“1+X”證書制度下“雙師型”教師隊伍建設的問題與對策探析

摘 要：“1+X”證書制度的逐步推廣，對“雙師型”教師隊伍的建設提出了更高的要求。然而，當前仍存在“雙師型”教師數量不足、“雙師型”教師培養體系不夠完善、“雙師型”教師的待遇及激勵機制不夠健全等問題。為提升護理專業“雙師型”教師隊伍的整體素質，高職院校可通過健全培養體系、為護理專業教師提供臨床實踐的機會、設立護理教師培訓項目、實施多樣化的培訓、與護理醫療機構建立合作機制、協同開展護理專業教學、提高教師薪酬待遇、設立專項獎勵基金等途徑，推進護理專業“雙師型”教師隊伍建設。

關鍵詞：“1+X”證書制度；“雙師型”教師；護理專業

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：0450-9889（2024）06-0090-04

數字化時代背景下，教育現代化建設是各國發展的核心。我國在推進教育現代化的同時，提出了建設“雙師型”教師隊伍的目標，即依托“1+X”證書制度培養具備學科知識和師范教育背景的優秀教師，以此提高教師素質和課堂教學效果。［1］“1+X”證書制度指的是“一個學歷證書+若干職業技能證書”制度，這一制度旨在提高職業教育的質量和水平。在這一制度下，“雙師型”特色教師隊伍的建設必不可少。［2］“雙師型”教師既具備理論知識，又具有豐富的實踐經驗，他們不僅能將理論與實踐相結合，而且能開展更為深入和全面的教學。［3］“雙師型”特色教師隊伍是引領職業教育發展的重要力量，他們可以通過自身的實踐經驗和教學研究，推動職業教育教學改革，提升職業教育的社會地位和影響力。［4］“1+X”證書制度在評價教師職業技能的基礎上，具有人才功能轉變的特征。社會和科技的發展要求高職教師不僅要有深厚的專業基礎知識，而且應具備獨立的社會技能。“雙師型”特色教師隊伍建設與培養制度體系的完善既能滿足社會技能的輸出，又能保證高職院校教學功能的輸入，是穩固發展職業院校師資力量的重要手段。

2019年教育部聯合國家發展改革委、財政部和人力資源社會保障部共同印發了《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》，該方案明確強調了高素質“雙師型”教師隊伍是加快推進職業教育現代化的基礎性工作，將“1+X”證書制度的試行視為教師隊伍建設的重要保障性措施之一，并指出多元化保障體系的搭建和完善是保證“雙師型”教師隊伍建設的基礎方案。縱觀《中國制造2025》、“1+X”證書制度和“雙師型”教師隊伍建設等政策性文件，國家對專業技術型人才的需求越來越大，培養具有高專業技能和教學素質的師資力量及團隊是保障人才結構穩定、校企管理機制正常運行的重要發展內容，因此建設“1+X”證書制度下“雙師型”特色教師隊伍的保障體系顯得尤為重要。護理專業是很多職業院校的重要專業，對“雙師型”教師的要求也很高。

一、“1+X”證書制度下護理專業“雙師型”教師隊伍建設的問題

近年來，隨著“雙師型”教師概念的提出和“1+X”證書制度的落地，人才培養方式正在從傳統的單一學科專業教育向多學科交叉教育模式轉變。［5］在這一背景下，護理專業“雙師型”教師隊伍建設取得了一定的成果。一方面教師的學歷層次得到了提高，另一方面通過校企合作、校院合作等方式，教師實踐能力和職業素養得到了提升。但是，由于市場供需不平衡、教育機構發展模式不完善以及“雙師型”教師培養模式不夠成熟等問題，當前“1+X”證書制度下護理專業“雙師型”教師隊伍建設還存在一些問題。

（一）“雙師型”教師數量不足

隨著“1+X”證書制度的不斷推廣，護理專業對“雙師型”教師的需求日益增多。［6］然而，當前護理專業“雙師型”教師的數量相對較少，難以滿足教學需求。［7］護理專業的特殊性要求教師不僅應具備深厚的理論知識，而且需擁有豐富的實踐經驗和較高的職業素養，而這樣的教師資源在現實中較為稀缺。根據劉竑清等人（2022）的研究，護理專業“雙師型”教師數量的不足是普遍存在的問題，這一現象亟待社會各界高度關注。護理專業要求教師具備扎實的臨床技能和敏銳的洞察力，這是需要經過長時間的工作鍛煉和積累才能達到的。然而，在現有的師資隊伍中，許多教師因為各種原因而缺乏足夠的實踐經驗，這在一定程度上影響了他們的教學質量。

根據教育部等四部門發布的《深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案》，職業教育教師隊伍在數量、來源、校企雙向流動、管理體制機制等方面存在問題，尤其是同時具備理論教學和實踐教學能力的“雙師型”教師和教學團隊短缺，已成為制約職業教育改革發展的瓶頸。根據教育部2022年5月24日在新聞發布會上公布的數據，全國職業學校專任教師規模從2012年的111萬人增加到2021年的129萬人，其中，高職專科學校57.0萬人，本科層次職業學校2.5萬人。從“雙師型”教師在專業課教師中的占比看，高職專科、高職本科的“雙師型”教師占比均為59%。［8］盡管“雙師型”教師數量在穩步增長，但整體上仍存在數量不足的問題。隨著我國經濟的快速發展和職業教育的重要性日益凸顯，職業教育的發展勢頭愈發強勁。因此，迫切需要更多具備理論與實踐雙重能力的“雙師型”教師來滿足這一需求。

（二）“雙師型”教師培養體系不夠完善

目前護理專業“雙師型”教師的培養體系尚存在系統性和針對性不強等問題。［9］鑒于護理專業具有較強的實踐性，要求教師既要有扎實的理論基礎，又要有豐富的臨床實踐經驗。［10］然而，現行的培養體系中，理論教學與實踐鍛煉往往分離，致使教師難以將理論與實踐有效融合，從而影響了教學成效。王維等人（2023）指出，一方面，護理教育課程設置偏重理論，缺乏實踐環節，導致培養出的教師難以勝任臨床教學工作；另一方面，臨床護理人員的繼續教育體系還不完善，限制了他們在教育教學領域的發展。理想的“雙師型”教師應具備出色的教育教學能力，善于運用多樣的教學方法和手段激發學生的學習興趣，培養其自主學習能力。

但是，現有的師資隊伍中并非所有教師都具備這些能力，這也是護理專業教學質量不盡如人意的原因之一。護理專業教師不僅要傳授專業知識，而且要培養學生的職業操守和道德品質。然而，在實際教學中，部分教師過于注重理論教學，而忽視了品德教育，這對護理人才的培養極為不利。杜德筠（2023）指出，由于教學任務繁重，教師在完成教學任務的同時，難以有足夠的時間和精力提升自己的臨床技能，導致其專業技能和知識水平滯后于臨床需求，進一步制約了“雙師型”教師的培養。目前，護理專業“雙師型”教師的培養體系尚未形成完整的鏈條。盡管許多學校認識到“雙師型”教師培養的重要性，但在實際操作中缺乏系統性的培養方案，導致教師專業發展缺乏連續性和穩定性，不利于其專業成長。以某醫學院為例，盡管設有護理專業的“雙師型”教師培訓項目，但這些項目多集中在短期培訓和集中教學研討上，缺乏長期、系統的培養計劃，致使教師在教學實踐中遇到問題無法得到及時、有效的解決，從而影響了教學質量。

（三）“雙師型”教師激勵機制不夠健全

“雙師型”教師激勵機制的不完善主要體現在薪資待遇上。在深入探討“雙師型”教師待遇問題時，多項研究揭示了一個共同的現象：他們的工資和福利普遍低于一般教師。［11］這一現象值得關注，因為“雙師型”教師不僅需具備更高的專業素養和實踐能力，而且需承擔更為復雜的教學任務。他們的工作性質要求他們在傳授理論知識的同時要關注學生的實踐技能培養，這無疑增加了他們的工作難度和時間投入。然而，現行的薪酬體系往往無法充分反映這種額外的付出，從而導致“雙師型”教師的待遇相對偏低。

“雙師型”教師肩負著重要的教育教學職責，但卻面臨著整體收入水平相對較低的現實。這種情況導致許多具有豐富臨床經驗的護理專業人員對從事教育工作持有保留態度，甚至不愿意投身于教育事業。此外，現有的激勵機制主要側重于教師的學術成果和課堂教學表現，而對“雙師型”教師的實踐能力和職業素養等方面的激勵則相對較少。李靜（2023）在其研究中指出，現行的激勵機制對“雙師型”教師的認定和獎勵不夠明確，這影響了教師的工作積極性。這種偏向導致部分教師雖然在學術和教學上取得了較高的成就，但卻忽視了自身實踐能力的提升。

二、“1+X”證書制度下護理專業“雙師型”教師隊伍建設的路徑

（一）健全教師培養體系，為教師提供臨床實踐的機會

健全教師培養體系，擴大高水平護理教師的培養規模，是提升護理教育質量、培養優秀護理人才的關鍵。

首先，學校應結合護理專業的特點，重視護理專業教師的職前培養，完善培訓體系。學校應制訂專門的護理專業教師培養計劃，明確培養目標、課程設置和教學方法等，確保培養出的護理專業教師具備扎實的專業知識和較強的教學能力。其次，要加大對護理專業教師的選拔力度，從源頭上保證教師的質量。選拔標準應包括專業知識、臨床經驗、教學熱情和組織能力等多個方面。再次，注重護理專業教師的臨床實踐能力培養，通過安排教師參與臨床實踐、組織教學觀摩和交流活動等方式，促進教師之間的合作與共同進步。在實踐課程中，加強臨床技能培訓，可通過建立臨床教學基地，與醫院、社區衛生服務中心等合作，使教師能夠在真實的工作環境中提升實踐能力。最后，學校可以建立跨學科、跨領域的教育合作平臺，將醫學、護理學、教育學等多學科知識進行融合，形成多元化的護理教師培養體系，如與醫學院校、綜合性大學、職業院校等合作，設計理論與實踐相結合的課程體系，共享教育資源并實現優勢互補。

（二）設立護理專業教師培訓項目，實施多樣化的培訓

在職培訓是提高護理專業教師教學水平的重要途徑。首先，學校應通過問卷調查、訪談等方式對護理專業教師的需求進行深入分析，了解他們在教育教學、臨床實踐、科研等方面的具體需求。基于需求分析，設計針對性的培訓項目。其次，針對護理專業的特點，應設計包括教育教學理論、護理專業知識和技能、臨床實踐教學等方面的課程，課程應注重理論與實踐相結合，確保教師能夠在教學中融入最新的護理知識和技能。再次，學校可定期開展護理教師培訓班、研討會和學術交流活動，為護理專業教師提供豐富的學習資源和機會，促進教師之間的知識共享和經驗交流。最后，鼓勵護理專業教師參加國內外學術會議、進修課程和學術研究，提升自身的學術水平和教學能力。可設立護理教師發展基金，為教師的在職培訓提供資金支持，激發教師參與培訓的積極性。

具體操作上，學校應根據培訓目標和內容，制訂詳細的培訓計劃和課程。可采用模塊化的方式，將培訓內容分為不同的主題模塊，如教學理念與方法、護理專業技能與實踐、教育技術應用等模塊。針對每個模塊，設計相應的課程和學習活動，確保培訓的針對性和實效性。為了滿足不同護理專業教師的需求，培訓形式應多元化。可以采取線上與線下相結合的方式，包括面對面授課、在線學習、工作坊、研討會等形式。此外，可以結合實際開展模擬教學、案例分析等實踐活動，提高教師的實際操作能力；選擇具有豐富教學經驗和專業背景的師資力量，建立穩定的教師團隊，如聘請高校護理教育專家、臨床護理專家和優秀護理教師等參與培訓項目的教學工作。

（三）與護理醫療機構建立合作機制，協同開展護理專業教學

首先，學校與護理醫療機構需要建立長期、穩定的合作關系，共同制訂合作計劃和教育目標。學校和護理醫療機構應明確各自的職責和義務，確保合作的順利進行。其中，學校主要負責教育與培訓，提供必要的理論知識培訓，護理醫療機構則負責提供實踐場地、實踐指導以及實踐后的評價反饋。為保障雙方的合法權益，需要制訂一套完善的規章制度，對合作過程中可能出現的知識產權、患者隱私保護等問題有明確的解決方案。學校和護理醫療機構應定期進行溝通，共同解決合作過程中出現的問題，確保合作的順利進行。雙方可以通過座談會、研討會等形式增進彼此的了解，共同提高合作效果。

其次，學校和護理醫療機構應對合作效果進行定期評估，及時發現問題并進行調整。評估內容包括學生的實踐能力培養、護理醫療機構的服務質量提升等方面。雙方應在教學上精益求精，設計更加科學合理的教學模式，針對證書考試的難點和重點，精心設計教學內容，提供針對性的指導，同時與用人單位建立聯合培養和實習基地，全面提升護理專業教師的專業素質。

最后，學校與護理醫療機構應明確合作目標，即提升護理專業教師的實踐能力和職業素養，培養符合臨床需求的護理專業人才。合作目標應具有可操作性和可持續性。基于合作目標，雙方應共同制訂合作計劃。合作計劃應包括課程設置、師資培訓、臨床實踐、科研合作等方面的內容。同時，制訂詳細的實施步驟和時間表，確保合作計劃的有效執行。學校與護理醫療機構共同參與護理專業課程的設置，確保課程內容與臨床需求相符合。同時，共享教學資源，如圖書、實驗室、模擬病房等，為“雙師型”教師提供培訓條件。學校與護理醫療機構可以互派教師和臨床護理人員進行交流和培訓。學校教師可以到醫療機構了解最新的臨床實踐，而臨床護理人員可以到學校提升教育教學能力。此外，學校與護理醫療機構可共同開展科研合作，共同解決臨床問題，共享科研成果，推動護理專業的發展。

（四）提高護理專業“雙師型”教師的薪酬待遇，設立專項獎勵基金

首先，學校應對護理專業教師的市場薪酬水平進行調查，了解同行業、同崗位的市場薪酬情況。根據調查結果，制訂合理的薪酬政策，設計具有激勵性的薪酬結構，將教師的薪酬與教學、科研、臨床實踐等多方面的工作績效掛鉤，以此激發教師的工作積極性，提高教學質量。

其次，政府和學校可設立護理專業“雙師型”教師專項獎勵基金，用于獎勵在教育教學、科研、臨床實踐等方面取得優異成績的教師。基金來源可以包括政府撥款、學校預算、社會捐贈等。制訂有利于職稱評定的政策，如放寬對論文數量的要求、重視臨床實踐經驗和教育教學能力，提高教師的工作積極性，促進其專業發展。為護理專業“雙師型”教師提供職業發展的機會和平臺，如參與科研項目、擔任教學管理職務等，提升他們的專業地位及提高薪酬待遇。

最后，學校要設立護理專業“雙師型”教師崗位等級，根據護理專業教師的職稱、學歷、教學及科研能力等因素進行分級，并為不同等級的教師設定相應的薪酬標準，確保護理專業“雙師型”教師的薪酬與其專業能力相匹配。同時完善護理專業“雙師型”教師的薪酬結構，將基本工資、績效工資、福利待遇等有機結合起來，形成科學合理的薪酬體系。基本工資應體現教師的職稱、學歷等基本條件；績效工資應與教師的教學質量、科研成果等掛鉤，形成有效的激勵機制。設立護理專業“雙師型”教師教學成果獎、科研成果獎等專項獎勵基金，用于表彰在教學和科研領域取得突出成績的教師。明確獎勵基金的來源與籌措方式，可考慮由學校、政府、企業等多方出資共同籌措資金，鼓勵社會各界捐贈，擴大獎勵基金的規模。為確保獎勵基金發放的公平、透明，應制訂獎勵基金的使用和管理辦法，并在校內進行公示，接受各方監督。

參考文獻

［1］蔣淑玲.高職院校“雙師型”教師隊伍建設思考：基于校企共同體視角［J］.科教導刊（下旬），2019（18）：60-61.

［2］汪敏生，鄧曉榮，王益宇.互補型雙師動態組合：高職師資建設的多視角思考［J］.中國高教研究，2007（11）：71-72.

［3］葉鑒銘.校企共同體：校企一體化機制創新與實踐［M］.上海：上海三聯書店，2009：41.

［4］趙紅杰，高軍.中職學校“雙師型”師資隊伍建設的制約因素分析［J］.職教通訊，2016（22）：66-71.

［5］陳莉.創新創業教育視域下應用型本科院校“雙師型”教師隊伍建設探析［J］.教育與職業，2019（6）：64-67.

［6］李冬，肖靖瓊.高職護理“雙師型”教師隊伍建設現狀及對策［J］.遼寧高職學報，2022，24（7）：80-83.

［7］李慧.護理專業教師實踐教學能力管理研究：以T衛生職業學校為例［D］.沈陽：沈陽師范大學，2020.

［8］央視新聞客戶端.教育部：職業教育專任教師規模增長17%［N/OL］.https：//m.gmw.cn/baijia/2022-05-24/1302961866.html，2022-05-24.

［9］邵海燕，姜金霞，王文靜.護理專業“雙師型”師資隊伍建設的研究進展［J］.護士進修雜志，2017，32（8）：695-698.

［10］周映彤.“1+X”證書制度下高職院校課程結構優化研究：以護理專業為例［D］.桂林：廣西師范大學，2022.

［11］劉林.中等職業學校護理專業發展現狀及對策研究：以西安X衛生學校為例［D］.西安：陜西師范大學，2019.