企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系存在的問題與對(duì)策研究

摘 要：企業(yè)大學(xué)是企業(yè)教育的創(chuàng)新形式，也是開展實(shí)踐的主體，正逐漸引起人們的重視。本研究在進(jìn)行企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系研究的過程中，總結(jié)當(dāng)前企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系的基本情況，并對(duì)A企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系中的問題進(jìn)行分析，并針對(duì)一系列問題，提出改進(jìn)評(píng)估者專業(yè)技能、豐富培訓(xùn)評(píng)估的方法等有針對(duì)性地措施。希望基于本課題的研究，可以在改善A企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系狀況的同時(shí)，為其他企業(yè)大學(xué)開展培訓(xùn)評(píng)估工作提供重要參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)大學(xué)；培訓(xùn)評(píng)估體系；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-9052（2024）03-0097-03

引言

黨的二十大報(bào)告指出，“必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動(dòng)力”。對(duì)企業(yè)來說，創(chuàng)新需要的是優(yōu)秀員工，他們具有的知識(shí)能力的厚度和高度決定著企業(yè)的地位和未來。要實(shí)現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展，除了要吸引和集聚各種類型的優(yōu)秀人才外，還必須創(chuàng)造有利的政策環(huán)境，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)大學(xué)是學(xué)習(xí)型組織的重要表現(xiàn)形式，是構(gòu)建人才體系、提升企業(yè)競爭力的有效手段。目前我國企業(yè)大學(xué)人才培養(yǎng)工作中出現(xiàn)的問題，已成為阻礙企業(yè)長期發(fā)展的重要因素。因此對(duì)企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系進(jìn)行深入探討，建立健全企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系制度，對(duì)于我國企業(yè)大學(xué)的發(fā)展具有重大意義。當(dāng)前學(xué)者在對(duì)企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估研究的過程中，很少會(huì)涉及柯氏四級(jí)評(píng)估模型，這使得相關(guān)研究還存在不足。鑒于此，本課題在探討企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系問題及對(duì)策時(shí)，結(jié)合柯氏四級(jí)評(píng)估模型，推動(dòng)合理培訓(xùn)評(píng)估體系的構(gòu)建。

一、企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系的現(xiàn)狀

（一）A企業(yè)大學(xué)的簡介

A企業(yè)大學(xué)于2020年7月3日在青島正式設(shè)立，隸屬于A企業(yè)，是一所以教育培訓(xùn)、戰(zhàn)略宣傳、文化傳承、科技創(chuàng)新為主要職能的學(xué)校，以承辦A企業(yè)的員工培訓(xùn)為主要業(yè)務(wù)，致力于通過培訓(xùn)提升員工整體素質(zhì)，是為集團(tuán)賦能、促進(jìn)集團(tuán)發(fā)展的重要保障。A企業(yè)大學(xué)的主要業(yè)務(wù)包括黨員教育、干部教育、職業(yè)技術(shù)、職業(yè)學(xué)歷教育，把對(duì)干部和人才的培養(yǎng)放在第一位，關(guān)注對(duì)員工的培訓(xùn)。A企業(yè)大學(xué)以集團(tuán)的高質(zhì)量發(fā)展為導(dǎo)向，以集團(tuán)的產(chǎn)業(yè)集群優(yōu)勢(shì)為基礎(chǔ)，貫徹落實(shí)產(chǎn)教結(jié)合的國家政策，積極開展教學(xué)培訓(xùn)工作，力爭充分利用教學(xué)培訓(xùn)資源，不斷提高企業(yè)大學(xué)的教學(xué)培訓(xùn)水平。

（二）A企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估的方式

A企業(yè)大學(xué)目前的培訓(xùn)評(píng)估有五種方式：一是在培訓(xùn)項(xiàng)目完成后，要求學(xué)員通過移動(dòng)應(yīng)用程序?qū)ε嘤?xùn)項(xiàng)目進(jìn)行學(xué)員滿意度評(píng)價(jià)；二是對(duì)于一些課程，在培訓(xùn)課程結(jié)束后，要求學(xué)員通過移動(dòng)應(yīng)用程序進(jìn)行課程質(zhì)量評(píng)價(jià)；三是對(duì)于重要的培訓(xùn)項(xiàng)目，在培訓(xùn)項(xiàng)目完成后，以10%～15%的樣本比例，隨機(jī)抽取學(xué)員參與到學(xué)員座談會(huì)議中，以獲得培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估數(shù)據(jù)；四是在學(xué)員完成培訓(xùn)后以線上或線下的形式對(duì)其進(jìn)行考試考核；五是讓送培企業(yè)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目和質(zhì)量進(jìn)行滿意度評(píng)價(jià)。在實(shí)踐中，只有第一個(gè)方式是全部培訓(xùn)項(xiàng)目的必要條件，其他方式只是在符合特定條件的培訓(xùn)項(xiàng)目中使用。目前在評(píng)估方式上A企業(yè)大學(xué)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了多樣化、即時(shí)化、數(shù)字化，但在評(píng)估效果和評(píng)估體系的建設(shè)方面還存在一些問題［1］。

二、企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系存在的問題

（一）評(píng)估者專業(yè)技能不足

培訓(xùn)評(píng)估人員缺乏專業(yè)知識(shí)和資格。A企業(yè)從事評(píng)估的相關(guān)工作人員不具備非常專業(yè)的知識(shí)背景。一是評(píng)估人員缺乏專業(yè)知識(shí)，二是企業(yè)也沒有制訂出人員在培訓(xùn)評(píng)估上的指導(dǎo)方案，導(dǎo)致在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，缺少專業(yè)技巧與理論上的指引［2］。A企業(yè)大學(xué)開展培訓(xùn)考核，并對(duì)考核成果進(jìn)行匯報(bào)，但是送培企業(yè)的HR很少參加考核，也不重視被試人員在考核過程中的表現(xiàn)，也沒有規(guī)定他們必須對(duì)被試人員進(jìn)行考核和考核后績效進(jìn)行評(píng)估。相對(duì)于重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)大學(xué)越來越重視采用多種評(píng)價(jià)主體的交互方式，以保證培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)據(jù)和評(píng)價(jià)的公平，側(cè)面證明了A企業(yè)大學(xué)當(dāng)前的培訓(xùn)評(píng)估存在缺陷。

（二）評(píng)估方式還比較單一

目前在A企業(yè)大學(xué)中雖然評(píng)估的途徑較多，但是評(píng)估方式還是較為單一，主要還是用問卷調(diào)查單向評(píng)估的模式。當(dāng)前很多國外知名企業(yè)在評(píng)估員工培訓(xùn)工作的過程中，多種評(píng)估方式較為常見，諸如人力資源部門人員開展面對(duì)面談話、上級(jí)主管評(píng)估學(xué)員培訓(xùn)、對(duì)績效考核記錄報(bào)告進(jìn)行填寫，但當(dāng)前A企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估還沒有見到這種方式。另外，在實(shí)際開展培訓(xùn)工作的過程中，沒有結(jié)合培訓(xùn)活動(dòng)的類型、內(nèi)容和水平等差異進(jìn)行區(qū)分，均是采用統(tǒng)一的問卷。在筆者看來，在評(píng)估培訓(xùn)對(duì)象的過程中，要充分結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)，對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，并提出對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行評(píng)估的方法。在采用單一培訓(xùn)評(píng)估方式的情況下，沒有對(duì)差異化量化進(jìn)行設(shè)置，使得培訓(xùn)評(píng)估體系的針對(duì)性明顯不足，降低了培訓(xùn)評(píng)估的整體質(zhì)量［3］。

（三）評(píng)估實(shí)施形式化嚴(yán)重

A企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估的執(zhí)行往往得不到培訓(xùn)項(xiàng)目組人員的重視，忽視了其本質(zhì)，培訓(xùn)評(píng)估體系已被“為了考核而考核”的流于形式所取代，對(duì)評(píng)估的重要性認(rèn)識(shí)并不充分，評(píng)估的實(shí)施不夠嚴(yán)格。負(fù)責(zé)評(píng)估實(shí)施的人員重視不足，導(dǎo)致學(xué)員參評(píng)率參差不齊，各培訓(xùn)項(xiàng)目的參評(píng)率在30%～95%之間，這對(duì)數(shù)據(jù)可信度與可比性造成很大的不利影響。這涉及評(píng)估者、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的實(shí)施情況，以及被評(píng)價(jià)對(duì)象調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的科學(xué)性、簡明性等問題。此外，像問卷這樣的評(píng)估方式，最大的優(yōu)點(diǎn)就是能夠得到定量的評(píng)價(jià)結(jié)果，但是也有一些評(píng)價(jià)方式并沒有把學(xué)員放在學(xué)習(xí)的中心位置，而是放在講師設(shè)計(jì)上。這樣就會(huì)出現(xiàn)一些問題，與實(shí)際工作的相關(guān)性很差，所以很多學(xué)員對(duì)這些培訓(xùn)評(píng)估并不感興趣，或者只是敷衍了事。

（四）評(píng)估體系尚不夠完善

A企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系是以柯氏四級(jí)評(píng)估模型為基礎(chǔ)的，而培訓(xùn)評(píng)估是在更低端的層次上進(jìn)行的。需要注意的是，柯氏模型是一種事后評(píng)價(jià)模式，而不是一種過程性評(píng)價(jià)模式，幾乎不包括培訓(xùn)之前和培訓(xùn)之中的評(píng)價(jià)。它的評(píng)估是在培訓(xùn)結(jié)束之后才會(huì)進(jìn)行的，培訓(xùn)結(jié)果對(duì)未來培訓(xùn)活動(dòng)有一定的作用，對(duì)于本次培訓(xùn)來說，幾乎沒有任何意義。單純以柯氏模型為基礎(chǔ)構(gòu)建的培訓(xùn)評(píng)估體系，存在著固有的不足［4］。從當(dāng)前A企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系的情況來看，主要包括以下內(nèi)容：首先是學(xué)員滿意講師授課效果和培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施效果的情況，其次是在培訓(xùn)過程中學(xué)員獲得的專業(yè)知識(shí)技能等情況。但當(dāng)前在A企業(yè)大學(xué)中，培訓(xùn)評(píng)估體系僅針對(duì)學(xué)員的反應(yīng)層與學(xué)習(xí)層，這與柯氏模型的第一與第二層級(jí)是契合的，并沒有對(duì)更高層次、更難以實(shí)施的行為層與結(jié)果層進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估。造成這些問題的主要影響因素有評(píng)估周期長、經(jīng)費(fèi)巨大、評(píng)估人員眾多、評(píng)價(jià)溝通成本高、評(píng)估科學(xué)量化困難等。在A企業(yè)大學(xué)里存在著的情況，也是大多數(shù)中國公司在執(zhí)行柯氏模型時(shí)，所遇到的常見問題。

三、企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系的優(yōu)化對(duì)策

（一）改進(jìn)評(píng)估者專業(yè)技能

實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估工作主要是在培訓(xùn)管理部門的組織下開展的，并由各培訓(xùn)項(xiàng)目組人員來負(fù)責(zé)。但是相關(guān)員工的專業(yè)能力有所欠缺，因此應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)評(píng)估者的素質(zhì)能力進(jìn)行強(qiáng)化，可以選擇部分人員外出進(jìn)修，或是邀請(qǐng)專家進(jìn)行指導(dǎo)。這樣可以讓員工在學(xué)習(xí)專門課程的同時(shí)，還可以對(duì)各種先進(jìn)實(shí)用的評(píng)估模型、評(píng)估方法和評(píng)估工具都了如指掌，打造出一批具有堅(jiān)實(shí)專業(yè)能力的培訓(xùn)評(píng)估人員隊(duì)伍。要加大培訓(xùn)評(píng)估工作的力度，及時(shí)組織有關(guān)各方積極參加評(píng)估工作，以確保培訓(xùn)評(píng)估工作的客觀性和公平性。在對(duì)一些重要或者具體培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以在進(jìn)行過程中，讓送培方的人力資源工作人員以及參加培訓(xùn)的主管等都參加到評(píng)估工作中來。這樣既可以保證評(píng)估工作的客觀性和公平性，又可以讓評(píng)估結(jié)果更容易被各個(gè)方面所認(rèn)可，還可以將培訓(xùn)評(píng)估和工作聯(lián)系得更加密切，提高A企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估的價(jià)值［5］。

基于內(nèi)部講師的構(gòu)成，大部分以兼職方式為主，如果有足夠的條件，可以建立并培養(yǎng)出一支精干的專職講師團(tuán)隊(duì)。在選用方面，要建立基本的標(biāo)準(zhǔn)體系，確保教師的質(zhì)量。但是在選取方面，盡可能地將人數(shù)擴(kuò)展，不管是企業(yè)的高管、部門總監(jiān)、技術(shù)大拿還是一線的實(shí)踐骨干，都有機(jī)會(huì)被列入內(nèi)部講師庫，站在企業(yè)大學(xué)的平臺(tái)上，展開授課與交流，為他人賦能。此外，建立與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展階段相一致的內(nèi)部講師管理制度，還必須在制度建立過程中，將動(dòng)態(tài)的指標(biāo)與機(jī)制納入其中。以教師的主要工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，比如課程的開發(fā)、課程的講授、學(xué)員的滿意度反饋等，構(gòu)建內(nèi)部講師的評(píng)級(jí)制度，其中包括講師的晉級(jí)和相應(yīng)的淘汰標(biāo)準(zhǔn)。

（二）豐富培訓(xùn)評(píng)估的方法

在評(píng)估的基礎(chǔ)上，以不斷遞進(jìn)評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，從理論到實(shí)際運(yùn)用，還必須與公司實(shí)際狀況相聯(lián)系，來思考其現(xiàn)實(shí)的評(píng)估情境，并運(yùn)用適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法。培訓(xùn)效果的評(píng)估則是一個(gè)長期的過程，必須在此過程中進(jìn)行調(diào)整與改進(jìn)。尤其關(guān)注指標(biāo)在各種培訓(xùn)項(xiàng)目中的運(yùn)用，即評(píng)價(jià)指標(biāo)并非完全適合于各種培訓(xùn)，必須與培訓(xùn)內(nèi)容相適應(yīng)，才能進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏y試和評(píng)估。與此同時(shí)，在各層級(jí)的指標(biāo)中，盡管要著重于定量的數(shù)據(jù)化管理思維，但是也不能只對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行盲目追逐，還必須與各種評(píng)估方法進(jìn)行靈活組合，從而讓整體評(píng)估體系既具備科學(xué)性，又具備一定的靈活性和適應(yīng)性。

在評(píng)價(jià)方式上，要注意強(qiáng)化量表等評(píng)價(jià)方式與評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的區(qū)別與匹配。對(duì)國內(nèi)外成功企業(yè)的多樣化評(píng)估方法進(jìn)行參考與借鑒，在培訓(xùn)評(píng)估工作中引入合理的評(píng)估手段，對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)評(píng)估方法進(jìn)行補(bǔ)充和改進(jìn)。在柯氏四級(jí)評(píng)估模型的基礎(chǔ)上，還要繼續(xù)學(xué)習(xí)其他評(píng)估模型與體系，以豐富與完善評(píng)估方法的理論與實(shí)踐。在對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)采取分級(jí)、彈性化的方法，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估方式進(jìn)行改善。在對(duì)問卷指標(biāo)進(jìn)行選擇與設(shè)計(jì)問卷的過程中，需要關(guān)注培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容與目標(biāo)等實(shí)際情況，并要將學(xué)員之間的差異納入其中。例如，在培訓(xùn)評(píng)估工作開展的過程中，減少利用單一筆試環(huán)節(jié)來對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)的評(píng)價(jià)，在問題導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，開展小組討論、展示成果等方式，在培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果中融入學(xué)員的各種表現(xiàn)［6］。

（三）優(yōu)化評(píng)估實(shí)施的效果

為增強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估工作的規(guī)范，需要基于科學(xué)統(tǒng)計(jì)的角度，保證相當(dāng)程度的參評(píng)度，否則會(huì)直接影響評(píng)估數(shù)據(jù)質(zhì)量的狀況，難以保證統(tǒng)計(jì)結(jié)果的可靠性。因此必須通過硬性規(guī)定和彈性高效地引導(dǎo)，來提升培訓(xùn)項(xiàng)目的參評(píng)率。評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)時(shí)，必須清楚評(píng)價(jià)真正目標(biāo)是提高培訓(xùn)價(jià)值，不斷改善培訓(xùn)項(xiàng)目，而非督導(dǎo)或處罰。同時(shí)要堅(jiān)持評(píng)估的專業(yè)化和中立化，指導(dǎo)受試者或有關(guān)評(píng)估者認(rèn)真對(duì)待評(píng)價(jià)工作，并主動(dòng)參加評(píng)價(jià)工作。要不斷提升評(píng)估工作的質(zhì)量，關(guān)注評(píng)價(jià)的即時(shí)性和覆蓋率，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并改進(jìn)。項(xiàng)目跟班人員要重視培訓(xùn)評(píng)價(jià)工作，對(duì)符合條件的定制化培訓(xùn)項(xiàng)目都要開展學(xué)員項(xiàng)目質(zhì)量評(píng)價(jià)和課程評(píng)價(jià)。

在評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果時(shí)，必須打破將企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)工作視為“成本中心”的觀念，將企業(yè)大學(xué)視為公司“重要資產(chǎn)”，重視運(yùn)營和產(chǎn)出評(píng)估，并以多樣性的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和多元化設(shè)計(jì)。始終將“經(jīng)營”理念貫穿于培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)，注重搜集與分析執(zhí)行培訓(xùn)項(xiàng)目，提高企業(yè)的運(yùn)營效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的整體價(jià)值。以“有效性”管理指標(biāo)為基礎(chǔ)，持續(xù)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行深入探討，并將其應(yīng)用到企業(yè)大學(xué)經(jīng)營活動(dòng)中。利用其對(duì)精細(xì)評(píng)估體系進(jìn)行測算分析，能夠?qū)ξ磥砥髽I(yè)大學(xué)的資源投入戰(zhàn)略和對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)出進(jìn)行科學(xué)分析，并且與企業(yè)國際化、集約化的發(fā)展策略相結(jié)合，為協(xié)調(diào)各下屬組織與未來的組織進(jìn)行培訓(xùn)支持的內(nèi)部成本核算奠定良好基礎(chǔ)。

（四）構(gòu)建合理的評(píng)估體系

在對(duì)學(xué)員的行為層和結(jié)果層進(jìn)行評(píng)估時(shí)，將柯氏模型與CIPP 模型相融合，建立新的培訓(xùn)評(píng)估體系。在此過程中不斷改進(jìn)反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評(píng)估方法，并吸取國際上關(guān)于這兩個(gè)層級(jí)評(píng)估的最新成果，加入對(duì)行為層和結(jié)果層的評(píng)估，以更好地體現(xiàn)培訓(xùn)評(píng)估的價(jià)值。例如，可以將行為和成果層的評(píng)估，與行動(dòng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目相結(jié)合。因?yàn)榈谌龑雍偷谒膶拥脑u(píng)估屬于對(duì)培訓(xùn)結(jié)果更深入的評(píng)價(jià)，可操作性較低，實(shí)施費(fèi)用較高，不一定適用于所有培訓(xùn)活動(dòng)。因此在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)的時(shí)候，必須得到企業(yè)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，并且根據(jù)企業(yè)具體需求和考核特征，制訂出具體、切實(shí)可行的評(píng)估方案。與柯氏模型的事后評(píng)估模式相比，CIPP評(píng)估模型更多地體現(xiàn)了全程評(píng)估的特征，把評(píng)估活動(dòng)融入培訓(xùn)全流程中，不但要重視評(píng)估的必要性和可能性，還要重視對(duì)培訓(xùn)過程的監(jiān)控，能夠及時(shí)找到并歸納本次培訓(xùn)中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并發(fā)揮對(duì)后續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目順利實(shí)施的積極影響，實(shí)現(xiàn)對(duì)當(dāng)前培訓(xùn)評(píng)估工作中應(yīng)用柯氏模型不足的有效彌補(bǔ)。從長期看，應(yīng)該以柯氏模型和CIPP模型為基礎(chǔ)，整合優(yōu)化學(xué)員考核評(píng)價(jià)制度、項(xiàng)目質(zhì)量評(píng)價(jià)制度、師資課程評(píng)價(jià)制度、培訓(xùn)管理評(píng)價(jià)制度等四大評(píng)價(jià)制度，建立新型A企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系。

結(jié)語

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的背景下，企業(yè)大學(xué)的價(jià)值逐漸凸顯，尤其是為企業(yè)培養(yǎng)更合適的人才，為企業(yè)發(fā)展提供重要的人才支持。本課題主要是探討企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系存在的問題及對(duì)策。在探討A企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系的問題時(shí)，主要從評(píng)估者、評(píng)估方法、評(píng)估實(shí)施與評(píng)估體系四方面來進(jìn)行分析，最后提出優(yōu)化A企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系的對(duì)策，包括改進(jìn)評(píng)估者專業(yè)技能、豐富培訓(xùn)評(píng)估方法、優(yōu)化評(píng)估實(shí)施效果、構(gòu)建合理評(píng)估體系。在本課題的基礎(chǔ)上，希望可以持續(xù)改進(jìn)A企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)評(píng)估體系的狀況，為A企業(yè)大學(xué)更好地實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估工作提供一定的參考。

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