時，企業在發放年終獎時，要綜合考慮員工業績考核情況，保證優秀員工獎勵更加豐厚，如此可以調動員工競爭積極性，使員工在主動提升自我的同時為企業貢獻更多力量。而針對等級較高的工作崗位，可以適當提高基本工資比重，降低績效工資占比，同時要實施年終獎等薪酬組合方式激發員工工作熱情。可以看出，將績效管理和薪酬待遇有機結合，能夠有效發揮薪酬機制建立過程中績效考核的作用，將考核結果反饋給員工，能夠督促其進一步學習，在提升自己的同時獲得更高報酬。

（3） 聘請薪酬管理專業人員，對不同崗位工作內容進行評估

為了保證企業薪酬管理工作順利進行，應打造專業的薪酬管理部門，由專門的管理人員對不同部門、不同崗位的工作內容進行綜合考評，在此基礎上，為企業人力資源管理人員提供正確的工作指導，進而提高績效管理水平，同時為企業建立按勞分配、按崗定薪制度奠定良好基礎。員工處于不同工作崗位，獲得的薪資報酬也存在差異；即便同一崗位，也會因員工能力的不同發放不同的薪酬。這也意味著，員工工作業績考核結果，會直接決定最終薪酬金額，如此可以打造一個以崗位差異為基礎，按照員工工作業績、工作能力的薪酬支付體系，同時可以保證該薪酬支付體系被所有員工所支持和信服，這對提高薪酬管理水平有積極影響，能夠充分發揮薪酬管理與績效考核的價值。

5.創新企業績效考核管理

（1） 確定合理的考核依據，保證績效考核公平公正

企業對員工進行全面管理，需要根據績效考核指標開展考核工作，包括工作狀態、工作成果等，保證考核結果能夠真實反映員工能力和素質。這需要企業在考核中使用的考核依據準確、可靠，同時要對考核制度查漏補缺，以此提高人力資源管理綜合水平。并且這種做法也能夠突出績效考核的客觀性，詳細來說，企業要針對性評價各部門崗位，并做好等級劃分工作，明確不同崗位在企業發展中的作用和價值，在此基礎上確定不同崗位的薪酬待遇。另外，企業應適當晉升貢獻率較高的員工，同時將工作態度不積極、工作業績不佳的員工調到更加適合的崗位，一方面為員工職業發展打通渠道，另一方面為實現企業組織結構優化目標。企業還要突破傳統管理束縛，引入技術專家、專業顧問等層級晉升，針對技術類、行政類崗位，應設置多個晉升渠道，以此調動員工工作積極性，使其有更加廣闊的發展空間。

（2） 合理設置獎勵額度，調動員工工作積極性

獎勵是企業薪酬管理中的重要組成部分，既能夠引導員工努力工作，也能夠讓企業與員工的利益得以協調。在具體實施過程中，企業必須靈活調整獎勵金額在薪酬機制中的占比。但需要注意的是，并非獎勵金額越高，薪酬管理激勵作用就會越好，而是要在合理、科學的基礎上設置，才能夠為員工努力奠定基礎。另外，企業設置績效獎勵的主要目的是調動員工工作積極性，所以一旦設置不合理或有失公平，則會導致員工產生心理落差，甚至滋生不滿情緒，不僅無法發揮激勵作用，反而會打擊員工的工作熱情。所以，企業必須高度重視內部員工的績效獎勵，在保證獎勵方式公平公正的情況下確定獎勵金額，按照績效獎金分配不同崗位的薪資待遇，保證所有員工認可獎勵分配方式。

四、結語

綜上所述，企業在蓬勃發展的經濟社會中面臨巨大競爭壓力，人力資源作為企業競爭的主要抓手，其重要性日漸突出，企業必須提高人才隊伍建設的重視程度，才能夠在市場競爭中穩定發展。這就需要企業優化人力資源管理方式，將以往相互分離的績效考核和薪資待遇聯系到一起，管理人員要充分認識到績效考核在薪酬管理中發揮的作用，將其作為確定薪酬分配制度的前提和基礎。與此同時，企業還要在績效考核和薪酬管理中加強信息化建設，全面了解員工實際情況，并對員工隊伍進行靈活調整，不斷完善績效管理制度，進而為績效考核與薪酬待遇的深度融合提供保障，一方面為企業人力資源管理有條不紊開展奠定基礎，另一方面為企業構建更加長效、穩定的發展格局提供保障，同時實現員工與企業相互促進、互利互贏的最終目標。

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